一、企业中非业务人员如何考核?（论文文献综述）
张添胜[1]（2021）在《中莫合资M公司跨文化管理研究》文中研究说明
李晶晶,翟冬雪,于晓红,谢素娟[2]（2021）在《非财务指标在对标管理中的应用》文中研究说明2020年6月,国资委发布《关于开展对标世界一流管理提升行动的通知》（以下简称《通知》）,要求国有企业通过开展对标管理提升自身管理水平。结合《通知》提出的总体要求和重点任务,本文构建了对标管理的理论性框架,为战略管理、组织管理、运营管理、财务管理、科技管理、风险管理、人力资源管理、信息化管理八个方面分别细化了对标维度和要点,有助于企业更好地解析和应用对标管理方法。文献中对于非财务指标或非财务信息的讨论多集中于高管激励领域和信息披露领域,本文将非财务指标的应用延伸至对标管理领域,系统且聚焦地分析了非财务指标在对标管理中的价值,并构建了非财务指标体系,有助于指导企业对标管理实践。本文认为对标管理必须突破结果性的、硬性的财务业绩指标,深入挖掘过程性的、软性的非财务对标指标,把对标管理扎根于企业管理的全过程,促进国有企业实现管理水平提升。
MVE JEAN PATRICK[3]（2021）在《喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察》文中认为本文以喀麦隆为研究对象,试图对发展中国家高校教师人力资源管理实践的现存研究成果做出贡献。这项研究认为,如果高等教育机构有任何显着的表现,那么与大学教师相关的有效人力资源管理实践可能是关键因素之一。对喀麦隆大学机构中与大学教师有关的人力资源管理实践的现有文献进行检索,得到的信息很少。但这并不意味着该研究所探讨的部门在人力资源管理实践方面没有任何现成的做法。本研究的主要目的是探讨喀麦隆大学教师和高等教育机构所开展的人力资源管理实践,以确定他们所开展的人力资源管理实践的类型,这些实践是如何被开展的,以及在执行这种类型和方法的过程中遇到的困境。在对相关文献进行回顾之后,本研究采用了定性研究方法,基于嵌入式案例研究,以喀麦隆四所高等教育机构为样本,探讨与大学教师相关的人力资源管理实践。这四所作为研究案例的研究单位分别是:雅温得第一大学（UY1）、中非天主教大学（CUCA）、PKFokam卓越学院（PKFIE）和雅温得Saint Therese Catholic University Institute（STCUIY）。本次研究采用面对面半结构化访谈、文本分析法和观察法三种方式于2019年1月至3月在喀麦隆进行了数据的收集。总共有67名受访者参加了访谈,其中有高等教育部（MOHE）的高等教育官员、四所高校的领导/管理人员和教师。文本分析包括审查与政策相关的文件、年鉴以及来自高等教育部和四所高等教育机构的各种报告,而观察法则主要是通过参加四所高等教育机构举行的会议,展开观察以收集材料,这些会议涉及到与教员招聘、晋升和培训等事项,会议议程则包括奖励措施等内容。在现有人力资源管理理论的基础上,提出了一个理论框架,即“高校综合战略人才管理框架”。这一理论框架有助于研究者选择研究主题、设置访谈问题、分析所收集的数据以及讨论研究结果。对数据的分析表明,在研究中挑选的四所喀麦隆高校都有人力资源管理实践。除了一些特殊案例外,都开展了本研究所提到的大多数人力资源管理实践,包括招聘和甄选、培训和发展、绩效管理和考核、薪酬和晋升。但各高校间,施行这些措施之后的的效率和效果各不相同。虽然这些高等教育机构对正式的人力资源管理实践有一定的了解,但它们的管理者和领导者并没有根据这些知识采取行动,特别是在一些关键的人力资源管理实践方面,如人力资源规划、培训和发展、绩效评估和学术晋升。