一、论企业文化与企业成长的关系（论文文献综述）
刘明清[1]（2021）在《H公司企业成长期阶段企业文化建设》文中进行了进一步梳理
蔡素怡[2]（2020）在《德高中国公司在华竞争战略案例研究》文中研究说明从工业革命开始,技术的更替、产业结构的变化,都在推动着社会经济的发展。随着社会经济发展由工业经济时代转入知识经济发展时代,包括无形资产在内的资源要素对企业发展的价值影响更加突显,成为企业竞争战略的重要部分。德高中国公司是一家澳洲在华企业,90年代末进入中国市场经历了一个快速发展阶段,而当下公司处于一个复杂多样的环境,一方面技术砂浆产品正处理快速发展的好时机,另一方面外部环境对企业与产品的质量发展要求越来越高,行业内竞争也日趋激烈。本案例主要在德高中国公司案例为基础,对传统制造行业中的预拌砂浆企业在市场竞争中何以利用无形资产提升业竞争优势进行研究。首先对所在的特种技术砂浆制造行业环境进行了需求和竞争研究,进而研究包括无形资产在内的资源与企业的核心竞争力以及竞争优势的关系。德高中国公司需要针对新情况重新定位,即,德高中国公司应该在竞争中选择差异化竞争战略,本文最后创新性地提出来如何获取竞争优势,实现德高中国竞争战略的“P-C-M-IR-C战略执行力体系”。德高中国公司的成功案例,证明了企业在实施战略过程中,可以通过对无形资产的利用来形成企业的特有的核心竞争力,并且持续地提升企业的竞争优势。期望本案例能够对相关企业实施成功的竞争战略提供有益的启发。
方桐清[3]（2020）在《高职院校文化育人价值取向研究》文中研究表明高职教育是高等教育的一种“类型”,具有“同等重要”地位。但我国高职院校大都脱胎于职业大学、成人高等学校、中等专业学校,办学历史只有四十年。高职教育虽然取得了很大成就,但是仍存在大学文化缺失、职业文化不强的客观现实,高等性、职业性都不够使得“类型”和“重要”双不显。文化育人弱化导致立德树人虚化,价值取向不明导致文化育人泛化。而现有研究成果零散,总体缺少基础框架,不足以指导高职院校文化育人实践活动。课题通过历史研究法、文献研究法、调查研究法,以江苏省15所国家示范（骨干）高职院校为主要样本,对高职院校文化育人价值取向及其实现进行了研究。高职教育要建成中国特色、世界一流必须实施文化育人,明确高职院校文化育人价值取向。高职在联合国科教文组织给予“5B定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“基层职业性”;我国对高职给予“复姓定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“高等职业性”。高职教育与普通高等教育具有“高等”文化共性,同时具有“职业性”个性价值追求。文化育人定位决定文化育人价值取向的性质,文化育人特性反映文化育人价值取向的面貌,文化育人价值取向对文化育人定位、文化育人特性具有反作用。因此,文化育人定位和特性价值追求的向度即为高职院校文化育人价值取向的应然目标。从文化育人定位、文化育人特性的维度分析,其价值取向均有四个向度。高职院校文化育人价值取向实现的应然路径是:以“职业性”特质人才为培养目标,走校企“双主体”文化育人之路,在合作中正视育人文化与企业文化价值目标的现实不融,规避企业文化中不利于人的道德、理性、真善美形成的文化因子,有效耦合育人文化与企业先进文化,从而实现立德树人的目标追求。我国职业教育的起步可追溯到19世纪70年代。自此至改革开放前,我国职业教育及其文化育人价值取向经历了不平凡的发展历程。改革开放后,我国高职教育随经济建设中心的确立应运而生,在发展过程中受到传统文化对技术精神的双压制、社会文化对育人文化的深融合、外来文化对高职文化的反思间性等影响,形成了高职院校文化育人价值取向特质文化形态。以发展需要、发展规模、发展质量为评判标准,我国高职教育发展具有递进式发展特征和递进式文化育人价值目标。从对文化育人的认识高度、重视程度和实践效度分析,高职院校文化育人价值取向随递进式发展任务划分为随性、工具性、理性、特性四个发展阶段。四个阶段以经济与高职互动为演进动力,是“适应—调整—再适应”的演进过程。高职院校文化育人价值取向虽然仍存在不少现实矛盾,但是从宏观上取得了重要成就,同时存在向度摇摆阻碍类型彰显之囧。从高职院校文化育人价值取向实现的实践情况看,弱化并制约其彰显深度、广度和效度的主要问题包括:融入工业文化因素比较泛化、注入企业文化要素比较主观、培养优秀企业精神重视不够、关注文化间性存在盲目性碎片化。这些问题不是一朝一夕形成的,是多维因素复合的结果。影响其彰显的主要原因在于:文化育人自觉性不强、职业文化理解得不深、校企文化交融性不足、文化传播机制不完善、法律法规机制不健全。彰显高职院校文化育人价值取向,需要从内容、载体、路径、传播方式、文化环境等方面系统化推进。
