一、福建省卫生机构“六长”卫生管理岗位培训现状调查与分析（论文文献综述）
陶思羽[1]（2020）在《公立医院内部医保精细化管理模式研究》文中进行了进一步梳理【目的】本研究的目的是在研判公立医院内部医保精细化管理形势环境和搭建其管理模式理论框架的基础上,围绕管理模式的关键组件分析公立医院内部医保管理运行现状,建立一套公立医院内部医保精细化管理模式评价模型,为选取典型案例研究进行效果检验提供依据;探究公立医院内部医保精细化管理模式对医保方、医院方、医务人员方、患方四类核心利益相关者的影响,实证评估公立医院内部开展精细化管理模式的成效;分析公立医院内部医保精细化管理模式建设中存在的问题,提出优化策略。【方法】1、文献计量分析法通过对国内外相关文献和灰色文献的共词分析、聚类分析和可视化分析等界定公立医院内部医保精细化管理模式内涵,搭建本研究理论分析平台和框架。2、实证研究法（1）典型案例研究法。根据文献研究、专家咨询和现场调研,选取28家来自灰色文献的医保精细化管理典型医院和17家来自广东省广州市、福建省三明市、湖北省武汉市、枝江市、荆门市和四川省南充市现场调研的开展医保精细化管理的公立医院,收集医院医保精细化管理实践的相关制度文件、精细化管理措施、医保运行数据、智能审核数据、患者费用、医保管理资源配置等资料进行案例研究。（2）问卷调查法。问卷调查75名医保科工作人员和1242名医务人员关于医保精细化管理模式感知、工作满意度等情况。（3）关键知情人访谈。通过文献研究、选题小组讨论、专家咨询等确定访谈提纲,访谈了来自17家公立医院的高层管理人员、医保科及相关职能科室的科主任和医保联络员共56人,内容涵盖医院医保精细化管理模式建设、对医保精细化管理的认识、管理成效、现存的问题及建议等。3、专家咨询法邀请对医院医保管理研究有丰富经验的学者、医保部门、卫生行政部门及医院领导共30人召开专家咨询会,对公立医院医保精细化管理模式相关因素进行筛选和采集评分数据。4、分析方法利用文献计量分析、内容分析法等构建研究理论框架,界定医院医保精细化管理模式内涵。基于扎根理论的多案例分析法、深度访谈、问卷调查和结果分析管理运行现状。基于多准则模糊评价法构建公立医院医保精细化管理模式评价模型,通过典型样本的纵向比较和典型样本与对照组的横向比较,论证公立医院医保精细化管理实施效果。【结果】1、界定了公立医院内部医保精细化管理模式的内涵是一种在精细化管理理念指导下建构起来,由符合新形势的医保管理职能定位、组织结构、医保管理流程、医保管理制度、医保管理工具组成的,具有稳定的内部结构和良好的运行机制的公立医院内部医保管理系统,以高标准、高效果和高质量的实现医保精细化管理目标;并构建了内涵关键管理要素和逻辑关系的管理模式理论框架。2、梳理了公立医院内部医保精细化管理的运行现状,发现全国各地已有公立医院开展了一定的医保精细化管理实践探索,其中各院在组织结构、流程改造、管理制度建设、精细化管理工具应用等方面的实践探索为本模型评价和模式优化等奠定基础。但是各自重点和方向不一,未建立起系统的院内医保精细化管理模式。3、构建了一套公立医院医保精细化管理模式评价模型,说明了对于公立医院内部医保精细化管理模式而言管理理念、管理目标和管理人员可以看做是动因因素（R1=0.963;R4=0.502;R2=0.418）;组织构架、管理流程、管理制度、管理工具和运行机制可以看做是医院医保精细化管理模式的结果因素（R5=-0.823;R3=-0.532;R7=0.207;R8=0.198;R6=0.124）;从因素的中心度来说,管理理论、管理目标和管理人员是医院医保精细化管理模式中的三个至关重要的因素（P4=24.039;P1=23.443;P2=22.619）。4、模型评价表明开展医保精细化管理,医院的医保基金风险发生概率和医保基金实际扣减金额从2015年1月到2019年7月的整体变化呈下降趋势,风险概率从30%下降至7%,医保基金实际扣减金额从2015年月度平均的186.71万元下降至2018年的77.11万元;医院DRGs组数从580组增长至689组,DRGs病组权重大于1的病例数持续上升、权重小于0.5的病例数下降,CMI值从0.83增长至0.99,时间消耗指数从1.1下降至0.94,费用消耗指数从1.05下降至0.87,低风险死亡率从0.31%下降至0.1%;院内的医保精细化管理对提高医务人员认识、满意度、行为规范有一定的积极影响（P<0.05）;有利于提高患者收益水平和就医满意度（P<0.05）。【结论】1、公立医院内部医保精细化管理模式的内涵是公立医院内部医保精细化管理模式的内涵,是指一种在精细化管理理念指导下建构起来,由符合新形势的医保管理职能定位、组织结构、医保管理流程、医保管理制度、医保管理工具组成的,具有稳定的内部结构和良好的运行机制的公立医院内部医保管理系统,以高标准、高效果和高质量的实现医保精细化管理目标。2、公立医院医保管理面对复杂的新形势,院内医保管理需要明确作为医、保、患三方的沟通纽带,医保基金的守护者和医院发展的指挥棒的功能定位,建立精细化管理模式,才能更好的扬长避短、应对新形势的机遇与挑战。3、目前我国已有医院开展医保精细化管理实践探索,为建立起系统的院内医保精细化管理模式及测量评价奠定了基础。4、在构建的公立医院医保精细化管理模式评价工具及模式因素关系模型中,医保精细化管理理念、管理目标和管理人员可以看做是动因因素,其中管理理念因素对其他因素的影响最大,其次是管理人员、管理目标;组织构架、管理流程、管理制度、管理工具和运行机制可以看做是结果因素,其中管理流程因素受其他因素的影响最大,其次是组织架构、管理工具;从因素的中心度来说,管理理论、管理目标和管理人员是医院医保精细化管理模式中的三个至关重要的因素。5、医保精细化管理模式能促进医院医保基金风险防控,但目前在医保政策制度的灵活性和适应性方面还需要进一步加强;医保精细化管理模式能促进医院学科能力发展;医保精细化管理能进一步规范医生行为,但还需要进一步改革运行机制以赢得医生认可和提高满意度;医保精细化管理模式能进一步保障患者权益,减轻患者疾病经济负担。6、当前公立医院内部医保精细化管理模式的构建中还存在忽视精细化管理理念、模式设计的系统性不完整、管理策略与公立医院社会目标和内部发展目标不一致、组织构架和部门沟通协调需进一步优化、缺乏全流程精细化管理等问题。【创新与不足】1、创新之处研究视角的创新:本研究从管理模式构建和优化的角度出发,关注公立医院内部医保管理在形势复杂、机会与挑战并存的环境之下应满足实践需要和科学理论支持的管理模式发展。从精细化管理模式的关键组件的角度提出公立医院内部医保精细化管理模式优化策略。研究思路的创新:本文以精细化管理理论、激励相容理论、内部控制理论、利益相关者理论和现代组织理论等经典理论为依据,在内涵界定的基础上构建公立医院内部医保精细化管理模式理论框架,为开展实证研究提供理论依据,同时为研究内容和方法的确定提供了支撑。方法学的创新:本研究利用文献计量、文本分析法和质性研究法等分析专家咨询、关键知情人访谈结果,科学界定医保精细化管理模式内涵、搭建理论框架、总结运行现状和科学发现实践中的问题。利用定量和定性相结合的方法搭建评价模型和管理成效分析。应用性的创新:本研究梳理和分析了目前公立医院内部医保管理模式实践情况,构建了适应新形势的公立医院内部医保管理新模式,为我国公立医院构建内部医保精细化管理模式提供了指导。2、不足之处在实证数据的收集方面,受各地不同医保政策、支付方式、地方财政实际水平的影响,各院所执行的医保政策、面对的医保防控风险和配套的信息化水平、信息系统存在差异,导致部分医院的比较存在差异。在研究的资料内容方面,所进行的医保数据量化分析基于可识别的风险,有些隐藏于深处的“隐形”风险无法识别并纳入分析。作为本研究分析证据的问卷调查和现场访谈是一种主观感知和判断,数据的客观性可能存在一定局限。另外,受新型冠状病毒肺炎（COVID-19）疫情影响,本研究在公立医院实地调研的样本范围和现场调研内容受到影响,虽然研究已通过大数据进行规避,但希望待疫情结束后通过继续调研提高研究结果的代表性和全面性。
林夏[2]（2020）在《DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究》文中研究表明【目的】本研究在我国DRG支付制度改革的大背景下,构建三级公立医院主诊医师绩效评价模型并研发一套具有较强应用价值的绩效评价工具,系统的梳理三级公立医院主诊医师绩效评价影响因素并分析影响因素的层级关系、作用路径以及核心因素等,以期为我国DRG支付制度改革进程中三级公立医院绩效管理研究与实践提供理论支撑,提高医疗质量、保障患者安全,同时为三级公立医院进一步提升医疗服务效率、提高精细化管理水平提供有益参考。【方法】（1）文献分析法。通过检索相关文献对医师绩效评价的理论、概念、方法、对象分类、指标体系、模型构建等内容进行总结、为后续的的研究设计提供依据。通过文献计量学方法对医师绩效评价相关研究进可视化分析。（2）二手数据收集法。提取北京3家（93个）、沈阳2家（36个）、济南2家（40个）三级公立医院骨科和心内科主诊组主诊医师绩效相关数据。a.半结构化访谈。选取DRG支付制度改革三个试点城市北京2家、沈阳2家、楚雄2家共6家医院,每家医院选择一定数量的临床医生和管理者,以及国家卫生健康委医管中心、国家DRG质控中心、云南省DRG专业委员会相关管理者共30人进行半结构化访谈。（3）专家咨询法。研究成立了由国家卫生健康委医管中心相关专家、高校相关领域研究者、三级公立医院管理者、主诊医师在内的专家小组,共20人,承担了本研究全部流程的专家咨询工作,并通过层次分析等对指标进行降维和确定权重。（4）数据分析法。采用决策试验和评价实验室法和解释结构模型,邀请专家组6名专家对26个影响因素作用矩阵进行打分,通过matlab进行矩阵计算,构建影响因素递阶结构模型。对北京3家（93个）、沈阳2家（36个）、济南2家（40个）三级公立医院骨科和心内科主诊组主诊医师绩效相关数据,采用决策树的方法进行实证分析。【结果】1.DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建（1）DRG支付制度下我国三级公立医院的发展战略为:坚持政府办医的公益性,坚持以患者为中心的服务理念,主要提供医疗急危重症、疑难杂症的诊疗及服务,重点发挥在医学科学、技术创新和人才培养等方面的引领作用。逐步落实三个转变,即“在发展方式上,从规模扩张型向质量效益型转变;在管理模式上,从粗放管理向精细管理转变;在投资方向上,从投资医院发展建设向扩大分配转变”。（2）三级公立医院主诊医师绩效评价的关键问题分析结论为,三级公立医院主诊医师绩效评价应以医疗质量为基础,评价内容应充分结合主诊医师岗位职责及特点,同时绩效评价应纳入基于DRG的绩效评价指标。（3）以上述研究结论为导向,研究明确了财务、外部业务、内部客户、学习成长四个维度的具体绩效目标。同时对绩效评价指标以及评价结构的应用分析,最终构建我国三级公立医院主诊医师绩效评价的理论框架。2.DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发（1）DRG支付制度下医师绩效评价的特点为:一是应加强医疗质量监督力度,提高非预期死亡（低风险组死亡率）指标的权重等。