这些知识并没有促进他们提高教学和研究绩效和生产力方面的效率。调查结果显示,选定的高等教育机构大多从事与机构战略目标不一致的非战略性人力资源管理实践,这些做法既不相互融合,也不相互依赖,以实现卓越的绩效和生产力。这往往带来许多不好的影响,再加上他们作为一个（撒哈拉以南）非洲国家,国内经济发展也正处于极为困难的时期,种种因素都对其高校教师的教学和研究绩效及生产力产生了不利影响。但要说的是,这项研究的发现和讨论是基于参与这项研究的67名受访者提供的信息以及从文献回顾和观察中收集的数据。这项研究通过揭示研究中选定的喀麦隆高等教育机构开展的与大学教师的人力资源管理实践的类型和方法,为现有的人力资源管理实践研究,以及在人力资源管理实践中遇到的问题和挑战做出了贡献。因此,这项研究强调了这些问题如何影响大学教师的教学和研究业绩和生产力,以及整个机构的发展。为现有的人力资源管理模型增加了一个理论框架,对现有的人力资源管理理论做出了贡献,为今后的研究提供了可改进的理论框架。后来提出了一些建议,以帮助参与这项研究的高等教育机构和喀麦隆的高等教育部门中实行更有效的人力资源管理实践。这有助于提高大学教师的绩效和生产力,使高等学校能够通过提供创新研究成果、高技能创新人才以及对发展的有效支持,在促进国家发展方面取得良好的成绩。
张昶[4]（2021）在《多因素作用下中国国有企业晋升机制研究》文中研究指明国有企业在我国的经济体制中占有重要的地位,国有企业的改革是我国经济体制改革的核心。在我国一直推行的国有企业“三项制度”改革中,人事制度改革是完善现代企业制度的重要部分,也是企业提升运行效率和经营管理水平的基础,更是公司治理结构改革的重要着力点。人事制度的改革和深化为员工的晋升提供了明确的方向,而晋升对于员工来说是一种有效地激励手段,好的晋升机制可以有效提升员工的工作积极性,提升企业的整体效能,最终增强企业在经济市场中的活力与竞争力,所以晋升机制的改革是人事改革中优化人力资源配置的一项十分重要的工作。探究晋升机制的核心在于把握影响晋升的因素,国务院于2020年6月印发的《国企改革三年行动方案》中明确强调国企的改革应快速地朝着现代企业的市场化方向靠拢,并进一步强调了选人、用人应全面的、合理的根据经营业绩和工作实绩进行考核,提出了国企管理者的“去行政化”、企业的“经济效益优先”等具体政策。但是目前,国企依然存在企业性质“政治性”,企业目标和岗位“多样性”等现状,加之委托人想要“降低代理人工作水平的甄别成本”以及“对高人力资本员工的高组织承诺”等行为,这会导致在晋升中业绩因素并不一定会占据十分主要的作用,而非业绩因素反而会在晋升中发挥较大的作用,形成国有企业内部的较为复杂的晋升机制,最终影响晋升激励的效果,降低企业的整体的经营管理水平和绩效产出,降低企业资源配置。所以,围绕国有企业的晋升机制这一问题,本文深入剖析了影响员工内部晋升的因素,分析了这些因素的变化和交互对于员工在国有企业中的晋升产生的不同的作用,概括了国有企业晋升模式,并研究了晋升机制的激励作用对企业带来的影响。研究的结果有助于国有企业决策层更为清楚的看到企业内部晋升中存在的问题,更为深入的理解其内部的晋升机制对于员工的激励作用,从而更有针对性的分析和设计员工晋升的评价指标,更为合理的制定相关的政策和制度解决晋升中存在的问题,实现激励相容,降低信息不对称以及代理人的风险问题,有效推进国有企业中的人事制度改革。本文以人力资本理论、高阶理论、管理激励理论以及委托代理理论为基础,以文献综述为出发点,采用文献分析与理论推演、实证分析、比较研究、博弈研究等方法,对国有企业中员工的内部晋升进行了研究。