杨芳[4]（2020）在《CT酒业企业文化再设计研究》文中提出随着市场经济的发展,企业之间的竞争不只是局限于企业的产品或是其他企业建设,而是上升至企业软实力—企业文化。很多企业开始重视文化建设,白酒行业在发展的过程中对企业文化及白酒历史的追溯更显得迫在眉睫。面对外部经济环境的变化,白酒企业的文化随着社会的发展浪潮发生着沧桑巨变。同时企业自身发展阶段的更迭及内部领导的更换也促使企业的文化不断变革。复杂多变的内外部环境要求企业不断优化自己的企业文化以指导企业战略调整。在对企业文化进行再设计、优化的过程中需要淘汰限制企业发展的落后因子,激活有利于企业发展的优势因素,以适应和帮助企业顺利实现发展战略的转型。CT酒业公司是一个历史文化深厚的传统型白酒酿造企业,其企业文化在企业历史发展的过程中也在不断调整和优化。从一个老牌国企进行股份制改造,在经历了二次创业之后,企业目前处在发展的上升阶段,在企业飞速发展的过程中企业文化建设滞后不足以指导企业发展的局面逐渐凸显出来。CT酒业公司如何能在激烈的白酒业市场竞争中,有效的提高其内部凝聚力与外部竞争力,以不断适应新形势获得更好的生存和发展,成为CT酒业公司现阶段面临的课题。同时建立一个具有企业特色,对企业发展具有较强现实意义的企业文化体系是CT酒业公司当前较为急迫的任务。本文从国内外企业文化研究现状入手,通过梳理企业文化相关经典理论,在对企业文化再设计之前,对CT酒业的公司概况进行了初步梳理,以企业不同岗位、职务、年龄段、工龄的员工为对象进行问卷调查,并结合后期进一步的深度访谈,评估CT酒业公司企业文化现状存在的问题,通过调查数据分析CT酒业现阶段存在企业形象文化有待提升、企业物质文化有待完善、员工行为文化有待深化、企业制度文化滞后、企业精神文化体系有待丰富等五个方面问题。针对以上五个问题提出与之相匹配的CT酒业企业文化再设计方案。最后,希望通过此次企业文化再设计的研究,提高CT酒业公司的企业辨识度,完善其管理制度,丰富CT酒业企业文化内涵,提高全员的企业文化理念水平,最终促进CT酒业的企业战略顺利实施,提升企业在白酒行业中的竞争地位。
刘丕基[5]（2020）在《社会工作助力国企员工企业文化认同问题研究 ——以A燃气有限公司B分公司为例》文中认为近年来,随着社会经济和国有企业的发展,企业文化建设一直是企业界和学术界广泛讨论和研究的热点问题。在企业文化建设过程中,由于企业精神文化需要得到全体或多数员工的认同,企业行为文化需要以企业的多种活动和员工的职业行为为载体,因此亟须在理论与实践上找到适合的方法提供企业文化的建设水平。社会工作秉承“助人自助”的专业理念,倡导针对有需求的案主,采用个案、小组工作等方法达到帮助案主缓解焦虑情绪,改善心理状况,摆脱困难的目的,可以为企业文化建设中理顺企业与员工关系、增进企业与员工的感情、增强员工对企业的认同感提供助力,进而成为企业提升文化建设水平和能力的重要手段。通过对A燃气有限公司B分公司的调研,发现其在企业文化建设过程中,存在着诸如员工对公司文化内涵认识不清楚、对公司的工作氛围不满意、员工实际做事准则与企业行为规范要求存在差异、不愿意为公司的各种文化活动出谋划策等问题。而造成这些问题的主要原因在于,企业在思想上并未把文化作为可持续发展的灵魂、日常管理与文化管理融合不够、员工面临新旧文化更替的脱嵌与再嵌入的整合阶段、员工企业文化认同缺乏更为广泛的社会支持。因此,通过对社会工作与企业文化的交叉研究,可以基本确立社会工作助力国企员工企业文化认同的基本思路。首先,社会工作助力国企员工提升企业文化认同应遵循个性化原则、持续互动原则、行政性与专业性社会工作相结合的原则。其次,社会工作应确立建立员工与企业相一致的目标、培养员工团队精神和协作意识、完善企业社会支持网络、营造优秀企业文化管理氛围等目标才能达到助力效果。最后,企业应当与社工一起,运用个案工作方法,提供咨询服务,解决员工企业文化认同的个性化困难;开展小组工作,培养和激发员工的归属感和团队意识;建构助力员工企业文化认同的支持网络,运用社会行政方法塑造员工参与的开放文化氛围等措施,使社会工作的具体内容和方法有效沉降到企业文化管理中,从而实现对员工企业文化认同困难的有效干预。
丁宇[6]（2020）在《创新型企业文化对企业成长的影响——基于3家创新领先企业案例的研究》文中研究说明创新型企业文化是形成企业竞争优势的重要前因变量。从企业价值观念和激励机制2个方面,阐明了创新型企业文化对企业成长的作用机理。并以Apple、Google、IBM 3家创新领先企业为案例进行实证分析创新型企业文化对企业成长的影响,证实了创新导向的价值观念和创新导向的激励机制是企业成长的重要途径。
时晓[7]（2020）在《YS公司企业文化体系构建研究》文中进行了进一步梳理近年来,文化和与文化相关的工作逐渐成为人们热衷的谈论话题,随着时间的推移,人们关于文化的探究出现了很多结论,党的十九大报告中指出:文化兴国运兴,文化强民族强。而同样的,一个企业要想强盛不衰,也需要企业文化来提供精神指引,构建合适的企业文化体系是推动企业繁荣发展的巨大动力。我国对企业文化的研究始于二十世纪八十年代初期,从研究西方管理思想入手,逐渐将研究的重点放在对我国特色社会主义背景下的各类企业的企业文化研究上。在对企业文化的研究过程中,各类学者偏向于研究国有企业、大型企业等类型的企业文化,而对中小型民营企业的相关研究有待加强。虽然中小型民营企业数量众多,但企业生存周期短,资金不充足,研究其企业文化,构建合适的企业文化体系,对帮助中小型民营企业长久发展具有理论指导意义。本文选取金融行业中的中小型民营企业——YS公司为例,来探究YS公司企业文化体系的构建。本文首先介绍了企业文化体系构建的研究背景、目的及意义,并阐述国内外企业文化理论及发展趋势,将相关理论作为企业文化体系的构建基础;其次,对YS公司的企业概况、企业文化现状进行介绍,设计相关问卷来研究YS公司企业文化的相关内容;再次,针对调查问卷的调查结果,并基于内部控制体系构建和丹尼森组织文化模型,探讨企业文化体系的构建对企业发展的影响分析,剖析YS公司现存企业文化体系的不足;最后,针对现存企业文化体系的不足给出相关的对策意见。本文选取YS公司作为研究对象,主要是基于以下两个原因:一方面由于该企业属于无实体行业的金融企业,在企业的发展过程中,人的作用尤为重要;另一方面,该企业作为中小型民营企业,具有我国传统的中小企业发展的特点和发展趋势,企业隶属董事长个人所有,外聘高层管理者协助管理企业发展的相关事物,实质上体现了人管理人、人管理企业的发展模式。鉴于此,本文在企业文化体系构建过程中,强调企业文化的核心理念,即人本理念,从企业员工的参与性、一致性、适应性、使命四个方面建立企业文化模型,优化内部控制环境,充分发挥企业文化软实力的作用,提高企业核心竞争力,从而为同类金融行业中的中小型民营企业构建企业文化体系提供借鉴。
