一、一团重视女职工劳动保护（论文文献综述）
叶延禹[1]（2021）在《高校教师职业发展的性别差异研究 ——基于文化、制度和组织特征的分析》文中提出在我国的劳动力市场中,女性早已成为与男性同等重要的劳动者,但是在很多岗位上,女性的职业成就落后于男性。在已有研究中性别之间的职业发展差距通常被解释为源于性别歧视和人力资本差异。然而高校作为一个有高准入门槛和清晰考核标准的公共性组织,无论男性还是女性获得教职时都必须达到高校所要求的人力资本水平,晋升晋级时的考核标准清晰、公开而且往往可准确量化、不会因性别而异,但女性教师的职业发展总体上仍然落后于男性教师。根据2017年的《中国教育统计年鉴》,高校专任教师中女性比例已经达到一半,但女性教师在教授、博士生导师、学校领导这些高级别的专业技术和行政领导岗位上和男性教师有明显差距。为什么在同等起点、规则清晰的职业竞争过程中,高校教师的职业发展出现了性别差异。本文的研究以文化过程理论作为分析框架,解释女性高校教师职业发展普遍落后于男性教师的影响机制。文化过程理论认为不平等是在一系列看似理所应当的、常规的具体过程中产生及再生产的。这些具体过程可以归纳为身份认同和理性化过程。身份认同是一个基于明确边界的群体分类过程,对不同属性的群体会形成不同的认同,由此导致不同群体的物质和机会占有的不同。理性化原则指的是为了追求效率最大化而形成的各种规则,根据理性原则设计的制度规则往往被认为是中立的、公平的。然而,当理性制度和某种身份认同相结合时,不平等便被合理化了（Lamont et al.,2014）。高校教师的职业发展过程中的性别差异是这两类文化过程的结合:性别观念建构了不同的性别行为规范和社会角色定位,比如高校中男性更倾向于被定位于从事学术发表,而女性被定位于从事教学和学生工作;教师的晋升结果是性别中立的、评价标准清晰的、可量化的晋升制度决定的,评价标准侧重于论文发表和科研项目,教学相对被忽视通常只是作为门槛性要求存在。当这两个不同的规范交互发挥作用时,将导致高校教师职业发展性别差异的产生。基于社会性别文化塑造了性别角色规范,理性化伴随现代化进程兴起,教师的职业发展发生于特定的组织情境,本文选择从性别文化、经济制度和组织特征的维度来对女性教师的职业成就为何落后于男性进行解释。本文的主要发现如下。从教师的性别组成来看,性别观念更平等的地区,高校教师中的女性比例更高。市场化程度更高的地区高校教师中的女性比例更低。在组织层面上,高校排名越靠前,学科实力越强,女性教师比例越低。非综合型高校的女性教师比例显着高于综合类和师范类大学,人文学科中的女性教师比例显着高于其他学科。在教师职称晋升过程中,性别观念越平等的地区教授中的女性比例越高,这主要是由于性别平等观念促进了高校教师中女性比例的提高。在市场化和全球化程度越高的地区,男性教师获得职称晋升的可能性更大。在组织层面上,高校对教师的学术能力要求越高,女性教师获得职称晋升的可能性越低。和人文学科相比,理科、工科和社会科学中女性教师获得职称晋升的可能性无显着差异,生命科学专业中的女性教师晋升可能性显着更高。在学院领导层中,性别观念越平等的地区学院领导中的女性比例越高,这是由于性别平等观念促进了教师和教授中的女性比例增加,间接提高了学院领导职位中的女性比例。在市场化和全球化程度更高的地区,有资格担任学院领导的女性教师有了更多晋升机会。在组织层面上,社会科学专业的行政领导的女性比例显着低于其他学科。综合以上研究结果,本文发现文化过程理论能够有效地对高校中女性教师的职业发展落后于男性教师的进行解释:其一,文化上的性别刻板印象导致了高校教师群体的性别角色定位差异,性别观念的平等化有助于缩小高校教师在不同级别岗位上的性别比例差距,提高了高校教师、教授和领导职位中的女性比例;其二,绩效导向的考评制度为所有教师提供了基于功绩的竞争环境,由此形成了男性在职称晋升中的优势,由于这一考评制度是性别中立的,因此也合理化了学术科研领域中的性别差距。基于以上发现,本文指出,应完善社会保障制度和劳动保护立法,分担生育给女性带来的生理和心理压力,引导社会舆论尊重女性科技人才,为女性科研人才提供一个更加友好的工作环境,充分激发女性的学术潜能,缩小学术科研领域的性别分层现象。