具体来说:首先,对国有企业内不同晋升方式进行分析,以内容激励理论为基础构建灰色关联度模型,研究不同晋升形式为员工带来的不同满足感,并以此为基础确定后续研究的因变量。第二,对影响晋升的因素进行思考,以人力资本理论和高阶理论为基础分析非业绩因素对晋升的影响,选择了一些人口学特征因素并构造了政治资源因素作为职位晋升研究的自变量。以中国邮政集团有限公司以及其各省、地市、区县分公司的晋升数据为研究对象,对数据进行有效处理后,以选定的非业绩因素作为独立变量并设计交互变量,以Logistic回归模型对影响员工内部职位晋升的因素进行深入分析,并从业绩变量的引入,晋升层级的变化为切入点替换数据集,进行模型的稳健性检验。第三,本文运用数据挖掘中决策树、随机森林、支持向量机与人工神经网络等主要分类算法,对晋升数据进行建模和精度对比分析,找到最适用于晋升数据的分类算法,构建模型并基于不同因素的综合作用概括出国有企业内部不同层级员工的职位晋升模式和特征,这些模式和特征的总结也再一次印证了非业绩因素对于职位晋升的作用。最后,本文分析了国有企业晋升机制的公平与激励问题,提出国有企业内同时存在的两种晋升机制,以员工感受为视角,通过多层模糊综合评价的方法进行了实证。并以不同的晋升机制对获得晋升员工的不同激励为基础,构建委托人与代理人之间的晋升博弈模型,以此研究国有企业中的晋升激励、员工绩效与企业收益的问题。纵观全文,得到的研究结论及理论贡献简要概括如下:（1）在我国国有企业的晋升形式中,职位晋升是最重要的一种晋升形式,员工也会因此获得更多的激励和满足感。该结论为企业晋升研究中的因变量选择提供了一定理论基础。（2）在我国国有企业内部职位晋升中,非业绩因素对于职位晋升会产生重要影响。本研究得到:男性员工总是比女性员工更容易获得职位晋升,晋升中的性别歧视以及女性的“晋升天花板”仍然存在。员工的初始学历和最终学历越高,越容易获得职位晋升,且学历对于女性员工的职位晋升更为重要,即女性员工的晋升标准要高于男性员工。在不同层级的职位晋升中,员工的最终学历是否在入职前获得对于晋升的影响是不同的。同时,员工的年龄也在各层级的职位晋升中起到不同的作用,这说明“干部年轻化”的政策在企业内不同层级被差异化执行。岗位年限方面,在一定年龄阈值内,员工在晋升前岗位的任职年限越长越容易获得职位晋升,这与我国现行的干部政策中对岗位年限的要求相关。政治资源方面,员工的政治资源越强则越容易获得职位晋升,而相对于高学历员工,政治资源对于低学历员工在职位晋升中的作用更为明显。这些结论揭示了国有企业中非业绩因素对于职位晋升的作用,为晋升研究中自变量的选择提供了理论依据;同时,不同于以往研究普遍关注的企业“一把手”的外部政治晋升,本文将研究视角聚焦于企业内部的不同层级,丰富了晋升研究的框架。（3）基于晋升模式概括和归纳的目的,在目标维度为离散型,输入维度既有离散型又有连续型的晋升数据中,随机森林是精度最高的算法。而对于小数据样本,支持向量机分类是一个不错的选择。但是,对于目标维度为二分类的晋升数据,人工神经网络算法的精度相对较低,其更适用于目标维度为连续型的数据。此外,数据挖掘方法可以概括出一些具体的、不同层级的晋升模式。这些模式为企业内部各层级晋升特征的研究提供了一定理论依据,同时分类算法的适用性也为企业晋升数据的处理和分析提供了新的思路。（4）晋升公平除了对一般员工会产生不同的激励效用,对于获得晋升的员工同样也会产生不同的激励,即通过非业绩因素晋升的员工在新岗位上的工作努力程度不如通过业绩因素晋升的员工。此外,我国国有企业中并不是只有一个固定的晋升标准,而是以业绩因素为主和以非业绩因素为主的两类晋升机制同时存在,企业对于不同的员工,在不同的情况下可能会采用不同的晋升机制,这种同时存在的两种晋升机制是可以被员工感受到的,由此会增大激励效用的差距。