周金[8]（2020）在《Momenta智能驾驶公司企业文化管理优化研究》文中研究说明Momenta公司作为一家高科技型新创企业,发展态势良好。紧紧抓住了自动驾驶这个机遇,集合了国内外顶尖的人工智能深度学习的专家,致力于打造一个能与人脑匹敌的智能驾驶大脑。自无人驾驶技术实现立项后,民众增加了安全便捷出行的选项。Momenta公司作为一家技术型初创企业,正经历着企业文化塑造的关键阶段。来自不同领域、地区的员工和管理者,汇聚一起共同工作,彼此之间存在着差异性较强的文化观念,文化冲突很有可能产生。同时在文化的交锋碰撞中,新的企业文化的种子静静播撒,并茁壮成长然后一步步对企业的发展产生着影响。作者以两年来“贴身管家”式服务者的身份,通过对该企业日常经营活动的了解和认识,发现Momenta公司在创业创新过程中可能存在一定的企业管理方面问题。通过与企业管理层和员工的一些交流,逐渐发现问题并非纯粹的来源于技术和制度。通过专业的理论学习,发现企业文化理论能够较好的解释Momenta公司出现的一些现象。回顾并整理Momenta公司存在的问题现象,并有针对性的学习企业文化及相关理论。梳理并借鉴最新研究成果,设计调查问卷与访谈问题,通过定性与定量相结合的研究,使用群体区分因素进行交叉分析,挖掘出Momenta公司企业文化管理方面存在的隐蔽性和抽象性问题,分析问题产生的原因,存在的群体及其作用的影响。Momenta公司企业文化问题大致分为亚文化冲突和共性重大问题两大类共6个方面的问题,分别作用于企业的三个亚群体,对企业的组织价值观、组织结构满意度和授权决策方式等企业文化的核心问题形成挑战。针对这些问题,查阅最新研究进展,根据亚文化影响作用机制和企业文化管理策略方面的研究成果,分析消除问题的解决方法。根据Momenta公司群体亚文化的具体特征,结合公司实际业务状况和自身发展特点,分析Momenta公司企业文化的具体问题和作用方式。发现Momenta公司的企业文化问题一是存在于具有多面性的亚群体文化冲突,二是在企业文化的核心内容上,有较高的不认可度;三是冲突较弱,不存在系统性问题,不需要做整体的文化重塑工作。形成Momenta公司的企业文化管理优化对策和方案:通过降低Momenta公司员工的压力,主要是技术研发岗位开发人员的压力感觉,减少员工的偏离行为;根据企业自身研发为主的业务特点,采取柔性文化导向来提升创新创造能力,进一步融洽“90后”群体关系;通过加强创新型文化的强度建设,促进员工的组织公民行为发生;企业内部构建宽容性创新氛围,提高创新创业能力。根据优化方案提出Momenta公司企业文化管理优化的保障措施,协助Momenta公司企业文化体系升级。
张英翠[9]（2020）在《基于制度化领导力视角的企业价值观对企业成长的作用研究 ——玫德集团的纵向案例研究》文中研究说明企业价值观属于企业文化核心精神层面的内容,是企业文化的灵魂。企业价值观能够指导企业决策和影响员工的行为与认知,提升企业核心竞争力,相比于企业价值观本身,企业价值观落实的过程更为重要,而企业制度化领导力能够让价值观从意识层面渗透到企业经营管理中,提高企业执行力与凝聚力,从而真正发挥企业价值观的作用,促进企业成长。制度化领导力是领导者通过与制度的互动,将价值观和领导力制度化在组织制度中形成的影响或能力,可以对成员进行行为规范和理念引导。在现有研究成果中,以制度化领导力视角深入到企业案例中,探索出企业价值观具体落地过程的相关研究较少。因此本文基于制度化领导力视角,从企业管理实践出发,来探讨企业价值观对企业成长的作用机制,打开企业价值观作用于企业成长的“过程黑箱”,希望可以深化和扩展文化管理研究领域。本文运用纵向单案例研究方法,以玫德集团为案例企业,在收集大量的一手资料和二手资料进行整理分析后,将玫德集团的发展历程分为再生创业求生存阶段、化危为机稳步成长阶段和三大转型加速成长阶段三个阶段,对收集到的原始资料进行编码分析后,得到企业价值观、制度化领导力和企业成长的动态演变模型。然后,得出三个研究结论:（1）领导者在明确自身价值观之后,会利用自身影响力,将思想和经验融入组织价值观,被集体共享。随着企业成长发展,企业价值观不断丰富,最终形成企业价值观体系。（2）企业价值观指导和规范企业制度的制定、执行和监督反馈,制度是制度化领导力的载体,在落实价值观的同时将价值观和领导力固化在组织制度中并形成制度化领导力。（3）制度化领导力强化了员工的工作主动性和创造力、增强了企业的凝聚力和执行力,使企业不断创新发展,从而实现企业的持续成长。最后提出研究启示以及研究局限和未来展望,希望能对未来研究提供研究方向并对企业管理实践有一定程度的启发。