二是为防止不收重患的情况发生,可将DRG入组率纳入评价指标。三是为了防止分解住院提高给付,可提高非计划性30天再入院率的指标评价权重。四是重点病历病案首页填写的准确率、疾病入组错误率纳入绩效评价指标。五是通过提高临床路径的入径率、出径率和变异率等指标的权重提高临床路径的管理水平。六是纳入基于DRG的绩效评价指标。七是加强对医患关系的关注力度。（2）三级公立医院主诊医师的绩效评价指标体系共包括7个一级指标（1.医疗费用、2.满意度、3,医疗质量、4.医疗效率、5.业务能力、6.管理能力、7.科研与带教）、13个二级指标（1.费用消耗指数、2.患者满意度、3.低风险组死亡率、4.非计划30天再入院率、5.甲级病案率、6.时间消耗指数、7.CMI、8.DRG组数、9.新技术使用及推广、10.主诊组的管理情况、11.文章发表、12.申请课题、13、带教情况）。指标的整体Cronbachα系数值为0.856,S-CV/Ave=0.96,KMO检验值为0.687,指标的信度、效度均较好。3.三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析（1）研究从个医疗技术人才培养、环境、个人特质三个层面提取出从宏观到微观共26个绩效影响因素,构建了三级公立医院主诊医师绩效影响因素建框架模型。（2）区域经济、地理位置和医保支付制度是我国三级公立医院主诊医师绩效影响因素体系中作用最大,也是其他影响因素发生变化的最主要原因。最容易受其他因素影响的因素分别为工作满意度,其次是工作压力和收入水平,这三项因素同时也是中心度得分最高的因素。影响因素的层次为,第1层:主诊组的结构、工作满意度、工作压力;第2层:主诊组的设置模式、身体健康、心理健康:第3层:学历教育、毕业后教育、继续教育、医疗卫生资源、医院规模结构、医院战略和文化、医院收入和支出结构、医院的绩效和薪酬制度、科室的规模结构、医师职业精神、知识结构、家庭支持、收入水平;第4层:区域人口、医保支付制度、科室的类别、性别、年龄。第5层:地理位置、区域经济。（3）通过决策树模型进行实证分析,样本数据正确拟合的准确率达到93.12%,拟合效果较好。对主诊医师绩效影响的最关键因素分别是区域经济,其次为医师的收入水平,再次为年龄、工作满意度、工作压力。同时、医院的发展战略、医院的绩效制度、主诊组的管理模式、主诊组的人员结构等,均对医师的绩效结果产生了一定程度的影响。【结论】1.研究构建DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效理论模型,模型以DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略为导向,对绩效评价的关键问题、四维度的具体绩效目标、绩效评价的原则、应用等绩效评价全流程的相关内容进行了分析,对于后续评价工具的开发以及影响因素的分析具有较强的指导性,对我国三级公立医院绩效管理具有一定的参考价值。2.通过系统的文献综述以及DRG支付制度改革对医师绩效评价指标的影响分析,本研究开发了绩效评价工具。该工具具有较好的信度、效度,相较于传统的医师绩效评价工具,更加适用于我国DRG支付制度改革的大环境,使用的评价主体也更加具有针对性。3.三级公立医院主诊医师绩效影响较为关键和重要的因素包括区域经济、地理位置、医师收入水平、工作满意度、工作压力和年龄。同时医院的发展战略、医院的绩效制度、主诊组的管理模式、主诊组的人员结构等,均对医师的绩效结果产生了一定程度的影响。【创新与不足】1.研究创新（1）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价模型模型以DRG支付制度改革为背景,三级公立医院发展战略为导向,大健康理念下三级公立医院主诊医师的新要求为基础,紧随医改进程和时代发展、较为符合我国医院管理实际情况,具有较强的前瞻性和创新性。（2）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具评价工具针对我国三级公立医院以疑难复杂疾病的诊疗为主的功能定位,提高了的CMI以及医疗质量的指标权重;针对DRG支付制度下医师绩效评价的特点,指标纳入了非计划30天再入院率,甲级病案率和新技术的使用和推广情况。针对主诊医师岗位职责及要求,指标纳入了主诊组的管理情况,科研和带教等指标。该评价工具与以往的研究相比,评价方向更加明确、重点更加突出、主体更加聚焦,指标的选取更加具有针对性和实效性,具有较强的实践应用价值。（3）绩效影响因素分析本研究构建了包含了从区域经济等宏观因素到个人特质等微观因素在内的影响影响因素理论框架,从不同的层次和角度分析了三级公立医院主诊医师绩效影响因素,相较于国内外的相关研究,更加的系统、全面以及符合我国国情。将机器学习的方法引入主诊医师绩效影响因素的实证研究,相较于结构方程模型等传统的统计方法,决策树对于数据的分布以及样本量的的限制较少,分析结论更加精确,也同样具有较强的层次性。2.研究不足（1）指标体系内绝大部分为结果指标,过程指标较少,对于医生诊疗行为的评价力度较弱。（2）在基于决策树的绩效影响因素实证分析中,研究采用了方便抽样法,抽取了北京、沈阳、济南。但是三个城市均位于北方地区,可能存在一定程度的数据偏倚。
薛谭[3]（2020）在《“医联体”模式下基层卫生人才培养机制研究 ——以苏北医院医疗集团为例》文中指出基层卫生人才的缺乏一直是困扰我国卫生事业发展的难题,政府虽然曾多次出台相关政策以“强基层”,但基层卫生人才的现状还是无法满足人民群众日益增长的健康需求。“医联体”模式改革是本轮医改的热点,从初步的试点到全方位铺开,由国家卫健委、国家中药局等机构强力推动。毋庸置疑,“医联体”模式改革充分整合了地区性的医疗资源和公共卫生管理力量,对于发展分级诊疗体系、优质医疗资源的合理分配、方便基层群众就医、缓解大医院压力等,具有重要意义。而在“医联体”建设的过程中,首先要解决的就是人才建设问题。如何利用好“医联体”管理上的成功经验和大型公立医院技术上的专业优势为培养基层卫生人才助力,并形成相应的有效机制,是“医联体”模式改革探索的重点内容。本文在梳理相关概念和理论基础的前提下,以扬州市苏北医院医疗集团为例,通过问卷调查与实地走访的方式,对“医联体”模式下基层卫生人才培养机制进行了综合分析。主旨内容有四:一是“医联体”模式下基层卫生人才培养机制的概念界定。主要包括国内外分级诊疗体系的模式和内容,国内外基层卫生人才培养的现状,通过归纳比较,精确界定了“医联体”模式下基层卫生人才培养机制的相关概念。二是在简要回顾总结扬州市“医联体”改革历程和苏北医院医疗集团的发展过程的基础上,重点梳理了苏北医院医疗集团的人力资源现状与“医联体”基层人才培养机制的状况。三是通过对基层工作人员进行问卷调查,对“医联体”管理人员和基层医疗机构负责人进行访谈,对该“医联体”基层人才培养机制进行了详尽剖析,厘清了当前存在的问题,继而分析了个中原因。如招聘机制不完善,培训机制不健全,激励机制不科学等。四是对照原因所系,就“医联体”模式下基层卫生人才培养机制提出了对策建议。如人才招聘过程中应采取科学有效的方法,加强紧缺性人才的引进,拓宽招聘渠道,优化招聘流程;在人才培养上要系统地规划培训流程,加强全科医生培训力度,加强专科人才培训,加强师资力量;在激励机制上要提高工资待遇,优化绩效管理,拓宽发展空间等。而上述举措,大部分都要通过“医联体”并结合大型公立医院在技术上的优势和管理上的经验才能顺利实施。因而依托“医联体”的力量,强调“医联体”的作用,无疑是关键之举。
刘璐[4]（2020）在《重庆市基层医疗机构慢性非传染性疾病健康管理现状、能力评价及对策研究》文中指出研究背景随着社会的发展,我国慢性非传染性疾病（NCDs）负担日益增重,不仅对居民健康造成巨大威胁,也给家庭和国家造成沉重经济负担。自2009年我国启动国家基本公共卫生服务项目,将慢病（高血压和糖尿病）健康管理纳入其中。基本公共卫生项目中慢病健康管理包括基层医疗机构免费为辖区内NCDs患者（高血压患者和糖尿病患者）提供疾病筛查、随访评估与分类干预、健康体检三项服务。重庆市高度重视基本公共卫生项目的实施,给予了大量的投入。本文旨在通过对重庆市基层医疗机构基本公共卫生服务慢病健康管理实施情况进行全面系统研究,以期为进一步提升慢病健康管理质量的决策提供科学依据。研究目的通过定量（问卷调查）定性研究（专题小组讨论和关键人物访谈）相结合的研究方法,从健康管理卫生服务需方（慢病患者）和提供方（基层医疗机构）两个不同的角度,评价重庆市基层医疗卫生机构慢病健康管理项目实施现状、存在的挑战,并提出对策建议,以期为进一步提升慢病健康管理质量的决策提供科学依据。方法有目的选择了重庆市沙坪坝区为研究地点,对基层医疗机构开展慢病健康管理现状进行研究;采取分层抽样选取重庆市24个区县为研究地点,对基层医疗机构慢病健康管理人员能力情况进行评价研究。1)问卷调查:采用问卷对8个基层医疗机构管理的NCDs患者进行调查,了解慢病患者的一般情况,以及其对慢病健康管理健康的知晓、利用、满意情况;采用问卷调查法,对区县基层医疗机构从事慢病管理的工作人员进行调查,了解慢病管理人员的一般情况、慢病健康管理能力自评、培训情况、工作满意度及影响因素等内容。2)专题小组讨论:采用目的抽样,在所选的8个社区组织NCDs患者参加专题小组讨论,了解NCDs患者对慢病健康管理服务知晓、利用、评价情况以及存在问题和原因等。3)关键人物访谈:在所选的8个社区,有目的地选择基层医疗机构负责人、公共卫生服务人员进行关键人物访谈,了解重庆市基本公共卫生服务有关政策,社区居民主要的公共卫生服务需求,社区公共卫生服务的开展情况及影响因素等。结果1.重庆市沙坪坝区基层医疗机构基本公共卫生服务慢性非传染性疾病（NCDs）健康管理现状总体上,NCDs患者对慢病健康管理服务的知晓、利用、满意度总体较好,尤其是对高血压、糖尿病三项健康管理项目（慢病筛查、慢病随访评估与分类干预、健康体检）总体知晓率、利用率和满意度均超过93%,但举办健康知识讲座等健康教育方面的知晓率（58.5%）、利用率（62.4%）偏低。1)NCDs患者慢病管理知晓相关因素:户口所在地是高血压患者知晓健康教育服务项目的相关因素（P<0.05）,农村户口知晓率均低于城市户口居民。卫生服务质量是NCDs患者健康教育服务项目相关因素（P<0.05）,服务质量差者知晓率均更低。部分乡镇卫生院患者表示不清楚慢病健康管理项目,只知道有测量血压和血糖。2)NCDs患者健康管理利用不足的主要原因有:一是健康意识薄弱,忽略健康指导的重要性;二是生活方式难以改变,不能很好遵守医生指导;三是对基层医疗卫生机构缺乏信任;四是缺乏时间,没有时间配合随访;五是健康宣传不到位。3)大多数NCDs患者对健康管理服务满意。高血压患者不满意主要集中在健康体检（93.6%）和健康指导（82.3%）。不满意的原因主要有:一是基层医疗机构药物不齐全,设备落后;二是体检项目少,针对性不够;三是提供的卫生服务有限,不能满足其真正的卫生需求;四是对健康指导内容存疑;五是认为健康指导内容针对性不强。2.