该结论对于国有企业晋升激励的研究进行了有效的补充,使晋升激励的理论延伸到获得晋升的员工。（5）基于委托代理的零和博弈分析,可以得到企业在两种晋升机制共存的情况下,若想使自身效益最大化,企业对于晋升后员工提供的薪资福利并不是越高越好,而是应与企业对员工工作的甄别成本和不同激励下员工晋升后为企业带来的绩效的差额成正比,并与员工创造的最小绩效相关。该结论为晋升激励中的薪酬设定提供了理论依据,并将晋升候选人之间基于业绩的“锦标赛”博弈扩展为委托人和已获得晋升的代理人之间的基于不同晋升机制的博弈,这为晋升博弈研究提供了新的视角。
吴诗雨[5]（2021）在《非政府组织参与公共政策执行的“专业-支持”机制研究 ——以S市H区X事务所为例》文中研究说明公共政策是解决社会问题的重要工具,而政策的生命力在于执行,只有使公共政策在实践中得到有效执行,才能真正达成政策目标,最大限度地实现公共利益。当前随着我国社会不断发展,公共事务的综合性与复杂性日益增加,仅靠单一的政府部门难以保障公共政策施行的效果,政策执行领域亟需社会力量加入其中。改革开放以来,我国非政府组织如雨后春笋般逐步发展壮大,依托其自身独特的优势广泛参与到公共政策执行过程之中,然而由于其在参与能力、参与渠道、参与效果等方面存在一定局限,导致实际中非政府组织参与公共政策执行面临困境。非政府组织参与公共政策执行是非常必要的,也是可能的,然而其参与机制成效的发挥依赖于诸多因素。非政府组织参与公共政策执行的现有机制包括委托式机制、合作式机制以及监督式机制等,但都各自存在一定的局限性,随着社会主义市场经济的深入发展,非政府组织仍需要去大胆探索各种新的参与机制。那么,除了现有的这些已经十分明确且各有利弊的机制之外,是否还存在非政府组织已经或即将探索到的有效参与公共政策执行的新机制呢?正是带着这些问题,笔者在实践中展开了调查。该项研究选取S市H区X事务所参与社区垃圾分类政策执行的成功实践作为个案,通过实地调研并对相关人员进行访谈和问卷调查,对该非政府组织在社区垃圾分类政策执行中的参与状况进行深入分析,总结出个案中非政府组织参与公共政策执行机制的经验,并结合政策网络理论与多中心治理理论的相关知识对这些经验进行概括,认为该事务所实际上创新地摸索出了一种新的机制,可称之为非政府组织参与公共政策执行的“专业-支持”机制,这一新机制可以很好地展现非政府组织在宏观环境背景下通过中观结构与微观行为实现在公共政策执行中有效参与的具体运作方式。S市H区X事务所所探索出来的“专业-支持”新机制,可以用公共管理的相关理论进行解释。在非政府组织参与公共政策执行的“专业-支持”机制中,宏观环境包括政治环境、社会环境与文化环境,专业是中观结构层面的静态特征,表现为非政府组织自身完善的组织要素、充足的参与资源以及与其他执行主体之间良性的关系结构,而支持是微观行为层面的动态路径,表现为公共政策执行前期的指引、执行中期的督导以及执行后期的追踪。通过“专业-支持”机制,非政府组织实现了在公共政策执行过程中的有效参与,能够充分发挥自身优势,顺利推进公共政策执行进程。由此,本文最后从完善宏观环境、优化中观结构以及改进微观行为三方面归纳出“专业-支持”机制在现实中的应用建议,以期为非政府组织参与公共政策执行的具体实践提供思路,促进其更好地参与到公共政策执行之中,发挥对于政策执行的积极作用。