隋斐雪[10]（2020）在《儒商精神视角下初创企业创业绩效研究》文中提出近年来,随着国家对初创企业相关政策的支持,我国创业出现热潮。但是,在经济环境多变,经济快速发展的同时,初创企业的发展面临着一系列问题。如何提高初创企业的创业绩效,以及让初创企业更好的在当前激烈的环境中生存下去一直是众多企业家以及研究者们关注的重点。绩效作为衡量企业发展的一个重要标志,在企业发展中有着不可忽视的作用。因此,如何提高初创企业的创业绩效,是初创企业发展的关键。在以往的研究中,大多数学者集中在创业学习、创业资源、创新、社会资本、动态能力等视角对创业企业绩效进行研究。本文首先通过对儒商精神、企业文化以及初创企业创业绩效等相关理论和文献进行了梳理,分别界定了儒商精神、初创企业创业绩效以及企业文化的相关内涵及维度划分。将儒商精神从以人为本的经营理念、勤勉敬业的工作作风以及诚实可信的竞争观等三个维度构建量表;将初创企业创业绩效从成长绩效和盈利绩效两个方面进行研究;将企业文化从员工参与性、价值使命感、环境适应性三个维度构建量表。并探讨了儒商精神视角下企业文化对创业绩效的影响作用,通过结合已有研究和文献,最终构建文章的理论模型,为初创企业创业绩效的提高提供方法与理论指导。本文结合提出的相应研究假设,通过线上和线下相结合的问卷调查方式收集相应指标数据,进而用SPSS 23对进行相应的信度分析、效度分析、相关性分析以及回归分析。本论文研究表明,儒商精神能够正向影响初创企业创业绩效,其中,以人为本的经营理念、勤勉敬业的工作作风、诚实可信的竞争观都对初创企业创业绩效有显着的正向影响;企业文化能够正向影响初创企业创业绩效,其中,员工参与性、价值使命感、环境适应性都分别对初创企业创业绩效有显着的正向影响;儒商精神能够正向影响企业文化,其中,以人为本的经营理念、勤勉敬业的工作作风、诚实可信的竞争观都对初创企业企业文化有显着的正向影响;企业文化在儒商精神与初创企业创业绩效关系中起中介作用,其中,员工参与性和价值使命感分别在儒商精神与初创企业创业绩效关系中起中介作用。针对上述实证研究结果,结合儒商精神和企业文化,对初创企业创业绩效的提高提出相应对策建议。本文最大的创新之处就是立足初创企业的绩效研究,以儒商精神为自变量,以企业文化为中介变量,以初创企业创业绩效为因变量,构建了一个研究模型,以理论探讨与实证分析的方法来检验模型,为初创企业创业奠定了理论基础,为今后初创企业创业绩效的研究提供理论框架与实证依据。
二、论企业文化与企业成长的关系（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论企业文化与企业成长的关系（论文提纲范文）
（2）德高中国公司在华竞争战略案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和问题提出 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容和框架 |
| 第2章 相关理论和文献综述 |
| 2.1 相关理论综述 |
| 2.2 战略分析方法和工具 |
| 2.3 有关德高中国公司研究文献 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 预拌砂浆产业市场环境分析 |
| 3.1 外部宏观环境分析 |
| 3.2 行业市场发展环境现状分析 |
| 3.3 技术砂浆行业竞争环境的五力分析 |
| 3.4 本章小节 |
| 第4章 德高中国内部资源能力分析 |
| 4.1 德高品牌中国市场阶段性发展历史分析 |
| 4.2 德高中国内部资源与能力分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 德高中国公司战略定位与竞争战略选择 |
| 5.1 德高中国公司战略远景 |
| 5.2 德高中国公司战略目标 |
| 5.3 德高中国公司基于SWOT的战略定位分析 |
| 5.4 德高中国公司基于远景的战略目标确定 |
| 5.5 德高中国公司竞争战略的选择 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 德高中国公司发展战略实施 |
| 6.1 德高中国公司战略实施 |
| 6.2 德高中国公司战略实施的支持与保障措施 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 结束语 |
| 7.1 本文研究结论 |
| 7.2 本文不足之处 |
| 7.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 访谈记录1 |
| 访谈记录2 |
| 后记 |
（3）高职院校文化育人价值取向研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 2 高职院校文化育人价值取向的理论分析 |
| 2.1 高职院校文化育人价值取向的要义诠释 |
| 2.2 高职院校文化育人价值取向的理论基础 |
| 2.3 高职院校文化育人价值取向的类型定位 |
| 2.4 高职院校文化育人价值取向的向度目标 |
| 2.5 高职院校文化育人价值取向实现的应然路径 |
| 3 高职院校文化育人价值取向的历史回顾 |
| 3.1 高职院校文化育人价值取向的渊源 |
| 3.2 高职院校文化育人价值取向的发展阶段 |
| 3.3 高职院校文化育人价值取向的宏观成就和向度之囧 |
| 4 高职院校文化育人价值取向的现状考察 |
| 4.1 高职院校文化育人价值取向的文化形态 |
| 4.2 高职院校文化育人价值取向的影响因素 |
| 4.3 高职院校文化育人价值取向的主要问题 |
| 5 高职院校文化育人价值取向的问题归因 |
| 5.1 文化育人自觉性不强 |
| 5.2 职业文化理解得不深 |
| 5.3 校企文化交融性不足 |
| 5.4 文化传播机制不完善 |