徐鸣倩[2]（2019）在《ZZ矿业公司员工体面劳动水平测度与提升研究》文中提出最近几年,我们国家干事创业口号被打响,不管是执政理念还是对劳动者权益的维护,以及对劳动者的保护、创新创造的奖励等,都在政策和法律上进行完善。这些后备保障,正为整个社会崇尚劳动,尊重和保护劳动者,打下了坚实的基础,我们党和政府及领导也在各种会议和讲话中提出要建立健全劳保机制,完善劳动关系协调,发展好良好的劳动关系,让劳动者实现体面劳动,并把这一要求作为以人为本的一项要素去实现。但是,目前我们还处在社会主义初级阶段,我们的市场经济体系的建立还尚未完善,目前劳动者的就业条件较差,管理水平不高,劳动的时间比较长,用工招聘等还存在男女差异或一定的性别歧视,工资水平较为低下,劳动过程中难免存在争议但却不能有良好的诉求和仲裁渠道,对于劳动者的权益维护不能有很好的保障。煤炭工业作为几大能源行业之一,一直以来在我国的经济中占据重要地位,并且还将持续影响我国的经济发展。然而,煤炭行业的体面劳动实现和发展却与其地位不成正比,虽然经过这些年意识形态的发展,煤炭企业工人的待遇较前些年有了显着的提升,但是较其他能源行业员工的收入相比,仍然还有很大的差距。煤炭工人作业任务繁重,危险性大,长期井下作业,身心都处在疲惫状态,薪酬水平却不能达到应有的水平,所处的环境、社保情况、社会对话等各方面都距离实现体面劳动还有很大差距。然而只有实现了体面劳动,才能对煤炭行业的整体发展增添助力,才能为实现经济的快速稳定发展起到保障作用,因此煤炭企业员工实现体面劳动对整个国家的能源安全和经济社会的科学发展都有十分重要的作用。体面劳动的精神内涵是通过提升就业率、增加社保力度、维护劳动者的基本权益,以及开展主管部门、用人单位和工会多方的协商协调对话,确保劳动者能有尊严、有自由,在公平、体面的环境中进行劳动;它的意义就在于通过促进每一个个体在法制、公正且具备人格尊严、自由的条件下,能够劳有所得、劳有所依,通过劳动获得自身认同、社会认可。它对于劳动者而言蕴含了不止是收入和生存保障,更有人格上的尊重和社会价值感,让每个劳动者通过劳动获得满足,实现自我价值和存在感,证明自己的自由存在和劳动是有意义的。本文通过研究体面劳动的文献综述以及理论基础、相关概念及理论分析,提出了本文在研究过程中涉及到的体面劳动、国际劳工组织及劳工标准、企业社会责任等相关概念,介绍了体面劳动的结构维度,明确了体面劳动指标测度的四类核心组成部分。介绍了ZZ矿业的基本概况,对ZZ矿业人力资源管理方面存在的问题进行了分析总结,进一步说明了ZZ矿业员工需要提高体面劳动水平。对ZZ矿业员工体面劳动情况调查进行了研究设计,并进行调查和访谈的实施。进一步对调查的信度和效度进行了分析,对样本的数据进行了统计分析,并对得分情况分项进行了统计和比较,也对四类核心指标问题的得分进行了比较分析,依据相关数据和理论建立了体面劳动的模型并进行了总体和各个维度的回归分析。运用之前的分析,进而提出了ZZ矿业公司体面劳动优化方案,一是做好己有的,优化完善现有要素,二是增加没有的,补充建立缺少的要素,三是创新自己的,号准脉搏,精准对策,有针对性的对ZZ矿业员工体面劳动进行补充优化。
王东梅[3]（2007）在《妇联力推女职工权益“专项保护”》文中研究说明农一师一团党委历来重视女职工的劳动保护和其他合法权益的维护。团工会根据有关法律法规规定,以切实维护女职工合法权益和特
陈红霞[4]（2005）在《企业女职工特殊权益保护现状——对福建省调查数据的分层研究》文中研究表明根据福建省总工会2004年夏天对职业女性建功立业和劳动保障的调查资料,从中分离和提取了女职工特殊权益保护的数据。并对不同所有制企业的样本作了横向比较,分析女职工特殊权益保护的现状,对存在问题进行思考并提出相关建议。