基层医疗机构慢病健康管理能力建设现状基层医疗机构慢病健康管理人员以年轻人为主,30岁以下的占40.3%,工作年限少于三年的占42.1%;85.7%的人员承担了三项以上岗位的工作;61.6%的人员是大专学历,92.7%的人员接受过医学院校教育,40.5%的人员是护理专业,72.4%的人员是初级职称。在工作胜任方面,基层医疗卫生机构慢病管理人员对所承担的慢病健康管理项目知晓率都很高,超过99%。在工作胜任方面,总体情况比较好,高血压、糖尿病三项健康管理服务（检查发现、健康体检、随访评估和分类干预）的胜任率均超过95%;胜任情况不佳的主要在健康教育方面,健康教育五项工作（提供健康教育资料、设置健康教育宣传栏、开展公众健康咨询服务、举办健康知识讲座、开展个体化健康教育）胜任率均低于86%,其中举办健康知识讲座和开展个体化健康教育不到80%。不胜任的原因主要为缺乏相关知识、知识和技能均缺乏。基层医疗机构类别、文化程度、是否接受过医学教育,担任岗位数量是健康教育胜任情况的相关因素。在接受培训方面,87.2%的基层慢病健康管理人员近半年参加过培训,最希望获得的培训内容排名前三位的依次是专业知识（17.7%）、专业技能（16.7%）及基本公共卫生规范（15.9%）;最希望的培训方式是现场指导（32.0%）;最希望的培训频率是每半年2次（31.1%）。在工作满意度方面,57.8%的人员对工作满意,且超过一半的调查对象认为改善收入可以改善工作满意度。结论重庆市沙坪坝区基层医疗机构NCDs患者健康管理总体情况较好,有较高的知晓率、利用率和满意度,但是NCDs患者健康管理服务开展不均衡,不同人群利用率存在差异。另一方面,重庆市基层医疗机构慢病健康管理服务能力还有待提升,目前存在人员数量不足、专业知识和技能水平不高、公共卫生研究能力不足、医防融合不紧密等问题。基层医疗机构开展慢病健康管理还面临以下挑战:一是NCDs患病人群数量庞大;二是NCDs患者健康素养有待提高;三是上级部门对慢病健康管理实施过程中的实际困难重视不够;四是现代化手段在服务开展过程中应用不足。根据慢病健康管理现状和基层医疗机构能力建设情况,提出以下对策建议。1.政府层面:一是创造良好的慢病健康管理支持性环境,从政策制定、财政投入、舆论引导等多方面为慢病健康管理提供有力保障。二是提升基层医疗机构服务能力,从增加人员编制,提高人员薪资待遇,增加基层药物配备等方面提升服务能力。三是加强慢病健康管理的顶层设计,按需动态调整慢病健康管理项目内容,优化绩效考核指标体系,形成慢病健康管理激励机制,推进多学科交叉融合研究,依托新技术探索建立慢病健康管理新模式。2.基层医疗机构层面:一是进一步深化慢病健康管理理念,明确慢病健康管理不等于NCDs患者的管理,大力推进辖区范围内的健康促进、健康教育活动的开展。二是优化人力资源配置,加强人才队伍建设。三是建立合理的薪酬激励分配机制,进一步激发慢病管理人员工作积极性。四是推广新型培训模式,提高培训质量。五是开展个体化健康服务,增强服务项目吸引力。3.慢病患者层面:一是自觉提高健康意识,增强自我健康促进能力。二是主动参与慢病健康管理,变被动管理为主动防治,医患双方共同努力提升健康水平。
徐杨[5]（2020）在《分级诊疗视角下社区卫生服务中心服务能力提升路径研究》文中研究说明作为我国五项基本医疗卫生制度的核心,分级诊疗制度在医疗资源配置合理化、医疗卫生服务平衡化、就医秩序科学化等方面发挥着重要的作用。近年来我国持续加大推进分级诊疗的力度,但是医疗服务体系“倒三角”的形态并未完全扭转,“大医院拥挤,小医院冷清”的现象还比较普遍。基层首诊是分级诊疗的基础,社区卫生服务中心是分级诊疗运行机制中重要载体之一,是落实基层首诊的重要支撑,提升社区卫生服务中心的服务能力是构建规范有序的分级诊疗秩序的关键。但是,由于社区卫生服务中心服务能力与分级诊疗制度对其的要求还存在差距,使原本应该在基层得到诊疗的患者挤占了上级医院的资源。因此,从多维角度出发,研究制约社区卫生服务中心服务能力有效发挥和提升的因素,找出提升其服务能力的路径,对于推进分级诊疗制度,加快构建“基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动”的良好就医格局,缓解人民群众“看病难、看病贵”的问题具有一定的理论和现实意义。本文以基本公共服务均等化、社会保障公平与效率理论为基础,结合定性与定量方法展开研究,聚焦分级诊疗体系中社区卫生服务中心服务能力提升难点问题,提出提升社区卫生服务中心服务能力的对策建议。本文第一章阐述了研究背景、目的及意义,并对国内外相关研究进行了综述;第二章是理论分析,对分级诊疗视角下社区卫生服务中心的相关理论进行分析;第三章是分级诊疗体系中社区卫生服务中心功能研究,回顾解读了国家对分级诊疗、基层首诊以及社区卫生服务中心的相关政策要求,分析了社区卫生服务中心在分级诊疗体系中的作用,以及各地社区卫生服务中心的探索和实践;第四章是分级诊疗视角下社区卫生服务中心发展现状分析,分析了分级诊疗背景下宝山区社区卫生服务中心存在的问题;第五章分别基于ISM解析结构模型和SEM结构方程对分级诊疗视角下社区首诊影响因素和社区卫生服务中心服务满意度进行了分析,以如何引导居民社区首诊和提高首诊满意度为导向,找出影响社区卫生服务中心服务能力的因素;第六章借鉴总结了国内外社区卫生服务中心的经验;第七章针对政府重视程度不够,基层首诊难落实;分级诊疗制度不完善,双向转诊通道不顺畅;社区卫生服务中心医护人员能力素质不高,服务意识不强,医疗设备不齐全;居民对社区卫生服务中心认同度和知晓率低等问题,归纳提出发挥政府引领作用,强化顶层设计;加大财政投入力度,强化资源下沉;着力优化能力素质,打造专业化队伍;加强宣传舆论引导,增强居民信任等四个方面八项对策建议。本文的创新点是有效的拓展了研究维度,把社区卫生服务中心融入分级诊疗整体格局中,分别从管理者、服务提供者、服务对象三个维度,通过解析结构模型对居民选择社区首诊的影响因素进行分析,以结构方程对社区卫生服务中心服务满意度进行研究,提高了对策的针对性和全面性。
李宗明[6]（2020）在《制度变迁视角下的公立医院和谐医患关系模式研究》文中研究表明改革开放以来,随着我国医疗改革不断深入,特别是1989年国务院发布《关于扩大医疗卫生服务有关问题的意见》,进一步明确了医疗市场化改革的方向,医疗服务市场化效率大大提升,而公立医院公益性减弱,导致社会资源配置不公平,公立医院医患关系日益紧张、医疗纠纷案件层出不穷、各种“医闹”和暴力伤医事件频繁上演的社会问题,引发了社会各界对医患关系的密切关注和深刻反思。2009年实行新医改以后,医患关系虽然有所缓解,但公立医院公益性减弱的状况并没改善,依然存在医患矛盾。我国当前多元复杂的医患矛盾,已成为各地政府深化医疗卫生体制改革、优化卫生资源配置和推动卫生事业科学发展非常棘手的社会难题,阻碍医疗卫生事业健康发展和经济社会繁荣稳定。基于此,在新时代背景下,继续研究医患关系制度模式不仅具有学术价值,而且具有较强的现实意义。本文以现有研究成果为基础,以制度经济学基本理论为分析框架,基于制度变迁理论视角分析我国公立医院医患关系模式的历史演进,利用公共选择理论和演化博弈论等经济学理论和方法,分析我国公立医院医患关系模式演进中的制度主体在医患关系制度模式选择中的行为特征和制度困境,从而提出破解制度困境的对策建议,最终目标是完善公立医院医患关系模式,促进医患关系更加和谐。本文的医患关系是指医患双方在医疗活动中所形成的特殊的契约关系和委托代理关系,是医患双方利益主体的利益博弈关系,以及在一定制度约束和社会道德约束下保持的一种医患风险分担关系;医患关系模式是指政府在构建和谐医患关系过程中的制度安排,用以规范医患双方医疗服务行为的一套管理制度、运行机制和法律规范体系。在计划经济体制下,实行社会主义公有制,社会管理制度统一由中央政府制定安排;在市场经济体制下,实行以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度,市场在资源配置中起决定性作用。在医疗市场化改革中,公立医院实行公司化运营,公益性减弱,虽然提升了医疗服务效率,但医疗资源配置却不公平,导致医患矛盾频发,给社会和谐稳定带来了安全隐患。在构建和谐的医患关系制度模式中,政府起决定性作用,应承担相应的制度责任、法律责任、财政责任和监管责任。建国以来,我国公立医院医患关系模式的历史演进大致可划分为三个时期,形成三类医患关系模式:（1）计划经济时期和谐稳定的医患关系模式。我国医疗卫生制度单一,医患关系制度安排稳定,公立医院公益性突出,全民医疗保障水平低下,医患之间不存在经济利益冲突,医患关系比较和谐稳定。由于计划经济体制缺乏效率,医疗资源和医疗保障资金浪费严重,国家财政负担沉重,医患关系制度模式改革提上了日程。（2）改革开放至新医改前矛盾冲突的医患关系模式。随着医疗市场化改革不断深入,公立医院实行公司化运营,医疗服务效率提升,但公立医院公益性减弱,医疗资源配置不均衡,患者医疗费用负担沉重,老百姓“看病难看病贵”问题逐渐突显,导致医患之间利益冲突加剧。中央政府在2009年又启动了新一轮的医患关系制度模式改革。（3）新医改以来多元复杂的医患关系模式。政府加大了对医疗卫生的投入,在注重医疗服务效率的同时注重社会公平,增加公立医院公益性,试图改善公立医院医患关系。中央政府鼓励地方政府积极探索,形成了如浙江宁波的“宁波解法”、福建三明的“三医联动”以及广东省第三方人民调解与医疗责任保险联合机制等,取得了一定成效,医患矛盾有所缓和,医疗服务质量有所提升。当前,在我国公立医院医患关系模式演进过程中,存在医疗市场化改革中的中央与地方政府“委托—代理”困境、公立医院医患关系模式制度主体（地方政府、医疗群体、患者群体）演化博弈“囚徒”困境和医患关系模式制度变迁中的“路径依赖”等制度困境。针对以上困境,制定了构建和谐医患关系模式制度变迁的优化路径:一是实行强制性制度变迁,克服“路径依赖”;二是建立医疗纠纷预防机制,妥善处理医疗纠纷;三是实行第三方医疗纠纷调解机制,合理化解医患矛盾;四是建立健全医疗责任保险机制,完善医疗服务体系;五是建立健全医疗法规制度,保障医患基本权益。本研究的创新之处:（1）研究视角具有创新性。本文基于制度变迁理论视角分析我国公立医院医患关系模式的制度变迁,丰富了医患关系模式的研究。（2）理论运用具有创新性。本文从制度经济学理论为分析框架,基于制度变迁理论视角分析我国公立医院医患关系制度模式的历史演进,用公共选择理论和演化博弈理论分析医患关系制度模式演进的困境及其原因,深化了医患关系制度模式的研究,丰富了制度经济学的研究内容,对经济学科具有一定的学术价值。通过对我国公立医院和谐医患关系模式的研究,其理论分析可为我国新时期构建和谐的医患关系模式提供理论依据,其政策建议可为政府制定和谐医患关系相关政策提供参考。