王亮[6]（2021）在《日本公共服务供给体系研究》文中研究说明随着我国经济社会发展进入新时代,社会结构深刻变动、经济结构深入调整、人口结构深度变化,公众对公共服务的社会预期不断提升、需求层次不断提高、参与意识不断增强,这对公共服务供给体系的建设和完善提出了更高要求。然而,目前我国公共服务存在质量不高、规模不足、发展不平衡等多方面问题,具体表现为:城乡区域间服务水平差异较大,资源配置不均衡;基层服务设施不足,设施利用率较低;公共服务人才短缺,人力资源保障不足;服务尚未有效惠及全部流动人口和困难群体,项目存在覆盖盲区;社会力量参与,不足体制机制创新滞后。为了解决上述问题,完善公共服务体系是值得关注和研究的重要课题。基于以上背景,本文选择了公共服务供给体系相对完善的日本作为研究对象,通过史论结合的方式,研究其公共服务供给体系的历史演进、架构及相关主体的作用发挥等内容,并通过公共卫生危机管理体系的分析,见微知着,深入探讨日本公共服务供给体系的运行机制和效果,以期借鉴其经验,为完善我国公共服务供给体系提供助益。本文分析认为,战后日本公共服务供给体系从政府单一主体供给向政府、社会、企业多元主体供给不断转变,历经官制型体系、融合型体系后,最终形成官民共治型公共服务供给体系。官民共治体系下,政府和以非营利组织为代表的民间事业者发挥着主体作用,市场则作为纽带推动着官民协同共治的进程,其中政府是公共服务供给的主要主体,发挥主导作用;市场化是公共服务供给的重要方式,对提升服务供给效率和水平不可或缺;非营利组织是公共服务供给的重要主体构成,其既可以单独承担社会事务,同时也可以与政府或其他民间事业者合作满足民众公共服务需求。政府、市场、非营利组织各司其职、相互协同,共同保障公共服务的有效供给。为了考察日本公共服务供给体系中子系统的运行,结合当前应对新冠疫情冲击影响研究的现实需要,本文针对日本公共卫生应急管理体系做了案例分析,通过分析其作用发挥机制、应对新冠疫情举措以及取得的成效和存在的问题等内容,对日本公共服务供给体系效率效果进行检验。在此基础上,总结日本完善公共服务供给体系的经验,以期为我国公共服务供给体系建设提供参考。本文从结构上包括6部分共9章内容,具体如下:第一部分为绪论,即第1章。主要包括研究的背景与意义、文献综述以及介绍本文的研究方法和思路,归纳本文可能的创新和不足。第二部分为公共服务供给体系的理论分析,即第2章。主要包括公共服务、公共服务供给及其体系的内涵探讨,总结和分析了公共服务体系的一般形式,公共服务供给体系形成的约束条件以及公共服务供给体系形成的理论基础。第三部分为日本公共服务供给体系演进及其特征,即第3章。从历史演绎的角度,对战后日本公共服务供给体系的形成和发展进行归纳与逻辑梳理,总结日本公共服务供给体系演进过程中的一般规律和特征。第四部分日本公共服务供给体系的结构及主体作用分析,包括第4、5、6、7章,为本文的核心部分。以前文分析内容为基础,采取“总—分”形式对日本的公共服务供给体系进行解构。从总体上,以官民协同治理为角度,分析日本公共服务供给体系的构成形式、体系形成的动因以及官民协同治理的机制,分析表明政府和以非营利组织为代表的民间事业者发挥着显着的主体作用,而市场是两者之间协同合作的载体。其后,分别从政府、市场、非营利组织的视角出发,分析三者在日本公共服务供给体系中各自作用的发挥,以更好地解析日本公共服务供给体系,以期为我国提供切实借鉴。第五部分是案例分析,即第8章。结合当前应对新冠疫情冲击实际,选取公共卫生危机应急管理体系进行考察,通过分析其作用发挥机制、应对新冠疫情举措以及取得的成效和存在的问题等内容,见微知着,对日本公共服务供给体系运行效果进行验证。最后,借鉴日本经验,完善我国公共服务供给体系,即第9章。在前述分析的基础上,总结日本完善公共服务供给体系经验,提出完善我国公共服务供给体系建设的建议。