张勇[5]（1994）在《从妇科病普查情况谈加强女职工劳动保护的重要性》文中认为 去年,根据我团女职工委员会的工作安排,在全团范围内对已婚妇女进行了妇科病普查,从对1031名妇女检查的情况看,存在的问题相当严重,查出十二种不同的病情,297人不同程度的患有各种妇科病,病种以宫颈靡烂及宫颈炎占首位。各种病瘤及炎症也很多,患病人数占参加普查人数的29％。由此可见,保护女职工的合法权益,重视维护女职工在生产中依法享受劳动保护的权力已迫在眉捷。 从统计数据看,全团共有妇女1600余名,占职工总数的50％,她们在经济建设中发挥着巨大的作用。从检
高丽萍[6]（2016）在《奔赴湘鲁晋 开启援疆新天地——十二师工会赴援疆省市考察对接学习情况报告》文中研究说明为贯彻全国总工会和兵团工会援疆任务,进一步落实2016年工会援疆项目计划,推动援疆工作向纵深发展,学习援疆省市工会工作的先进经验,经兵团工会党组和十二师党委同意,5月6日—16日,由兵团工会副主席陈超迪、十二师党委常委、副政委杨国强带队,十二师工会及相关团场工会主席前往湖南省总工会（益阳市总工会、常德市总工会）,山西省总工会及山东德州市总工会进行考察对接学习。考察组一行在考察过程中,开阔了眼界、增长了见识,建立了友谊、达成了初步议项,收获颇丰。具体考察学习情
刘山彪[7]（2012）在《SG公司工会绩效考核体系优化设计》文中提出新形势下，我国的劳动关系发生了巨大变化，衍生了诸多矛盾，劳动关系领域新情况、新问题不断出现。全面履行各项职能，扩大工作覆盖面，增强组织凝聚力，诚心诚意为广大职工服务，主动发挥组织职工、引导职工、服务职工、维护职工合法权益成为当前工会工作的主要方向。在国有企业工会中，人力资源管理的理念落后、模式僵化，严重制约着执行力提升。通过开展绩效考核，调动工会干部的积极性、主动性和创造性，从而促进企业和谐劳动关系建设，引导优秀的工会干部脱颖而出，增强工会组织的凝聚力和影响力，具有很强的现实意义。本文以SG公司工会为研究对象，以绩效考核和项目管理相关理论为基础，运用平衡记分卡、关键绩效指标法、目标管理法、360度绩效考评、工作分解结构法和层次分析法等技术方法与工具，设计出SG公司工会系统和工会干部的绩效考核体系。论文首先从SG公司工会基本情况和人力资源现状出发，结合问卷调查和专家咨询，查找存在的问题；在此基础上，提出了设计新绩效考核体系应遵循的原则，导入先进的管理理念，用平衡计分卡、工作分解结构法、360度绩效考评等方法，对SG公司工会绩效考核体系从工会系统、工会干部两个方面进行优化设计。采用比较加权法、层次分析法及专家咨询法确定指标的权重，并对考核周期、考核主体、实施和保障措施提出有针对性的建议。
陈妍[8]（2010）在《上海市幼儿园教师产后返岗适应状况研究》文中研究说明随着社会经济的发展,越来越多的女性走出家庭,踏上工作岗位,这引起了很多早期职业理论家们的关注,他们发现女性的职业呈现“不连续性”的特点,而造成这个特点的重要因素之一就是“生育”。此外,有研究发现,女性在生育后会出现职业生涯的“低谷”。于是产后妇女的回岗问题进入了笔者的研究视线。根据上海市教委的统计,在幼儿园有很多女教师即将面临产后返岗问题,但是目前针对这个问题的研究非常少,所以幼儿园教师产后返岗适应问题的研究非常具有理论和现实意义。本研究通过对两位产后返岗的幼儿园老师的实地观察,以及对30位产后返岗教师的电话访谈,从“返岗决定”、“返岗工作”、“返岗支持”和“返岗假期”四个方面的适应状况进行了分析,发现了如下结果：首先,在“返岗决定”的适应方面,大部分幼儿园教师对于产后返岗的态度比较被动,有三分之一的教师对回岗持有担心,近半的老师在回岗之前没有做过任何的准备。其次,在“返岗工作”的适应方面,70%的幼儿园老师在产后无法适应工作,不适应期主要集中在回岗后的一两个月间。这些幼儿园教师返岗工作后,既有一些消极的表现,也有一些可喜的变化。第三,在“返岗支持”的适应方面,家庭对于幼儿园教师产后返岗工作的支持十分充分,而幼儿园的支持显得较为薄弱。83.3%的幼儿园老师对自己想要获得的支持缺乏主动争取的意识。第四,在“返岗假期”的适应方面,超过一半的老师认为国家规定的产假时间长度不合理,大家对哺乳时间的“纵跨一年”均表接受,但对“每天1小时”均有不满,很多老师都建议采取“半天休息半天上班”的哺乳时间方式。最后,本研究从工作-家庭边界理论出发,对幼儿园如何支持产后返岗幼儿园教师顺利返岗提出了相关的建议。并利用教育人类学中的相关理论,对生育所引起的幼儿园教师的工作危机进行了讨论,并提出了幼儿园教师返岗前后应该注意的事项。此外,本研究还从批判教育学和后现代女权主义的理论出发,号召幼儿园教师通过自身话语权的建立来改变目前不合理的假期现状,并提出了“自由产假制度”的设想。