陈秋婷[7]（2020）在《福建省医学类高职院校毕业生就业政策的执行偏差 ——基于泉州医学高等专科学校的调查分析》文中指出当前,我国基层医疗人员队伍中高学历水平比例不高,大部分为中专学历。高学历人才缺乏是我国基层医疗服务水平提升过程中面临的主要问题。针对福建省基层医疗单位中高素质人才不足的特点,可以通过加强福建省医学类高职院校毕业生就业政策执行力度来满足福建省基层医疗单位对高素质人才的强烈需求,解决医学类毕业生就业难题。当前福建省在执行医学类高职院校毕业生就业政策时,存在一些问题,如象征性执行政策、观望式的执行和照搬式的执行等问题。因此,本文对福建省医学类高职院校毕业生就业政策的执行偏差进行了研究。在论文研究过程中,运用史密斯模型,采用案例研究法、访谈法、问卷调查法,具体通过对泉州医学高等专科学校已毕业及即将毕业的大学生进行问卷调查,并结合政府和学校工作人员、医疗单位的访谈结果,来分析福建省医学类高职院校毕业生就业政策的执行偏差。经过调查研究发现,福建省医学类高职院校毕业生就业政策在泉州医学高等专科学校的执行中出现了象征性、观望式以及照搬式等政策执行的偏差。而这些偏差的原因在于就业政策本身不足、政策执行机构的职责履行不到位、目标群体对政策的认识不全面以及政策执行环境不足。基于此,本论文认为应该从就业政策本身、政策执行机构、目标群体、政策环境四个方面来对福建省医学类高职院校毕业生就业政策执行偏差进行纠正,具体纠正对策为:建立科学全面的就业政策、完善政策执行机构的自身建设、提高目标群体的认知、改善政策执行环境。
朱红[8]（2020）在《卫生事业单位职员制改革政策演变逻辑与优化》文中研究表明医疗卫生市场的竞争,不仅是医疗技术水平的竞争,更是经营管理水平的竞争。要提高自身的经营管理效率和水平,卫生事业单位首先就要提高内部管理人员的综合职业素质。职员制度作为事业单位管理人员的制度创新,能够提高管理人员的积极性和职业化,是事业单位人事制度改革的重要措施之一。自其在90年代提出以来,虽然改革取得了积极的成效,但是单位内部管理混乱、效率低下等问题仍然突出。过去学者们的研究大多是从实证的角度,分析其意义、困境和对策,且大部分学者发现职员制改革的困境之一就是政策的不完善。基于此,本文对政策文本进行逐级的归纳、概括、总结,力求清晰地呈现我国卫生事业单位职员制改革政策的变迁过程和演变逻辑,并结合现实改革困境,提出相应的政策建议,力求更好地剖析改革的实际问题和正确地发挥政策的指导作用。本文借助“北大法宝”、“北大法意”等权威法律搜索网站对卫生事业单位职员制改革政策文本进行梳理,获得75份政策文本,包括中央层面政策文本41份,省级政策文本34份,并对卫生事业单位职员制改革涉及的中央层面政策文本的颁布时间、文本类型、颁布部门以及政策主题进行量化分析。同时以扎根理论的编码分析方法为指导,对中央政策文本和省级政策文本分别进行编码分析,其中为了厘清国家层面整个政策的变迁过程,将政策的发展分为四个时期,职员概念初提阶段（1993—1999）、岗位设置管理制度改革阶段（2000-2009）、分类推进事业单位改革阶段（2010—2014）、整体构建人事管理制度阶段（2014至今）。编码后得到四个核心的概念类属:政策环境、政策目标、政策措施以及政策权力。这四个政策核心要素的变迁蕴含着内在的逻辑:一、政策改革的推动力由间接的经济面转向直接的社会面;二、政策目标趋向以人为本,更加关注人的全面发展和人们公共服务需求的满足;三、政策改革措施整体全面推进,由最初的分配制度改革,到聘任制度、岗位管理制度的建立,奖惩制度、培训制度以及养老保险制度的全方位改革;四、随着社会对“管理”的认识深化,卫生事业单位管理人员的身份发生着深刻的变化,完成“干部—行政人—社会人—专业人”的身份变迁,向职业化趋势发展;五、卫生事业单位的管理体制改革方向由社会化管理改革强调政事分开,转变为分类改革强化其公益属性,而职员制改革政策正是依据单位改革的困境而不断修正前行;六、改革管理权力呈分散下放趋势,改革管理主体多元化。本文对卫生事业单位职员制改革政策归纳分析的过程中,一方面看到了卫生事业单位职员制改革政策在不断完善,但同时也发现其中存在一些问题,包括政策改革内源性动力不足、部分政策表述模糊和泛化、政策缺乏系统性有序性、政策法规体系建设相对滞后。结合现实中卫生事业单位职员制改革的主要困境:以职级设计为核心的晋升通道受限、以岗位转换为核心的横向流动受阻、以分配考核为核心的薪酬激励不足,本文提出了相应的政策建议:一、职员制改革要回归劳动和职业本身;二、把握职员制改革中的关键点;三、完善职员制改革的保障机制;四、制定取消行政级别的过渡政策;五、系统完善职员制改革的法规体系建设;六、总结并推广试点经验。
于诗洋[9]（2020）在《大连市疾控系统人才流失情况调查研究》文中研究说明疾控系统全称为疾病预防控制系统,是为预防及控制疾病的传播而组建的公益性事业单位所组成的疾病预防控制体系。它由国家、省、市及区县级疾病预防控制中心构成。2003年的“非典”已经过去16年了,疾病预防控制机构已逐步完善,体制机制也逐步健全,但却因种种原因面临着人才流失而导致疾控队伍不稳定的问题。2019年底“新型冠状病毒肺炎”疫情爆发,暴露出疾控系统存在诸多问题与不足,疾控系统在医疗卫生系统中的受重视程度不够,疾控系统卫生专业技术人才缺乏,疾控系统基层专业技术人才素质有待提高,疾控系统人才老龄化等。疫情的爆发再次为医疗卫生系统的人员配置敲响了警钟,推进疾控系统卫生专业技术人才队伍建设势在必行。本研究以大连市疾控系统为蓝本,根据大连市疾控系统2014-2018年人员年报,及大连市疾控系统人才流失情况调查问卷、访谈结果,得出人才流失情况及人才队伍存在的问题:大连市疾控系统人才大量流失且呈上升趋势,流失人才呈“高学历,低职称”且年轻化,大连市疾控系统人才总量减少,人才队伍不稳,老龄化程度加剧。并从职业特性与局限因素,工作付出与回报因素,政府政策与管理因素对人才流失的成因进行分析,从而提出改进意见。首先从疾控人才的职业特性与局限因素考虑,建议优化人才配置结构,提高人才防疫津贴标准,改善人才工作氛围,突破职业局限,提高职工的工作热情。其次因疾控人才的工作付出与回报程度不匹配,建议完善社会保障制度,健全政策法规制度,提高疾控的社会影响,肯定人才的付出,加强对人才的保障力度。最后从政府政策与管理因素考量,建议强化人才储备策略,完善培训激励机制,创新人才管理环境,改进人才政策,创新管理模式。大连市作为北方沿海旅游城市,流动人口多,发生突发公共卫生事件的概率大。政府要提高对疾控人才的重视程度,增加对疾控系统人才队伍建设的投入,建立健全人才薪酬激励制度,完善人才晋升通道,注重人才培养与继续教育,改善城市发展环境,才能提高城市吸引力,留住人才,吸引人才。
张钊[10]（2020）在《县级公立医院改革中地方政府职能优化研究 ——以广州市增城区A医院为例》文中研究表明有效破除困扰群众的“看病贵、看病难”一直是各级政府医疗改革工作的重心。自2009年我国新一轮医药卫生体制改革全面启动以来,各级政府通过构建城乡居民基本医疗保障体系、公共卫生服务体系,改革药品及耗材采购方式、提高医疗服务水平和能力等综合性措施来回应人民群众对享有更高水平医疗卫生服务的迫切期望。但医疗卫生体制改革,特别是县级公立医院改革涉及到的职能部门和利益相关群体极为繁复,虽然新医改已经拉开了序幕,各级政府对医改的投入力度不断加大,政策倾斜度不断提升,但由于未能明晰地方政府在县级公立医院改革中职能优化的具体措施,影响了改革取得预期成效和群众对改革的满意度。在我国以县域为主行政区划的范围内,县级公立医院往往代表着本地区医疗技术的最高水平,其改革的成效直接关系着医疗改革整体的成败。县级公立医院的举办主体基本上是属地地方政府,主要运营资金来源为自营收入,人事关系也纳入地方事业编制序列。因此,如何在推进国家治理体系与治理能力现代化的进程中,更加充分地优化地方政府在县级公立医院改革中的主体职能值得进行深入探究。本文以广州市增城区A医院为例,运用公共管理的思维,回顾分析该院在回归公益性、提高积极性和发展可持续性改革中,增城地方政府采取的一系列具体措施和存在的不足之处,探究县级公立医院改革中进一步优化地方政府职能的对策。从政府职能和公立医院公益性的概念理论入手,通过对国内外公立医院改革采取的具体措施、取得的成效进行归纳总结,结合对广州市增城区A医院的具体分析,着重针对当前改革发展中存在的问题和制约因素,提出加快立法明确权责、理顺和加强管理机制等方面的具体对策和建议。
二、福建省卫生机构“六长”卫生管理岗位培训现状调查与分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、福建省卫生机构“六长”卫生管理岗位培训现状调查与分析（论文提纲范文）
（1）公立医院内部医保精细化管理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及发展动态分析 |
| 1.2.1 医院医保管理研究的文献计量分析 |
| 1.2.2 国内外研究现状及动态分析 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究假设 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 1.4 资料来源与方法 |
| 1.4.1 资料来源 |
| 1.4.2 资料分析方法 |
| 1.4.3 质量控制方法 |
| 1.4.4 研究使用软件 |
| 1.5 研究逻辑框架 |
| 1.5.1 技术路线图 |
| 1.5.2 结构安排 |
| 2 公立医院内部医保精细化管理模式的理论框架构建 |
| 2.1 公立医院内部医保精细化管理的发展及环境判断 |
| 2.1.1 医院医保管理的发展 |
| 2.1.2 基于SWOT-PEST模型的公立医院医保精细化管理的形势判断 |
| 2.2 公立医院医保精细化管理活动中的利益相关者及激励相容问题 |
| 2.2.1 利益相关者分析 |
| 2.2.2 公立医院医保管理所面临的激励相容问题 |
| 2.3 公立医院医保精细化管理的相关理论基础 |
| 2.3.1 精细化管理理论 |
| 2.3.2 激励相容理论 |
| 2.3.3 内部控制理论 |
| 2.3.4 行为科学理论 |
| 2.3.5 现代组织理论 |
| 2.4 公立医院内部医保精细化管理模式的内涵界定 |
| 2.4.1 公立医院的概念 |
| 2.4.2 医保管理的概念 |
| 2.4.3 管理模式的内涵 |
| 2.4.4 精细化管理的内涵 |
| 2.4.5 公立医院内部医保精细化管理模式的内涵界定 |
| 2.5 公立医院内部医保精细化管理模式理论框架构建 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 基于典型案例的公立医院内部医保精细化管理运行状况实证研究 |
| 3.1 资料来源与方法 |
| 3.1.1 资料来源 |
| 3.1.2 研究方法 |
| 3.2 样本医院分布及医院属性基本情况分析 |
| 3.2.1 样本医院分布及医院属性基本情况分析 |
| 3.2.2 样本医院属性基本情况分析 |
| 3.3 样本医院开展医保精细化管理的组织构架分析 |
| 3.3.1 管理层次与组织结构分析 |
| 3.3.2 部门划分及部门联动机制分析 |
| 3.3.3 职位设置与职权责划分分析 |
| 3.4 样本医院医保精细化管理流程改造分析 |
| 3.5 院内医保精细化管理制度建设及实施情况 |
| 3.6 样本医院开展医保精细化管理的管理工具分析 |