| 5.5 法律法规机制不健全 |
| 6 高职院校文化育人价值取向的彰显策略 |
| 6.1 凝练职业精神标签彰显文化育人价值取向核心精神 |
| 6.2 打造职业文化载体增强文化育人价值取向显示度 |
| 6.3 促进校企文化有效交流打通文化育人价值取向彰显路径 |
| 6.4 建立职业文化高效传播机制推进文化育人价值取向深化 |
| 6.5 优化文化育人环境浓厚文化育人价值取向氛围 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（4）CT酒业企业文化再设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及研究框架 |
| 1.2.1 论文研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 研究综述 |
| 2.1 关于企业文化建设存在问题的研究 |
| 2.2 关于企业文化再设计的对策研究 |
| 2.3 文献评述 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 相关理论基础 |
| 3.1 企业文化的概念界定与特点 |
| 3.1.1 概念界定 |
| 3.1.2 企业文化的特征 |
| 3.2 关于企业文化的相关理论 |
| 3.2.1 麦克利兰的冰山理论 |
| 3.2.2 丹尼森的组织文化理论 |
| 3.2.3 睡莲模型 |
| 3.2.4 沙因的组织文化理论 |
| 3.2.5 企业文化同心圆理论 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 CT酒业公司企业文化建设现状分析 |
| 4.1 CT酒业公司概述 |
| 4.2 CT酒业企业文化发展历程 |
| 4.3 调查问卷设计及研究方法 |
| 4.3.1 问卷设计 |
| 4.3.2 调查问卷回收 |
| 4.4 CT酒业企业文化建设现状 |
| 4.4.1 样本构成分析 |
| 4.4.2 调查结果统计分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 CT酒业公司企业文化建设存在的问题分析 |
| 5.1 企业形象文化有待提升 |
| 5.1.1 企业视觉识别系统有待规范 |
| 5.1.2 企业品牌形象宣传力度不强 |
| 5.1.3 企业领导对企业文化建设不重视 |
| 5.2 企业物质文化有待完善 |
| 5.2.1 员工生活环境有待提高 |
| 5.2.2 企业薪酬水平缺乏竞争力 |
| 5.3 企业员工行为文化有待深化 |
| 5.3.1 员工工作过程中自主性差 |
| 5.3.2 企业内部员工不团结 |
| 5.4 企业制度文化滞后 |
| 5.4.1 公司各项制度有待完善 |
| 5.4.2 公司制度未有效引导员工行为 |
| 5.5 企业精神文化体系有待丰富 |
| 5.5.1 企业忽视“以人为本”的理念 |
| 5.5.2 企业核心价值观有待完善 |
| 5.5.3 企业家精神未能转化为企业文化 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 CT酒业公司企业文化再设计方案 |
| 6.1 提升企业形象文化建设 |
| 6.1.1 规范企业视觉识别系统 |
| 6.1.2 提高品牌宣传力度 |
| 6.1.3 提高企业领导对企业文化建设的重视 |
| 6.2 完善企业物质文化建设 |
| 6.2.1 优化生活环境 |
| 6.2.2 提高薪酬竞争力 |
| 6.3 深化企业员工行为文化建设 |
| 6.3.1 提高员工工作主动性 |
| 6.3.2 加强企业内部员工的团结 |
| 6.4 优化企业制度文化建设 |
| 6.4.1 健全企业各项规章制度 |
| 6.4.2 让企业制度引导员工行为 |
| 6.5 丰富企业精神文化体系建设 |
| 6.5.1 企业要坚持“以人为本” |
| 6.5.2 建立独具特色的企业核心价值观 |
| 6.5.3 将企业家精神转化为企业文化 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 研究局限与展望 |
| 7.2.1 研究局限 |
| 7.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:调查问卷一 |
| 附录:调查问卷二 |
| 图表索引 |
（5）社会工作助力国企员工企业文化认同问题研究 ——以A燃气有限公司B分公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究状况 |
| 1.2.1 国外研究状况 |
| 1.2.2 国内研究状况 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 企业社会工作 |
| 1.3.2 企业文化 |
| 1.3.3 企业文化认同 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 社会工作助力国企员工企业文化认同的理论依据及优势 |
| 2.1 社会工作助力国企员工企业文化认同的理论依据 |
| 2.1.1 脱嵌——再嵌入理论 |
| 2.1.2 社会支持理论 |
| 2.2 员工企业文化认同的基本维度 |
| 2.2.1 认知层面 |
| 2.2.2 情感层面 |