韩冰[9]（2008）在《当前企业工会维权的困境及法律对策》文中认为随着社会主义市场经济体制的建立和完善,企业的劳动关系总体上是稳定的,大多数职工的权益得到了保障,但是随着劳动关系的日益市场化、复杂化,在部分企业里,职工合法权益的实现遇到了新情况、新问题。《中华人民共和国工会法》的实施,为工会组织依法维权提供了强大的法律武器,履行工会的基本职责,切实代表和维护职工的合法权益,是工会贯彻"三个代表"重要思想的根本要求。它既是工会服从服务于党和国家工作大局的重要手段,又是工会工作的出发点和落脚点。
李秀芝[10]（2000）在《一团重视女职工劳动保护》文中研究指明 一团党委、工会认真落实女职工劳动保护政策,正确处理整体利益与个人利益的关系,充分调动了女职工在两个文明建设中的积极作用。
二、一团重视女职工劳动保护（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、一团重视女职工劳动保护（论文提纲范文）
（1）高校教师职业发展的性别差异研究 ——基于文化、制度和组织特征的分析（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 问题研究背景 |
| 1.1.2 本文的研究问题 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 探究教师职业发展中性别差异的影响因素 |
| 1.2.2 改善女性教师的职业发展环境 |
| 1.2.3 创造女性友好型的劳动环境 |
| 1.2.4 维护高等教育的公平公正 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 性别 |
| 1.3.2 性别平等 |
| 1.3.3 高校教师的职业发展 |
| 1.3.4 高校教师职业发展的性别差异 |
| 1.4 研究步骤和研究方法 |
| 1.4.1 研究步骤 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文结构安排和主要贡献 |
| 1.5.1 论文结构安排 |
| 1.5.2 研究贡献 |
| 2.理解性别平等 |
| 2.1 性别认知的历史变化 |
| 2.1.1 传统社会中的两性关系 |
| 2.1.2 性别平等意识的觉醒 |
| 2.1.3 当代中国社会中的性别话语变化 |
| 2.1.4 现代社会中性别平等的基本主张 |
| 2.2 性别平等的理论溯源 |
| 2.2.1 理解社会平等 |
| 2.2.2 性别差异:生理性别与社会性别 |
| 2.2.3 性别不平等的发生:可行能力的剥夺 |
| 3.文献评述 |
| 3.1 劳动力市场中性别平等的研究综述 |
| 3.1.1 文化传统:性别认知的规范作用 |
| 3.1.2 制度因素:政治、经济与法律制度的影响 |
| 3.1.3 文化与制度因素的互相影响 |
| 3.2 性别平等的发生场域:家庭、组织和社会 |
| 3.2.1 家庭领域 |
| 3.2.2 组织领域 |
| 3.2.3 社会领域 |
| 3.3 高校教师群体的性别比较研究 |
| 3.3.1 学术科研领域的性别分布现状 |
| 3.3.2 阻碍女性教师职业发展的影响因素 |
| 3.4 对已有研究的评述 |
| 4.研究框架与研究设计 |
| 4.1 前期调研和论题确定 |
| 4.1.1 资料收集 |
| 4.1.2 资料分析与总结 |
| 4.2 分析框架 |
| 4.2.1 过程理论:不平等的产生 |