| 3.7 样本医院开展医保精细化管理的运行机制建设分析 |
| 3.8 公立医院内部主要医保管理者的管理理念及影响因素研究 |
| 3.8.1 研究对象的基本情况分析 |
| 3.8.2 主要医保管理者的医保管理理念及认知的定量分析 |
| 3.8.3 主要医院医保管理者医保精细化管理理念的质性分析 |
| 3.9 医院医保管理队伍服务能力分析 |
| 3.9.1 医保科人力资源配置基本情况分析 |
| 3.9.2 医保科办公基本设施配置情况分析 |
| 3.10 本章小结 |
| 4 基于多准则模糊评价方法的公立医院内部医保精细化管理模式的评价分析 |
| 4.1 评价指标与评价模型的构建原则与方法 |
| 4.1.1 评价指标的选择原则 |
| 4.1.2 评价模型的构建及实证方法 |
| 4.2 评价指标评价体系的构建 |
| 4.3 医院医保精细化管理评价模型构建——基于DEMATEL和 ANP方法 |
| 4.3.1 运用DEMATEL方法分析评价各指标相互影响关系 |
| 4.3.2 运用ANP方法分析各评价指标相对重要程度 |
| 4.4 评价对象——VIKOR方法评价 |
| 4.4.1 评价对象 |
| 4.4.2 评价结果 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 公立医院内部医保精细化管理实施效果分析——对医保、医院、医生、患者的影响研究 |
| 5.1 医保角度——医院医保资金安全与使用风险识别与防控效果分析 |
| 5.1.1 基于FTA方法构建医院医保基金安全与使用风险识别 |
| 5.1.2 精细化管理模式对医保基金风险防控的实证分析 |
| 5.2 医院角度——基于DRGs的医院精细化管理效果评价的实证分析 |
| 5.2.1 基于DRGs的评价方法 |
| 5.2.2 评价结果 |
| 5.3 医生角度——基于倾向值匹配的医院医保精细化管理成效评估 |
| 5.3.1 资料来源与研究方法 |
| 5.3.2 结果 |
| 5.4 患者角度——患者医保受益变化及满意度分析 |
| 5.4.1 基于GAM的患者医保收益分析 |
| 5.4.2 开展精细化管理对患者满意度的影响分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 公立医院内部医保精细化管理模式改进策略 |
| 6.1 目前公立医院内部医保精细化管理模式实践探索中存在的问题 |
| 6.1.1 缺乏精细化医院医保管理理念和目标管理 |
| 6.1.2 管理模式缺乏精细化的系统组织管理 |
| 6.1.3 支持管理模式的医保管理队伍非职业化、人员专业水平较弱 |
| 6.2 公立医院内部医保精细化管理模式改进策略 |
| 6.2.1 树立公立医院医保精细化管理理念与目标指导模式构建 |
| 6.2.2 优化公立医院内部医保精细化管理模式组织管理 |
| 6.2.3 加强稳定、高质量的医保管理人才队伍建设 |
| 7 主要结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究创新与特色 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 精细化管理背景下医院内部医保管理模式研究综述 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附录2 公立医院医保科(室)工作人员情况调查表 |
| 附录3 医务人员人员基本建设和运行调查表 |
| 附录4 公立医院内部医保精细化管理质量评价体系相关指标关系矩阵表 |
| 附录5 公立医院主要医保管理者访谈提纲 |
| 附录6 MATLAB程序命令 |
| 附录7 公立医院医保精细化管理相关主要政策梳理表 |
（2）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题的提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究目标 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.5.1 医师绩效评价研究现状及理论基础 |
| 1.5.2 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建 |
| 1.5.3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发 |
| 1.5.4 基于DEMATEL-ISM的三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析 |
| 1.5.5 基于决策树的三级公立医院主诊医师绩效影响因素实证分析 |
| 1.5.6 三级公立医院主诊医师绩效提升策略 |
| 1.6 资料来源 |
| 1.6.1 文献资料来源 |
| 1.6.2 数据资料来源 |
| 1.7 研究方法 |
| 1.7.1 文献研究法 |
| 1.7.2 SWOT分析法 |
| 1.7.3 现场调研法 |
| 1.7.4 数据分析方法 |
| 1.7.5 数据资料的质量控制方法 |
| 1.8 研究逻辑框架 |
| 1.9 创新之处与不足之处 |
| 1.9.1 创新之处 |
| 1.9.2 不足之处 |
| 2 研究现状与理论基础 |
| 2.1 医师绩效评价的文献计量学研究 |
| 2.1.1 资料来源 |
| 2.1.2 纳入与排除标准 |
| 2.1.3 统计分析 |
| 2.1.4 结果 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 绩效评价相关理论 |
| 2.2.2 绩效影响因素相关理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论框架构建 |
| 3.1 DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略SWOT分析 |
| 3.1.1 优势 |
| 3.1.2 劣势 |
| 3.1.3 机遇 |
| 3.1.4 挑战 |
| 3.1.5 DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略 |
| 3.2 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价关键问题分析 |
| 3.2.1 三级公立医院主诊医师绩效评价应以医疗质量为基础 |
| 3.2.2 评价内容应充分结合主诊医师岗位职责及特点 |
| 3.2.3 评价指标应纳入基于DRG的绩效评价相关指标 |
| 3.3 三级公立医院主诊医师绩效评价原则 |
| 3.4 三级公立医院主诊医师绩效评价维度及具体目标 |
| 3.5 三级公立医院主诊医师绩效评价指标体系 |
| 3.6 绩效评价结果的应用 |
| 3.7 DRG支付制度改革下三级公立医院主诊医师绩效评价理论框架 |
| 3.8 本章小结 |
| 4 绩效评价工具的研发 |
| 4.1 国内外医师绩效评价指标的描述性系统评价 |
| 4.1.1 资料与方法 |
| 4.1.2 结果 |
| 4.2 DRG支付制度改革下医师绩效评价特点分析 |
| 4.2.1 我国DRG支付制度改革基本情况 |
| 4.2.2 研究对象 |
| 4.2.3 研究工具 |
| 4.2.4 数据分析 |
| 4.2.5 结果 |
| 4.2.6 DRG支付制度改革医院管理及医师产生的影响 |
| 4.2.7 DRG支付制度下医师绩效评价的特点分析 |
| 4.3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发 |
| 4.3.1 绩效评价指标的初步选取 |
| 4.3.2 确定专家组 |
| 4.3.3 德尔菲专家咨询 |
| 4.3.4 信度分析 |
| 4.3.5 效度检验 |
| 4.3.6 绩效评价指标权重的确定 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析 |
| 5.1 三级公立医院主诊医师绩效影响因素框架模型的构建 |
| 5.1.1 环境层面影响因素分析 |
| 5.1.2 医疗教育层面影响因素分析 |
| 5.1.3 医师个人特质层面影响因素分析 |
| 5.1.4 三级公立医院主诊医师绩效影响因素框架模型 |
| 5.2 基于DEMATEL-ISM的主诊医师绩效影响因素建模 |
| 5.2.1 三级公立医院主诊医师影响因素释义 |
| 5.2.2 建模分析步骤 |
| 5.2.3 问卷设计与数据收集 |
| 5.2.4 DEMATEL分析 |
| 5.2.5 ISM分析 |
| 5.3 基于决策树的主诊医师绩效影响因素实证分析 |
| 5.3.1 数据来源及样本说明 |
| 5.3.2 变量取值 |
| 5.3.3 医师绩效实证评价结果分析 |
| 5.3.4 决策树分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 讨论与建议 |
| 6.1 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建讨论 |
| 6.2 绩效评价工具研发讨论 |
| 6.3 三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析讨论 |
| 6.3.1 绩效影响因素遴选 |
| 6.3.2 医师绩效影响因素分析讨论 |
| 6.4 策略建议 |
| 6.4.1 加强政府对公立医院的补偿力度,健全财政投入保障机制 |
| 6.4.2 医院应制定符合时代发展特征及医院功能定位的组织发展战略 |
| 6.4.3 建立科学的、精细化的三级公立医院主诊组管理模式 |
| 6.4.4 提升医学院校教育质量,提高医师绩效教育的重视程度 |
| 6.4.5 提升医师工作满意度水平 |
| 6.4.6 关注医师心理健康,提升医师压力应对能力 |
| 6.4.7 制定符合行业特点的的医师薪酬水平与激励机制 |
| 7 总结与展望 |
| 7.1 研究创新 |
| 7.1.1 研究内容创新 |
| 7.1.2 研究方法创新 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 7.3.1 研究样本的展望 |
| 7.3.2 研究思路的扩展 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 研究综述 |
| 参考文献 |
| 附件1 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附件2 我国三级公立医院主诊医师绩效评价指标体系调查问卷 |
| 附件3 三级公立医院主诊医师绩效影响因素打分表 |
| 附件4 三级公立医院主诊医师绩效评价影响因素调查问卷 |