| 2.2.3 行为层面 |
| 2.2.4 社会化层面 |
| 2.3 社会工作助力国企员工企业文化认同的优势 |
| 2.3.1 扶弱、帮困理念优势有助于解决员工企业文化认同的薄弱环节 |
| 2.3.2 营造助人关系的工作优势有助于企业内塑造和谐的文化氛围 |
| 2.3.3 促进能力发展的目标优势有助于促进企业员工整体素质的提升 |
| 第3章 A燃气有限公司B分公司员工企业文化认同现状 |
| 3.1 A燃气有限公司B分公司员工企业文化认同状况 |
| 3.1.1 A燃气有限公司B分公司企业文化建设现状 |
| 3.1.2 A燃气有限公司B分公司员工企业文化认同现状调查 |
| 3.2 员工企业文化认同中存在的问题 |
| 3.2.1 对公司文化的内涵不清楚 |
| 3.2.2 对公司的工作氛围不满意 |
| 3.2.3 员工实际做事准则与企业行为规范要求存在差异 |
| 3.2.4 员工的企业文化参与度不高 |
| 3.3 员工企业文化认同中存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 企业在思想上并未把文化作为企业可持续发展的灵魂 |
| 3.3.2 企业日常管理与文化管理融合不够 |
| 3.3.3 员工面临新旧文化更替的脱嵌与再嵌入的整合阶段 |
| 3.3.4 员工企业文化认同缺乏更为广泛的社会支持 |
| 第4章 社会工作助力国企员工企业文化认同的思路 |
| 4.1 社会工作助力国企员工企业文化认同的原则 |
| 4.1.1 个性化原则 |
| 4.1.2 持续互动原则 |
| 4.1.3 行政性与专业性社会工作相结合原则 |
| 4.2 社会工作助力国企员工企业文化认同的目标 |
| 4.2.1 员工与企业一致目标的形成 |
| 4.2.2 员工团队意识和协作精神的培养 |
| 4.2.3 企业社会支持网络的完善 |
| 4.2.4 优质文化管理氛围的营造 |
| 4.3 社会工作助力国企员工企业文化认同提升的对策 |
| 4.3.1 提供咨询服务,运用个案工作方法解决员工企业文化认同个性化困难 |
| 4.3.2 开展小组工作,培养和激发员工的归属感和团队意识 |
| 4.3.3 建构助力员工企业文化认同的支持网络 |
| 4.3.4 运用社会行政方法塑造员工参与的开放文化氛围 |
| 第5章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 企业文化员工认同满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（6）创新型企业文化对企业成长的影响——基于3家创新领先企业案例的研究（论文提纲范文）
| 1 创新型企业文化对企业成长的作用机制 |
| 2 案例研究方法 |
| 2.1 案例研究理由及案例企业的选择 |
| 2.2 案例相关信息的收集 |
| 3 创新文化对企业成长的影响 |
| 3.1 Apple公司 |
| 3.1.1 Apple的价值观念对企业成长的影响 |
| 3.1.2 Apple的激励机制对企业成长的影响 |
| 3.2 Google公司 |
| 3.2.1 Google的价值观念对企业成长的影响 |
| 3.2.2 Google鼓励创新的激励机制对企业成长的影响 |
| 3.3 IBM公司 |
| 3.3.1 IBM的价值观念对企业成长的影响 |
| 3.3.2 IBM的激励机制对企业成长的影响 |
| 4 案例结果分析 |
| 5 结论 |
（7）YS公司企业文化体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 企业文化文献综述与相关理论 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.1.3 文献评述 |
| 2.2 相关概念 |
| 2.2.1 企业文化的概念 |
| 2.2.2 企业文化的特征 |
| 2.2.3 企业文化的一般结构 |
| 2.2.4 企业文化的载体 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 7S理论 |
| 2.3.2 企业文化“三层次结构说”理论 |
| 2.3.3 内部营销理论 |
| 第3章 YS公司文化现状介绍 |
| 3.1 YS公司概况 |
| 3.2 YS公司发展背景 |
| 3.3 YS公司文化现状分析 |
| 3.3.1 参与性方面 |
| 3.3.2 一致性方面 |
| 3.3.3 适应性方面 |
| 3.3.4 使命方面 |
| 第4章 YS公司文化体系调查分析 |
| 4.1 YS公司文化调查分析 |
| 4.1.1 问卷的设计初衷 |
| 4.1.2 问卷的调查目的 |
| 4.1.3 问卷的类型 |
| 4.1.4 问卷的设计与修正 |
| 4.1.5 问卷的发放及回收 |
| 4.1.6 问卷调查结果分析 |
| 4.2 企业文化体系的环境分析 |
| 4.2.1 内部环境 |
| 4.2.2 外部环境 |
| 4.3 内部控制体系构建 |
| 4.4 丹尼森组织文化模型 |
| 4.5 YS公司文化体系存在的不足 |
| 4.6 SWOT分析 |
| 第5章 YS公司文化体系构建的优化对策 |
| 5.1 进一步完善YS公司文化体系 |
| 5.1.1 提高企业高层的思想认识,避免企业文化体系构建过于形式化 |
| 5.1.2 提高企业应对风险的能力,根据科学的方法推进YS公司文化体系的构建 |