| 4.2.2 基于文化过程理论的分析框架:文化、制度和组织环境 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.3.1 文化假设:文化观念的规范作用 |
| 4.3.2 制度假设:劳动力市场的竞争程度 |
| 4.3.3 组织假设:组织的性别传统与工作能力要求 |
| 4.4 实证研究设计 |
| 4.4.1 样本抽样 |
| 4.4.2 变量定义与选择 |
| 4.4.3 数据分析模型 |
| 5.文化、制度和组织对高校教师性别结构的影响 |
| 5.1 对高校教师性别比例的影响 |
| 5.1.1 高校教师性别比例的基本分布情况 |
| 5.1.2 文化、制度和组织特征的影响 |
| 5.1.3 讨论与分析:高校教师性别组成的形成过程 |
| 5.1.4 小结 |
| 5.2 对高校教授性别比例的影响 |
| 5.2.1 教授性别比例的基本分布情况 |
| 5.2.2 文化、制度和组织特征的影响 |
| 5.2.3 讨论与分析:职称晋升过程中的性别平等的影响因素分析 |
| 5.2.4 小结 |
| 5.3 对院级领导性别比例的影响 |
| 5.3.1 院级领导性别比例的基本分布情况 |
| 5.3.2 文化、制度和组织特征的影响 |
| 5.3.3 讨论与分析:学院领导晋升情况的性别比较分析 |
| 5.3.4 小结 |
| 6 讨论:女性教师职业发展为什么落后于男性教师? |
| 6.1 高校教师职业发展 |
| 6.1.1 文化因素对高校教师的性别平等的影响 |
| 6.1.2 现代化进程对性别不平等的影响 |
| 6.2 性别平等与无处不在的性别差异 |
| 6.2.1 性别差异的认知:从相似到差异 |
| 6.2.2 劳动力市场中的“文化滞后”现象 |
| 6.2.3 性别不平等的形成:性别中立的评估制度与无所不在的性别差异 |
| 7 结论、政策建议和研究展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 坚持性别平等原则,创造公平的教育和劳动环境 |
| 7.2.2 尊重性别差异,将性别主流化纳入政策方案 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 作者简历 |
（2）ZZ矿业公司员工体面劳动水平测度与提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 技术路线、研究内容及方法 |
| 1.2.1 技术路线 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 研究特色及创新点 |
| 1.3.1 研究特色 |
| 1.3.2 研究创新点 |
| 1.4 本章小结 |
| 2 体面劳动文献综述及理论基础 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.1.1 国外体面劳动研究现状 |
| 2.1.2 国内体面劳动研究现状 |
| 2.1.3 述评 |
| 2.2 体面劳动相关理论基础 |
| 2.2.1 认知行为理论 |
| 2.2.2 自我决定理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 研究的相关概念与理论分析 |
| 3.1 体面劳动的相关概念与组织机构 |
| 3.1.1 体面劳动的概念与延伸 |
| 3.1.2 国际劳工组织及劳工标准 |
| 3.1.3 企业社会责任 |
| 3.2 体面劳动的结构维度与构成要素 |
| 3.2.1 工资收入维度 |
| 3.2.2 就业保障维度 |
| 3.2.3 工作氛围维度 |
| 3.2.4 民主参与维度 |
| 3.2.5 劳动强度维度 |
| 3.2.6 职业发展维度 |
| 3.2.7 社会地位维度 |
| 3.3 体面劳动指标测度的四类核心组成 |
| 3.3.1 员工权利 |
| 3.3.2 员工就业 |
| 3.3.3 员工社会保障 |