| 附件5 三级公立医院主诊医师绩效评分表 |
（3）“医联体”模式下基层卫生人才培养机制研究 ——以苏北医院医疗集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究思路 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.2.4 资料分析 |
| 1.2.5 质量控制 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 国内外研究的评价 |
| 1.4 创新与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 核心概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 “医联体” |
| 2.1.2 基层卫生人才 |
| 2.1.3 培养机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 公共产品理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 苏北医院医疗集团基层卫生人才培养的基本状况 |
| 3.1 扬州市“医联体”及苏北人民医院医疗集团发展历程 |
| 3.2 苏北人民医院医疗集团基层卫生人才培养举措 |
| 3.2.1 加强人才引进 |
| 3.2.2 突出培训考核 |
| 3.2.3 注重人员激励 |
| 3.3 基层卫生人员的问卷调查 |
| 3.4 对相关管理者的访谈 |
| 第4章 苏北医院医疗集团基层卫生人才培养中的问题与原因 |
| 4.1 苏北医院医疗集团基层卫生人才培养机制中的存在问题 |
| 4.1.1 人才引进中的存在问题 |
| 4.1.2 人员培训中的存在问题 |
| 4.1.3 激励机制中的存在问题 |
| 4.2 苏北医院医疗集团基层卫生人才培养机制存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 招聘机制不完善 |
| 4.2.2 培训机制不健全 |
| 4.2.3 激励机制不科学 |
| 第5章 “医联体”模式下基层卫生人才培养机制对策建议 |
| 5.1 完善人才引进机制 |
| 5.1.1 制定科学的人才引进规划 |
| 5.1.2 加大高层次紧缺型人才引进力度 |
| 5.1.3 拓宽招聘渠道 |
| 5.1.4 优化招聘流程 |
| 5.2 完善人才培训机制 |
| 5.2.1 系统地规划培训流程 |
| 5.2.2 加强全科医生培训力度 |
| 5.2.3 加强专科人才培训 |
| 5.2.4 加强师资力量培训 |
| 5.3 完善人才激励机制 |
| 5.3.1 提高工资待遇 |
| 5.3.2 优化绩效管理 |
| 5.3.3 拓宽发展空间 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 扬州市苏北医院“医联体”基层卫生人才调查问卷 |
| 附录二 访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）重庆市基层医疗机构慢性非传染性疾病健康管理现状、能力评价及对策研究（论文提纲范文）
| 中英文缩略词汇表 |
| 英文摘要 |
| 中文摘要 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 第二章 重庆市基层医疗机构慢性非传染性疾病健康管理现状 |
| 2.1 研究背景 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.3 研究结果 |
| 2.4 讨论 |
| 第三章 重庆市基层医疗机构慢性非传染性疾病健康管理人员能力建设现状 |
| 3.1 研究背景 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.3 研究结果 |
| 3.4 讨论 |
| 第四章 结论及建议 |
| 4.1 主要发现 |
| 4.2 对策建议 |
| 4.3 创新和不足 |
| 参考文献 |
| 文献综述 基层医疗机构慢病健康管理发展综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间研究成果 |
| 致谢 |
（5）分级诊疗视角下社区卫生服务中心服务能力提升路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新点和技术路线 |
| 1.4.1 研究创新点 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 国内外研究综述 |
| 1.5.1 关于分级诊疗的研究 |
| 1.5.2 关于社区首诊的研究 |
| 1.5.3 关于国内外社区卫生服务中心的研究 |
| 1.5.4 关于医疗服务质量及就医满意度的研究 |
| 1.6 研究述评 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 分级诊疗 |
| 2.1.2 医疗卫生服务 |
| 2.1.3 社区卫生服务中心及其服务能力 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 基本公共服务均等化理论 |
| 2.2.2 社会保障公平与效率理论 |
| 第三章 分级诊疗视角下社区卫生服务中心服务功能研究 |
| 3.1 分级诊疗及基层首诊相关政策梳理 |
| 3.1.1 政策回顾 |
| 3.1.2 政策解读 |
| 3.1.3 总结与评价 |
| 3.2 分级诊疗视角下社区卫生服务中心的作用分析 |
| 3.2.1 “过滤网”作用 |
| 3.2.2 “分类筛选器”作用 |
| 3.2.3 “兜底安全网”作用 |
| 3.3 各地社区卫生服务中心的探索与实践 |
| 第四章 分级诊疗视角下社区卫生服务中心发展现状研究--以宝山区为例 |
| 4.1 宝山区社区卫生服务中心概况研究 |
| 4.1.1 案例选取原因分析 |
| 4.1.2 基本情况分析 |
| 4.1.3 分级诊疗视角下社区卫生医疗体制改革情况分析 |
| 4.2 分级诊疗视角下宝山区社区卫生服务中心问题研究 |
| 4.2.1 基层首诊、双向转诊效果不佳 |
| 4.2.2 政府引领作用发挥不充分 |
| 4.2.3 队伍建设有待加强 |
| 4.2.4 医疗环境和设备存在短板 |
| 4.2.5 原因分析 |
| 第五章 分级诊疗视角下社区首诊满意度影响因素分析 |
| 5.1 分级诊疗视角下社区首诊意愿影响因素层次结构分析 |
| 5.1.1 解析结构模型简介 |
| 5.1.2 构建模型 |
| 5.1.3 模型结果分析 |
| 5.2 分级诊疗视角下社区卫生服务中心服务满意度研究 |
| 5.2.1 调查数据 |
| 5.2.2 构建SEM结构方程模型 |
| 5.2.3 模型结果分析 |
| 第六章 国内外经验借鉴 |
| 6.1 国外经验 |
| 6.1.1 英国模式 |
| 6.1.2 德国模式 |
| 6.1.3 美国模式 |
| 6.2 国内经验 |
| 6.2.1 全科(家庭)医生工作室 |
| 6.2.2 县乡医疗卫生服务一体化 |
| 6.2.3 以强基层为重点推进分级诊疗 |
| 6.3 国内外经验总结与启示 |
| 第七章 分级诊疗视角下宝山区社区卫生服务中心服务能力提升的对策和建议 |
| 7.1 发挥政府引领作用,强化顶层设计 |
| 7.1.1 提高政府对强基层重要性的认识,强化政府主导力度 |
| 7.1.2 把落实社区首诊作为推进分级诊疗的重点,提高双向转诊便利性 |
| 7.2 加大财政投入力度,强化资源下沉 |
| 7.2.1 加强社区卫生服务中心规划建设,引进先进医疗设备 |
| 7.2.2 加快“智慧医疗”建设,破解资源下沉难题 |
| 7.3 着力优化能力素质,打造专业化队伍 |
| 7.3.1 提高待遇强化培训,全面优化队伍整体水平 |
| 7.3.2 加强职业道德修养,提高医护人员服务意识 |
| 7.4 加强宣传舆论引导,增强居民信任 |
| 7.4.1 主动深入社区宣传,提升社区居民认同度及知晓率 |
| 7.4.2 以家庭医生签约为契机,推动社区卫生服务中心服务进社区 |
| 参考文献 |
| 附录A 调查问卷 |
| 附录B 相关专家访谈提纲 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（6）制度变迁视角下的公立医院和谐医患关系模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| (一)国内背景 |
| (二)国际背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究内容 |
| 一、研究对象 |
| 二、总体框架 |
| 三、重点难点 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一、基本思路 |
| 二、研究方法 |
| (一)比较综合法 |
| (二)历史分析法 |
| (三)归纳分析法 |
| (四)博弈分析法 |
| (五)调查访谈法 |
| 第二章 国内外文献研究概述 |
| 第一节 国外文献研究概述 |
| 一、医患关系模式相关理论研究 |
| (一)帕森斯的“病人角色”理论 |
| (二)萨斯—霍伦德的医患三模式 |
| (三)弗莱德森的医患冲突理论 |
| 二、国外典型的医患关系模式 |
| (一)美国“患者权利保护人”制度模式 |
| (二)英国三级投诉和全科医疗制度模式 |
| (三)德国医疗责任保险制度模式 |
| (四)日本医疗纠纷预防及处理机制模式 |
| 第二节 国内文献研究概述 |
| 一、医患关系模式研究领域广泛 |
| 二、医患关系模式理论视角多样 |
| (一)基于委托—代理理论的医患关系模式 |
| (二)基于社会交换理论的医患关系模式 |
| (三)基于社区卫生服务的朋友式医患关系模式 |
| (四)基于家长主义和尊重自主的医患协商模式 |
| 第三节 文献评述与问题的提出 |
| 一、文献评述与小结 |
| 二、问题的提出 |
| 第三章 基本概念及理论基础 |
| 第一节 医患关系相关概念界定 |
| 一、医患关系的内涵 |
| (一)社会学视角的医患关系 |
| (二)伦理学视角的医患关系 |
| (三)法学视角的医患关系 |
| (四)经济学视角的医患关系 |
| (五)医患关系的实质 |
| 二、医疗纠纷的概念 |
| 三、医患关系模式的内涵 |
| (一)医患关系模式的概念 |
| (二)和谐医患关系模式的内涵 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、制度变迁理论 |
| (一)制度变迁的内涵 |
| (二)制度变迁的供给需求理论 |
| (三)制度变迁的成本收益理论 |
| (四)制度变迁的“路径依赖”理论 |