| 5.1.3 提高员工的使命感和参与感,共建共享企业文化带来的成果 |
| 5.1.4 提高创新能力 |
| 5.2 加强YS公司文化的传播 |
| 5.2.1 用文字等书面资料传播企业文化理念 |
| 5.2.2 重视企业文化的公关类活动 |
| 5.3 YS公司文化体系构建的保障措施 |
| 5.3.1 进一步优化企业内部控制 |
| 5.3.2 进一步改进企业管理系统 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 攻读硕士期间论文发表及科研情况 |
（8）Momenta智能驾驶公司企业文化管理优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 理论文献综述 |
| 2.1 企业文化理论综述 |
| 2.1.1 企业文化理论沿革 |
| 2.1.2 企业文化功能作用 |
| 2.1.3 最新研究动态 |
| 2.2 员工满意度理论综述 |
| 2.3 亚文化理论综述 |
| 2.4 相关理论总结与评述 |
| 第3章 MOMENTA公司及其企业文化管理现状 |
| 3.1 MOMENTA公司及企业文化简介 |
| 3.1.1 Momenta公司产品 |
| 3.1.2 Momenta公司发展历程 |
| 3.1.3 Momenta公司企业文化 |
| 3.2 MOMENTA公司企业文化管理现状 |
| 3.2.1 Momenta公司企业文化塑造过程 |
| 3.2.2 Momenta公司企业文化传播方式 |
| 3.2.3 Momenta公司企业文化维护手段 |
| 第4章 MOMENTA公司企业文化管理问题调查 |
| 4.1 问卷与访谈设计 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 访谈设计 |
| 4.2 问题调查结果 |
| 4.2.1 被调查者基本情况 |
| 4.2.2 被调查者基本倾向 |
| 4.2.3 访谈调查结果 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 MOMENTA公司企业文化管理问题及原因分析 |
| 5.1 群体交叉分析潜在文化管理问题挖掘 |
| 5.1.1 性别交叉分析 |
| 5.1.2 年龄交叉分析 |
| 5.1.3 工龄交叉分析 |
| 5.1.4 学历交叉分析 |
| 5.1.5 岗位交叉分析 |
| 5.1.6 问题分析小结 |
| 5.2 MOMENTA公司企业文化管理问题总结 |
| 5.3 MOMENTA公司企业文化管理问题原因分析 |
| 5.3.1 群体工作特征对企业文化塑造的冲突分析 |
| 5.3.2 群体亚文化对企业文化传播的作用分析 |
| 5.3.3 群体亚文化对企业文化维护的影响分析 |
| 第6章 MOMENTA公司企业文化管理优化 |
| 6.1 MOMENTA公司企业文化管理优化原则 |
| 6.2 MOMENTA公司企业文化管理优化对策 |
| 6.2.1 柔性文化导向提升创新能力 |
| 6.2.2 创新型文化促进组织公民行为 |
| 6.2.3 降低压力减少成员偏离行为 |
| 6.3 MOMENTA公司企业文化管理优化方案 |
| 6.3.1 柔性文化导向塑造企业文化核心内容 |
| 6.3.2 鼓励组织公民行为传播企业文化 |
| 6.3.3 营造宽容性氛围维护企业文化 |
| 6.4 MOMENTA公司企业文化管理优化保障措施 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.2 不足与局限 |
| 附录 |
| 附录1 调查问卷及结果 |
| 附录2 访谈观点整理 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）基于制度化领导力视角的企业价值观对企业成长的作用研究 ——玫德集团的纵向案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 理论背景 |
| 1.1.2 实践背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究创新点 |
| 2 文献回顾 |
| 2.1 企业价值观 |
| 2.2 企业成长 |
| 2.3 制度和制度化领导力 |
| 2.4 企业价值观与企业成长 |
| 2.5 从价值观到制度化领导力 |
| 2.6 文献评述 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.2 案例选择 |
| 3.3 数据收集 |
| 3.4 构念测度 |
| 3.5 案例企业阶段划分 |
| 3.6 研究的信度和效度 |
| 4 案例描述与资料分析 |
| 4.1 再生创业求生存阶段(1992年-2002年) |
| 4.2 化危为机稳步成长阶段(2002年-2011年) |
| 4.3 三大转型加速成长阶段(2011年-至今) |
| 5 案例发现 |
| 5.1 领导者思想与企业价值观 |
| 5.2 企业价值观和制度化领导力 |
| 5.3 各阶段企业价值观、制度化领导力和企业成长关系 |
| 5.4 企业价值观、制度化领导力和企业成长演化模型 |
| 5.5 理论饱和度检验 |