| 3.3.4 员工社会对话 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 ZZ矿业公司概况与劳动管理存在的问题 |
| 4.1 ZZ矿业公司概况 |
| 4.1.1 企业发展历程 |
| 4.1.2 企业现状 |
| 4.2 ZZ矿业公司劳动管理存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬与就业保障政策不完善 |
| 4.2.2 员工民主参与度较低 |
| 4.2.3 缺乏职业规划体系 |
| 4.2.4 工作条件及氛围欠佳 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 ZZ矿业公司员工体面劳动研究设计和实证分析 |
| 5.1 调查研究设计 |
| 5.1.1 研究对象分类与选择 |
| 5.1.2 调查方法选取 |
| 5.1.3 调查问卷设计与访谈问项指标 |
| 5.2 发放调查问卷与回收 |
| 5.3 调查的有效性分析 |
| 5.3.1 样本抽样方法 |
| 5.3.2 问卷的信度分析 |
| 5.3.3 问卷的效度分析 |
| 5.4 员工体面劳动数据统计及因素分析 |
| 5.4.1 样本统计分析 |
| 5.4.2 员工体面劳动指数得分结果比较 |
| 5.4.3 四类核心指标问题得分比较 |
| 5.5 ZZ矿业公司员工体面劳动水平计量模型与回归分析 |
| 5.5.1 员工体面劳动模型的构建 |
| 5.5.2 员工体面劳动模型的回归分析 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 ZZ矿业公司员工体面劳动水平的提升对策 |
| 6.1 完善现存体面劳动要素 |
| 6.1.1 完善薪酬体系 |
| 6.1.2 提升就业环境 |
| 6.1.3 完善员工就业保障 |
| 6.2 构建短缺体面劳动要素 |
| 6.2.1 构建员工培训学习体系 |
| 6.2.2 提高员工的民主参与度 |
| 6.2.3 让员工进行有效的社会对话 |
| 6.2.4 加强员工职业规划 |
| 6.3 多措并举针对性补充优化 |
| 6.3.1 深挖重塑企业文化,提升员工自我认同 |
| 6.3.2 充分发挥工会作用,为员工谋福利 |
| 6.3.3 新技术引领绿色发展,促健康安全生产 |
| 6.3.4 促进员工高素质队伍建设,以“新”带“旧” |
| 6.3.5 投身新旧动能转换,推动企业及员工转型发展 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 调查问卷 |
| 附录B 访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）企业女职工特殊权益保护现状——对福建省调查数据的分层研究（论文提纲范文）
| 一、调查对象的基本特征 |
| 二、女职工的特殊权益保护 |
| 1、女职工的生育保障 |
| 2、女职工的身体健康检查 |
| 3、对女职工的特殊权益的侵犯 |
| 三、结论与建议 |
| 1、女职工的自我保护意识和能力差。 |
| 2、女职工与单位工会组织的联系松散,未能充分发挥工会组织的作用。 |
| 3、生育保险制度与女工劳动保护制度所面临的形势相当严峻。 |
（7）SG公司工会绩效考核体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 图表清单 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 绩效的概念 |
| 1.2.2 工会的性质地位和作用 |
| 1.2.3 工会绩效考核研究 |
| 1.2.4 绩效考核相关理论 |
| 1.3 研究的内容和方法 |
| 1.3.1 研究的内容及拟解决的关键问题 |
| 1.3.2 研究方法及技术路线 |
| 第二章 SG 公司工会绩效考核现状 |
| 2.1 SG 公司工会基本情况 |