| 二、公共选择理论 |
| (一)公共选择理论的基本观点 |
| (二)公共选择理论的“有限理性”假设 |
| (三)公共政策的制定过程 |
| 三、演化博弈理论 |
| (一)博弈论的概念与分类 |
| (二)博弈论的表示法 |
| (三)演化博弈理论 |
| 第三节 本章小结 |
| 第四章 构建和谐医患关系模式的政府责任 |
| 第一节 社会管理中的政府职能 |
| 一、政府的社会管理职能 |
| (一)计划经济体制下的政府职能 |
| (二)市场经济体制下的政府职能 |
| 二、政府在医疗服务市场的职能 |
| (一)我国医疗服务市场的基本特征 |
| (二)政府是公共物品的供给主体 |
| (三)医疗服务市场的政府介入 |
| 第二节 构建和谐医患关系模式中的政府责任 |
| 一、制度责任 |
| 二、法律责任 |
| 三、财政责任 |
| 四、监管责任 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 我国公立医院医患关系模式的历史演进 |
| 第一节 计划经济时期的医患关系模式概况 |
| 一、计划经济体制下和谐稳定的医患关系模式 |
| 二、计划经济体制下医患关系模式典型特征 |
| (一)实行社会主义公有制,医患关系制度稳定单一 |
| (二)公立医院公益性突出,医患关系和谐稳定 |
| 三、计划经济后期医患关系模式制度变迁动因分析 |
| 第二节 改革开放至新医改前的医患关系模式概况 |
| 一、改革开放至新医改前矛盾冲突的医患关系模式 |
| 二、改革开放至新医改前医患关系模式形成原因 |
| (一)推行医疗市场化改革,加速医患矛盾升级 |
| (二)医疗服务体制商业化,公立医院公益性减弱 |
| (三)医疗资源配置不平衡,医患关系矛盾冲突 |
| 三、新医改前医患关系模式的制度变迁动因分析 |
| 第三节 新医改以来的医患关系模式概况 |
| 一、新医改以来多元复杂的医患关系模式 |
| 二、新医改试点医患关系模式典型案例 |
| (一)浙江省宁波市医疗纠纷“宁波解法” |
| (二)福建省三明市医疗改革“三医联动” |
| (三)广东省医疗纠纷人民调解与医疗责任保险结合机制 |
| 三、新医改以来医患关系模式存在的突出问题 |
| (一)医患双方维权意识不断增强,医患矛盾有增无减 |
| (二)医患关系呈现多元化,医患利益冲突复杂 |
| (三)医患关系制度变迁“路径依赖”,医患关系改善甚微 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 我国当前公立医院医患关系模式演进中的制度困境 |
| 第一节 医疗市场化改革中的中央与地方政府“委托—代理”困境 |
| 一、中央与地方的委托—代理关系 |
| 二、中央与地方利益博弈中的道德风险 |
| (一)制度制定的道德风险 |
| (二)制度执行的道德风险 |
| 第二节 公立医院医患关系模式制度主体演化博弈“囚徒”困境 |
| 一、医患关系模式的制度主体 |
| 二、医患关系模式制度主体演化博弈分析 |
| (一)演化博弈模型的基本要素构建 |
| (二)三方利益主体的演化博弈行为分析 |
| (三)三方利益主体演化博弈的结果分析 |
| (四)和谐医患关系模式三方博弈决策行为 |
| 三、医患关系模式制度主体“囚徒”困境原因分析 |
| (一)政府部门忽视创造医患合作收益 |
| (二)医疗群体利用信息优势诱导需求 |
| (三)患者群体期望收益难以实现 |
| 第三节 医患关系模式制度变迁中的“路径依赖” |
| 一、医患关系制度处于无效率停滞的“锁定”状态 |
| 二、医疗制度供给主体的“利益粘滞” |
| 第四节 本章小结 |
| 第七章 构建我国公立医院和谐医患关系制度模式的对策建议 |
| 第一节 实行强制性制度变迁,克服“路径依赖” |
| 一、医患关系模式制度变迁路径优化原则 |
| (一)坚持效率优先、兼顾公平原则 |
| (二)坚持创新引领原则 |
| (三)坚持政府权责统一原则 |
| 二、实行强制性制度变迁,实施统一制度安排 |
| (一)实行强制性的医患关系制度变迁 |
| (二)实施统一的医患关系制度安排 |
| (三)制定科学的激励约束机制 |
| 三、克服制度变迁“路径依赖”,重视制度创新与兼容 |
| (一)加快医患关系制度创新,克服“路径依赖” |
| (二)健立健全医疗法律法规,重视医患关系制度兼容 |
| 第二节 建立医疗纠纷预防机制,妥善处理医疗纠纷 |
| 一、建立医疗纠纷预防机制,防范医患纠纷产生 |
| (一)加强公立医院内部日常管理工作 |
| (二)重塑社会信任机制,弘扬医疗职业道德 |
| (三)加强医学知识宣传教育,引导患者转变就诊观念 |
| 二、建立医疗纠纷处理机制,妥善化解医患矛盾 |
| (一)完善医患之间协商解决机制 |
| (二)实事求是妥善处置医疗纠纷 |
| 三、建立医疗纠纷补救机制,减少医疗事故损失 |
| (一)推行社会医疗互助体系建设 |
| (二)建立患者心理援助体系 |
| 第三节 实行第三方医疗纠纷调解机制,合理化解医患矛盾 |
| 一、建立健全第三方医疗纠纷调解机制 |
| 二、我国医疗纠纷第三方调解机制典型案例 |
| (一)宁波市医疗纠纷人民调解机制 |
| (二)广东省医疗纠纷人民调解机制 |
| 三、加强人民调解配套制度建设,保障医疗纠纷有效处理 |
| (一)设立医患纠纷合议庭 |
| (二)构建医疗纠纷处理机制 |
| (三)准确量刑公正司法 |
| 第四节 建立健全医疗责任保险机制,完善医疗服务体系 |
| 一、建立健全医疗责任保险机制 |
| (一)建立医疗责任风险分担机制 |
| (二)建立医疗损害保险制度 |
| (三)建立健全医疗保障体系 |
| 二、我国医疗责任保险制度典型案例 |
| (一)宁波市医疗责任保险理赔协商机制 |
| (二)广东省医疗责任保险机制 |
| 三、加快完善医疗责任保险制度 |
| (一)强制实行医疗责任保险 |
| (二)完善现行医疗责任保险机制 |
| 第五节 建立健全医疗法规制度,保障医患基本权益 |
| 一、加强医疗法律保障,约束规范医疗行为 |
| (一)制定统一的《医疗执业法》 |
| (二)平等公正司法,加强医疗群体的保护 |
| (三)强化医务人员法律意识和职业素养 |
| 二、建立健全患者权利保护法律法规 |
| (一)厘清患者权利法律法规 |
| (二)制定《患者权利保护法》 |
| (三)坚持患者生命健康权利至上原则 |
| 第六节 本章小结 |
| 第八章 总结与展望 |
| 第一节 全文总结 |
| 第二节 主要创新点 |
| 第三节 研究局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 指导教师对研究生学位论文的学术评语 |
| 答辩委员会决议书 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
| 附件 |
（7）福建省医学类高职院校毕业生就业政策的执行偏差 ——基于泉州医学高等专科学校的调查分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究现状综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、研究评价 |
| 第三节 研究思路与内容 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 研究方法与创新之处 |
| 一、研究方法 |
| 二、创新之处 |
| 第二章 相关概念与理论 |
| 第一节 相关概念的界定 |
| 一、医学类高职院校毕业生就业政策 |
| 二、医学类高职院校毕业生就业政策执行 |
| 三、政策执行偏差 |
| 第二节 研究理论 |
| 一、史密斯政策执行模型 |
| 二、史密斯政策执行模型在毕业生就业政策执行偏差的适用性 |
| 第三章 福建省医学类高职院校毕业生就业政策概述 |
| 第一节 福建省医学类高职院校毕业生就业政策的内容 |
| 一、青年医学人才培养计划 |
| 二、医学类基层就业政策 |
| 第二节 福建省医学类高职院校毕业生就业政策的执行机构与对象 |
| 一、政策执行机构 |
| 二、执行对象 |
| 第三节 福建省医学类高职院校毕业生就业政策的执行目标 |
| 第四章 福建省医学类高职院校毕业生就业政策执行偏差调查分析 |
| 第一节 福建省医学类高职院校毕业生就业政策在泉州医学高等专科学校的执行概况 |
| 一、执行部署 |
| 二、执行现状调查 |
| 三、执行成效 |
| 第二节 福建省医学类高职院校毕业生就业政策在泉州医学高等专科学校执行偏差的表现 |
| 一、象征性的政策执行 |
| 二、观望式的政策执行 |
| 三、照搬式的政策执行 |
| 第三节 福建省医学类高职院校毕业生就业政策在泉州医学高等专科学校执行偏差的原因 |
| 一、福建省医学类高职院校毕业生就业政策本身的不足 |
| 二、政策执行机构的职责履行不到位 |
| 三、目标群体对政策的认识不全面 |
| 四、政策执行环境的影响 |
| 第五章 福建省医学类高职院校毕业生就业政策执行偏差的矫正对策 |
| 第一节 制定科学全面的就业政策 |
| 一、建立系统完善的基层就业政策机制 |
| 二、加大基层就业宣传力度 |
| 第二节 完善执行机构自身建设 |
| 一、健全合理高效的政策执行主体 |
| 二、完善就业指导服务体系 |
| 第三节 提高目标群体的认知 |
| 一、积极了解基层就业的政策 |
| 二、提高自身综合素质以加强基层就业适应性 |
| 第四节 改善政策执行环境 |
| 一、增强基层医疗卫生机构的建设力度 |
| 二、创造有利的基层就业政策执行环境 |
| 第六章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（8）卫生事业单位职员制改革政策演变逻辑与优化（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| 第一章 卫生事业单位职员制改革概念界定与理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、卫生事业单位职员制 |
| 二、卫生事业单位职员制度改革政策 |
| 第二节 卫生事业单位职员制改革的理论基础 |
| 一、新公共管理理论 |
| 二、公共部门人力资源管理理论 |
| 三、政策文本分析的相关理论基础 |
| 第二章 我国卫生事业单位职员制改革政策文本统计分析 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、政策文本的选取 |
| 二、政策文本的量化统计分析 |
| 三、政策文本的编码分析 |
| 第二节 政策文本的统计分析 |
| 一、政策文本的颁布时间统计 |
| 二、政策文本的文本类型统计 |
| 三、政策文本的颁布部门统计 |
| 四、政策文本的政策主题统计 |
| 第三章 卫生事业单位职员制改革政策文本的编码分析 |