| 6 研究结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.3 研究局限性与未来展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（10）儒商精神视角下初创企业创业绩效研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与框架 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 主要创新点 |
| 第二章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 关于初创企业绩效的研究综述 |
| 2.1.2 关于儒商精神的研究综述 |
| 2.1.3 关于企业文化的研究综述 |
| 2.1.4 儒商精神、企业文化与初创企业创业绩效相关研究综述 |
| 2.1.5 文献述评 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 创业成长理论 |
| 2.2.2 儒商精神 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 初创企业创业绩效的现状及问题分析 |
| 3.1 初创企业创业绩效的现状及存在问题 |
| 3.2 影响初创企业创业绩效的问题分析 |
| 3.2.1 创业领导者创业精神、创业综合素质参差不齐 |
| 3.2.2 忽视企业精神激励机制,激励手段单一化 |
| 3.2.3 企业文化建设观念淡薄,员工整体素质较低 |
| 3.2.4 企业凝聚力较弱,功利性思想较重 |
| 3.2.5 缺乏完整的企业文化经营理念,企业文化建设停留在表面 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 研究假设与研究模型 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.1.1 儒商精神对初创企业创业绩效的影响 |
| 4.1.2 儒商精神对企业文化的影响 |
| 4.1.3 企业文化对初创企业创业绩效的影响 |
| 4.1.4 企业文化的中介作用 |
| 4.2 研究模型 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 研究设计 |
| 5.1 问卷设计 |
| 5.2 样本选取 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 儒商精神视角下初创企业创业绩效的实证分析 |
| 6.1 变量的度量 |
| 6.1.1 儒商精神的测量 |
| 6.1.2 初创企业创业绩效的测量 |
| 6.1.3 企业文化的测量 |
| 6.1.4 控制变量 |
| 6.2 描述性统计分析 |
| 6.2.1 初创企业调查者基本信息 |
| 6.2.2 初创企业基本信息 |
| 6.3 量表信度分析 |
| 6.3.1 儒商精神量表信度分析 |
| 6.3.2 创业绩效量表信度分析 |
| 6.3.3 企业文化量表信度分析 |
| 6.4 量表效度分析 |
| 6.4.1 儒商精神量表效度分析 |
| 6.4.2 创业绩效量表效度分析 |
| 6.4.3 企业文化量表效度分析 |
| 6.5 共同方法偏差检验 |
| 6.6 相关性分析 |
| 6.6.1 儒商精神与初创企业创业绩效相关性分析 |
| 6.6.2 儒商精神与企业文化相关性分析 |
| 6.6.3 企业文化与初创企业创业绩效相关性分析 |
| 6.7 回归分析 |
| 6.7.1 儒商精神与初创企业创业绩效回归分析 |
| 6.7.2 儒商精神与企业文化回归分析 |
| 6.7.3 企业文化与初创企业创业绩效回归分析 |
| 6.7.4 企业文化的中介作用 |
| 6.8 研究结果与讨论 |
| 6.9 本章小结 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 对策建议 |
| 7.2.1 儒商精神层面的建议 |
| 7.2.2 企业文化层面的建议 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一 |
| 附录二 |
四、论企业文化与企业成长的关系（论文参考文献）
- [1]H公司企业成长期阶段企业文化建设[D]. 刘明清. 北京交通大学, 2021
- [2]德高中国公司在华竞争战略案例研究[D]. 蔡素怡. 中山大学, 2020(03)
- [3]高职院校文化育人价值取向研究[D]. 方桐清. 中国矿业大学, 2020(07)
- [4]CT酒业企业文化再设计研究[D]. 杨芳. 河北工程大学, 2020(05)
- [5]社会工作助力国企员工企业文化认同问题研究 ——以A燃气有限公司B分公司为例[D]. 刘丕基. 东北石油大学, 2020(04)
- [6]创新型企业文化对企业成长的影响——基于3家创新领先企业案例的研究[J]. 丁宇. 科技导报, 2020(15)
- [7]YS公司企业文化体系构建研究[D]. 时晓. 山东建筑大学, 2020(12)
- [8]Momenta智能驾驶公司企业文化管理优化研究[D]. 周金. 山东大学, 2020(05)
- [9]基于制度化领导力视角的企业价值观对企业成长的作用研究 ——玫德集团的纵向案例研究[D]. 张英翠. 山东大学, 2020(12)
- [10]儒商精神视角下初创企业创业绩效研究[D]. 隋斐雪. 济南大学, 2020(01)