| 2.1.1 SG 公司概况 |
| 2.1.2 SG 公司工会概况 |
| 2.1.3 SG 公司工会工作描述 |
| 2.2 SG 公司工会人力资源现状 |
| 2.3 SG 公司工会绩效考核现状 |
| 2.3.1 考核内容 |
| 2.3.2 考核流程 |
| 2.3.3 考核等次标准 |
| 2.3.4 考核结果的反馈和应用 |
| 2.3.5 基层工会绩效考核 |
| 2.4 SG 公司工会绩效考核存在的问题及原因分析 |
| 2.4.1 调查问卷设计及发放 |
| 2.4.2 工会绩效考核体系存在问题分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 SG 公司工会绩效考核体系优化设计 |
| 3.1 SG 公司工会绩效考核体系优化设计的原则 |
| 3.2 SG 公司工会绩效考核体系优化设计的思路 |
| 3.2.1 导入先进管理理念 |
| 3.2.2 采用科学的考核方法 |
| 3.3 SG 公司工会绩效考核指标体系优化设计 |
| 3.3.1 工会系统绩效指标优化设计 |
| 3.3.2 工会干部绩效指标设计 |
| 3.4 权重设计 |
| 3.4.1 工会系统 KPI 权重 |
| 3.4.2 工会干部 KPI 权重 |
| 3.5 考核标准的确定 |
| 3.5.1 SG 公司工会系统绩效考核标准 |
| 3.5.2 工会干部绩效考核标准 |
| 3.6 考核周期及考评主体 |
| 3.7 本章小结 |
| 第四章 SG 公司工会新考核体系的实施及保障 |
| 4.1 新体系的实施 |
| 4.1.1 信息收集 |
| 4.1.2 KPI 审核确认 |
| 4.1.3 考核实施 |
| 4.2 保障措施 |
| 4.2.1 绩效反馈与沟通 |
| 4.2.2 绩效考核结果应用 |
| 4.2.3 绩效培训 |
| 4.2.4 管理文化建设 |
| 4.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附录4 |
| 附录5 |
| 附录6 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（8）上海市幼儿园教师产后返岗适应状况研究（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 问题的提出 |
| 第一节 引言 |
| 第二节 文献研究综述 |
| 一、产后妇女身心健康状况的研究 |
| 二、产后返岗妇女的工作状况研究 |
| 三、产后返岗妇女的社会支持研究 |
| 四、有关产后妇女法定假期的政策规定 |
| 五、与产后返岗相关的教师领域的研究 |
| 六、国内外研究现状分析 |
| 第三节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第二章 研究方案 |
| 第一节 研究思路 |
| 第二节 研究目标和内容 |
| 第三节 研究方法 |
| 一、文献资料法 |
| 二、参与式观察法 |
| 三、访谈法 |
| 第四节 研究对象 |
| 一、参与式观察、开放式深度访谈对象 |
| 二、半结构深度访谈和封闭式访谈对象 |
| 第五节 研究进程 |
| 第三章 研究结果 |
| 第一节 对"返岗决定"的适应情况 |
| 一、幼儿园教师的返岗态度情况 |
| 二、幼儿园教师返岗前的心情 |
| 三、幼儿园教师的返岗前的准备情况 |
| 四、回岗后工作岗位的安排情况 |
| 第二节 对"返岗工作"的适应情况 |
| 一、幼儿园教师的总体适应情况 |
| 二、产后返岗幼儿园教师工作中出现的消极变化 |
| 三、产后返岗幼儿园教师工作中出现的积极变化 |
| 第三节 对"返岗支持"的适应情况 |
| 一、家庭对产后返岗幼儿园教师提供的支持 |
| 二、幼儿园对产后返岗幼儿园教师提供的支持 |
| 三、幼儿园教师对产后返岗支持的争取情况 |
| 第四节 对"返岗假期"的适应情况 |
| 一、对"产假"的适应情况 |