| 第一节 卫生事业单位职员制度改革中央政策文本编码分析 |
| 一、1993 年—1999 年卫生事业单位职员制改革政策文本的编码 |
| 二、2000 年—2009 年卫生事业单位职员制改革政策文本的编码 |
| 三、2010 年—2014 年卫生事业单位职员制改革政策文本的编码 |
| 四、2014 年至今卫生事业单位职员制改革政策文本的编码 |
| 第二节 卫生事业单位职员制度改革省级政策编码分析 |
| 第三节 编码分析结论 |
| 一、政策环境的变迁 |
| 二、政策目标的变迁 |
| 三、政策措施的变迁 |
| 四、政策权力的变迁 |
| 第四章 卫生事业单位职员制改革政策演变逻辑与问题 |
| 第一节 卫生事业单位职员制改革政策的演变逻辑 |
| 一、政策动力由经济面转向社会面 |
| 二、政策目标趋向以人为本 |
| 三、改革措施整体全面推进 |
| 四、管理人员职业化发展 |
| 五、卫生事业单位公益属性的强化 |
| 六、管理监督权力分散 |
| 第二节 卫生事业单位职员制改革政策存在的问题 |
| 一、内源性动力不足 |
| 二、部分政策表述模糊和泛化 |
| 三、缺乏系统性有序性 |
| 四、政策法规体系建设相对滞后 |
| 第五章 卫生事业单位职员制改革政策优化的建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 卫生事业单位职员制改革障碍与政策优化建议 |
| 一、卫生事业单位职员制改革的必要性 |
| 二、卫生事业单位职员制改革面临的主要障碍 |
| 三、卫生事业单位职员制改革的相关政策建议 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）大连市疾控系统人才流失情况调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 关键词解析及理论基础 |
| 1.2.1 关键词解析 |
| 1.2.2 理论基础 |
| 1.3 国内外研究现状及发展动态 |
| 1.3.1 国内研究现状及发展动态 |
| 1.3.2 国外研究现状及发展动态 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 大连市疾控系统人才流失情况调查 |
| 2.1 调查研究的设计 |
| 2.1.1 调查问卷的设计 |
| 2.1.2 访谈提纲设计 |
| 2.1.3 信度和效度检验 |
| 2.2 调查样本的选取 |
| 2.2.1 调查问卷样本选取 |
| 2.2.2 访谈调查样本的选取 |
| 2.3 调查实施及统计 |
| 2.3.1 调查的实施 |
| 2.3.2 调查数据的统计 |
| 3 大连市疾控系统人才流失情况及人才流失导致的问题 |
| 3.1 大连市疾控系统人才流失情况 |
| 3.1.1 人才大量流失且呈上升趋势 |
| 3.1.2 流失人才呈“高学历低职称” |
| 3.1.3 流失人才年轻化 |
| 3.2 大连市疾控系统人才流失导致的问题 |
| 3.2.1 疾控人才总量减少 |
| 3.2.2 疾控人才出现年龄断层 |
| 3.2.3 疾控人才趋于老龄化 |
| 4 大连市疾控系统人才流失的成因分析 |
| 4.1 职业特性与局限因素 |
| 4.1.1 专业性强且形式单一 |
| 4.1.2 风险大责任重 |
| 4.1.3 条件艰苦环境差 |
| 4.2 工作付出与回报因素 |
| 4.2.1 工资与福利待遇水平较低 |
| 4.2.2 专业技术职称评聘难度大 |
| 4.2.3 疾控工作者社会地位低 |
| 4.3 政府政策与管理因素 |
| 4.3.1 人才扶植政策缺乏 |
| 4.3.2 人才激励措施不足 |
| 4.3.3 人才管理模式滞后 |
| 5 减少大连市疾控系统人才流失的对策建议 |
| 5.1 突破职业局限,提高福利待遇 |
| 5.1.1 优化人才配置结构 |
| 5.1.2 提高防疫津贴标准 |
| 5.1.3 改善人才工作氛围 |
| 5.2 加强保障力度,提升重视程度 |
| 5.2.1 完善人才保障制度 |
| 5.2.2 重视政策法规建设 |
| 5.2.3 提高疾控社会影响 |
| 5.3 改进人才政策,创新管理模式 |
| 5.3.1 强化人才储备策略 |
| 5.3.2 完善激励培训机制 |
| 5.3.3 创新人才管理环境 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 大连市疾控系统人才流失情况调查问卷 |
| 附录B 大连市疾控系统人才流失情况调查访谈提纲 |
| 致谢 |
（10）县级公立医院改革中地方政府职能优化研究 ——以广州市增城区A医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状综合 |
| 1.3 研究的方法与研究的创新之处 |
| 1.3.1 研究的主要方法 |
| 1.3.2 研究的创新之处 |
| 1.3.3 研究的技术路线 |
| 第二章 县级公立医院改革中地方政府的职能分析 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 我国的县(区)级地方政府职能 |
| 2.1.2 县级公立医院的有关概念 |
| 2.1.3 县级公立医院与县(区)级地方政府的关系 |
| 2.2 县级公立医院改革中优化政府职能的理论依据 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 市场失灵与政府失灵理论 |
| 2.2.3 两权分离理论 |
| 2.3 县级公立医院改革中地方政府职能定位 |
| 2.3.1 计划经济时代下地方政府职能对县级公立医院的作用 |
| 2.3.2 市场化理念下地方政府职能对县级公立医院改革的影响 |
| 2.3.3 新医改实施后地方政府职能对县级公立医院改革的意义 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 广州市增城区A医院改革案例中地方政府职能分析 |
| 3.1 广州市增城区基本情况及医疗卫生事业发展情况 |
| 3.1.1 增城区的基本情况 |
| 3.1.2 增城区医疗卫生事业发展情况 |
| 3.2 A医院改革探索中增城区地方政府职能的运用 |
| 3.2.1 建院至2008年前增城地方政府对A医院的管理及改革职能 |
| 3.2.2 A医院改革中增城地方政府职能的主导作用 |
| 3.2.3 县级公立医院改革试点中增城地方政府职能在A医院改革中的作用 |
| 3.2.4 广州地区公立医院改革后,增城地方政府对A医院采取的主要改革措施 |
| 3.3 A医院改革历程中增城地方政府发挥职能的成效 |
| 3.3.1 地方政府采取改革后A医院发展情况概述 |
| 3.3.2 增城地方政府发挥职能与A医院主要指标变化间的关系 |
| 3.3.3 增城地方政府实施改革对医护人员的影响 |
| 3.4 A 医院改革中地方政府职能存在的问题及分析 |
| 3.4.1 地方政府职能在改革规划上的问题 |
| 3.4.2 地方政府职能在改革实施中的问题 |
| 3.4.3 改革中制约地方政府职能的原因及分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 公立医院改革中国内外政府优化自身职能的经验和启示 |
| 4.1 公立医院改革中国外政府职能优化的经验及启示 |
| 4.1.1 英国政府在公立医院改革中优化职能推动医改的经验 |
| 4.1.2 新加坡政府在公立医院改革中发挥职能的启示 |
| 4.1.3 德国政府在公立医院管理体系中职能作用 |
| 4.2 我国地方政府优化职能在县级公立医院改革中的经验和启示 |
| 4.2.1 福建省尤溪县公立医院改革中的强化地方政府职能取得的成效 |
| 4.2.2 安徽省天长市地方政府职能在推动公立医院改革中的主要经验 |
| 4.2.3 江苏省宜兴市政府对公立医院改革的职能转变启示 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 县级公立医院改革中优化地方政府职能的建议 |
| 5.1 协调地方立法进程,激发地方政府改革动能 |
| 5.1.1 以法律保障地方政府发挥职能推动改革,立法明确地方职能权责 |
| 5.1.2 探索公立医院改革成为地方性立法议程 |
| 5.1.3 发挥地方政府主导作用,加强法制培训和宣传力度 |
| 5.2 提升地方政府公共管理效能,加强县级公立医院改革体系建设 |
| 5.2.1 优化县域内医改资源调配体系,不断丰富地方政府补偿内容 |
| 5.2.2 加快智慧化政府建设,打造区域县级公立医院管理数据平台 |
| 5.2.3 运用地方政府督导管理职能,发挥考核导向的激励作用 |
| 5.3 理顺地方政府职能界限,正确引导县级公立医院改革 |
| 5.3.1 梳理职能,完善县级公立医院改革中地方政府的作用 |
| 5.3.2 有机衔接县级公立医院改革中地方政府与市场主体间关系 |
| 5.3.3 强化公共卫生领域中地方政府职能,提高县域内应急救治水平 |
| 5.4 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 增城区医护人员对县级公立医院改革成效访谈提纲 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、福建省卫生机构“六长”卫生管理岗位培训现状调查与分析（论文参考文献）
- [1]公立医院内部医保精细化管理模式研究[D]. 陶思羽. 华中科技大学, 2020(01)
- [2]DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究[D]. 林夏. 华中科技大学, 2020(01)
- [3]“医联体”模式下基层卫生人才培养机制研究 ——以苏北医院医疗集团为例[D]. 薛谭. 扬州大学, 2020(05)
- [4]重庆市基层医疗机构慢性非传染性疾病健康管理现状、能力评价及对策研究[D]. 刘璐. 中国人民解放军陆军军医大学, 2020
- [5]分级诊疗视角下社区卫生服务中心服务能力提升路径研究[D]. 徐杨. 上海工程技术大学, 2020(05)
- [6]制度变迁视角下的公立医院和谐医患关系模式研究[D]. 李宗明. 深圳大学, 2020(11)
- [7]福建省医学类高职院校毕业生就业政策的执行偏差 ——基于泉州医学高等专科学校的调查分析[D]. 陈秋婷. 华侨大学, 2020(01)
- [8]卫生事业单位职员制改革政策演变逻辑与优化[D]. 朱红. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [9]大连市疾控系统人才流失情况调查研究[D]. 于诗洋. 大连理工大学, 2020(06)
- [10]县级公立医院改革中地方政府职能优化研究 ——以广州市增城区A医院为例[D]. 张钊. 华南理工大学, 2020(07)