| 二、对"哺乳时间"的适应情况 |
| 第四章 讨论与分析 |
| 第一节 事业和家庭的迷宫:幼儿园该如何支持产后返岗教师顺利解困? |
| 一、强化工作和家庭的边界，避免产后返岗幼儿园教师频繁加班 |
| 二、增加边界维持者与跨越者的沟通，重视与产后返岗幼儿园教师的"动态交流" |
| 三、边界维持者要加强对边界跨越者的理解，支持产后返岗幼儿园教师所肩负的"家庭责任" |
| 四、边界维持者对边界跨越者及时进行范围认证，内化产后返岗幼儿园教师的"工作责任" |
| 第二节 遭遇"生育":产后返岗教师面临的一定是工作的危机吗? |
| 一、产后返岗阶段容易成为引发各种"遭遇"的敏感期，从而促进或者阻碍教师的专业发展 |
| 二、生育引起的职业生涯低谷可以促使教师摆脱原有工作的惯有模式，重新考虑自己的职业发展 |
| 三、产后返岗教师如何把"工作危机"化为"新的起点" |
| 第三节 敢问路在何方:如何解决与产后返岗相关假期不合理的问题? |
| 一、从沉默中觉醒:让假期不合理问题进入公众关注的焦点 |
| 二、从创新中改变:产后返岗相关假期的新设想 |
| 第五章 研究结论与研究不足 |
| 第一节 研究的结论 |
| 一、对"返岗决定"的适应情况 |
| 二、对"返岗工作"的适应情况 |
| 三、对"返岗支持"的适应情况 |
| 四、对"返岗假期"的适应情况 |
| 第二节 研究的不足 |
| 一、样本的局限性 |
| 二、时间的局限性 |
| 附录1 半开放式访谈提纲 |
| 附录2 封闭式访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（9）当前企业工会维权的困境及法律对策（论文提纲范文）
| 一、职工合法权益屡遭侵犯的现状 |
| (一)用工不规范的现象普遍存在 |
| (二)侵害农民工合法权益表现突出 |
| (三)职工的劳动超过法定时间 |
| (四)不按时给职工缴纳各种保险费 |
| 二、企业工会组织维权的难点分析 |
| (一)认识难到位、尺度难把握 |
| (二)关系难摆正、素质难适应 |
| (三)有关法律、法规得不到应有的重视和落实 |
| (四)经济体制改革的推进,所有制结构的调整,职工身份的并轨,给工会的维权工作带来了难点 |
| (五)部分职工会员本身缺乏自我维护意识,上下难以形成维权的合力 |
| 三、加强企业工会维护职工合法权益的对策 |
| (一)完善维权机制建设,形成依法推动法规政策落实的制衡力量 |
| (二)加强工会领导班子建设,提高工会干部的内在素质 |
| (三)加强工会组织建设 |
| (四)企业内部领导要格外看重工会组织的维权职能 |
| (五)维护职工的经济权益劳动权益,努力建立和谐稳定的劳动关系 |
| (六)提高职工自身的法律意识 |
四、一团重视女职工劳动保护（论文参考文献）
- [1]高校教师职业发展的性别差异研究 ——基于文化、制度和组织特征的分析[D]. 叶延禹. 浙江大学, 2021(08)
- [2]ZZ矿业公司员工体面劳动水平测度与提升研究[D]. 徐鸣倩. 陕西师范大学, 2019(01)
- [3]妇联力推女职工权益“专项保护”[J]. 王东梅. 兵团工运, 2007(10)
- [4]企业女职工特殊权益保护现状——对福建省调查数据的分层研究[J]. 陈红霞. 中华女子学院学报, 2005(01)
- [5]从妇科病普查情况谈加强女职工劳动保护的重要性[J]. 张勇. 兵团工运, 1994(01)
- [6]奔赴湘鲁晋 开启援疆新天地——十二师工会赴援疆省市考察对接学习情况报告[J]. 高丽萍. 兵团工运, 2016(06)
- [7]SG公司工会绩效考核体系优化设计[D]. 刘山彪. 华南理工大学, 2012(02)
- [8]上海市幼儿园教师产后返岗适应状况研究[D]. 陈妍. 华东师范大学, 2010(03)
- [9]当前企业工会维权的困境及法律对策[J]. 韩冰. 行政与法, 2008(08)
- [10]一团重视女职工劳动保护[J]. 李秀芝. 兵团工运, 2000(01)