张恬[7]（2020）在《中非铁路合作可持续发展问题研究》文中研究指明自上世纪70年代起,中国对非政策主要经历了从无偿援助到平等互利的转变,进入21世纪,中国与非洲达成全面战略合作伙伴关系,随着“一带一路”倡议有序推进,中国与非洲在多个国际合作领域务实合作创新发展并取得了丰厚的成果。《2017年度中国对外直接投资统计公报》数据显示,2017年中国流向非洲对外直接投资41.1亿美元,同比增长70.8%,是五大洲中增长最快的目标市场。其中,中非铁路合作作为帮助非洲完善基础设施的重要方式,既能支持非洲主导产业发展,带动经济提升,又能通过改善属地国投资环境,使得非洲本土国家有效吸引国际投资,加速属地国技术转化及资本积累。本文聚焦中国对非政策的不同阶段下中非铁路合作行为特征差异,通过构建基于运输业分层形态的中非铁路合作分析框架,对坦赞、本格拉、蒙内、亚吉等四条不同时期的中非合作典型铁路项目进行分析,提出了影响中非铁路合作可持续发展的重要因素及政策建议:（1）中非铁路合作需要完善顶层设计,推进项目实施过程中中非双方资源、能源、劳动力、资本、技术等要素的互补式参与,结合属地国所处国际环境、政权结构、经济体制、发展阶段、利益垄断、土地所有制以及文化价值观等内容,并充分考虑中国企业在设计、投资、建设及运营多环节中的参与需求,共同形成适应属地国需要的铁路建设“中国标准”,从而为中非铁路合作可持续发展提供必要的机制保障。（2）从运输经济学的角度出发,中非铁路合作项目在运营的过程中,需要结合属地国政策、制度、环境等因素,致力于提供满足客货运输需求的服务,并充分整合路网设施、机车车辆设备、人力信息等多项运输资源,构建运输业网络经济优势,形成产品-资源-网络经济全方位的核心竞争力,从根本上提升铁路项目的运营绩效及管理水平,实现可持续发展。（3）实现属地化管理是运营成功的重要标志,也是决定属地国能否依靠本国人员实现运营以及中国铁路产业链真正走出去的关键环节。中非铁路合作需要立足于互利共赢全面战略合作指导思想,通过管理、运营、技术装备的全方位技术转移,着力推进铁路企业运营管理属地化进程。（4）在“一带一路”倡议框架下,中非铁路合作能有效助推中非双方发展本国经济,增进两国互信及地区稳定发展。通过中非铁路合作可持续发展,能加速非洲国家基础设施互联互通,更好的实现国际间的产能合作,也能帮助中方实现生产力及生产方式的调整,达成国际分工地位平衡发展的战略性目标。
李明敏[8]（2020）在《非国有股东的董事会权力对混改国企资产保值增值的作用机理 ——基于股东资源与治理结构双视角》文中提出在国企深化改革背景下,混改作为国企改革的重要突破口,旨在通过国有资本与非国有资本的深度融合,健全法人治理结构,加快形成灵活的市场化经营机制,以实现不同所有制资本取长补短、相互促进、共同发展,放大国有资本功能,促进国有资产保值增值。然而,国有资本基于政府权力的制度逻辑与非国有资本的财产权利逻辑之间存在冲突,尽管很多国企在资本结构上早已实现混合所有的形式,但政府干预力度并未减弱,行政垄断体制并未打破,非国有资本参与国企治理仍面临“玻璃门”、“弹簧门”及“旋转门”等制度障碍,存在丧失话语权的担忧,导致非国有资本参与国企混改的积极性不高,难以发挥不同所有制资本的协同效应。可见,赋予非国有股东参与国企治理的实际控制权,对于缓解非国有资本对“混而不合”的担忧,提高非国有资本参与国企混改的积极性,进而促进混改国企资产保值增值至关重要。董事会作为重要的决策机构,在公司治理中发挥核心作用,股东可通过董事会对企业经营决策产生实际影响。因此,本文探讨了非国有股东的董事会权力对混改国企资产保值增值的影响作用,明晰了非国有股东的董事会权力发挥治理效应的内在机理,以期为混改国企通过为非国有股东配置董事会权力进而促进资产保值增值提供理论借鉴。具体地,从以下四个方面展开深入研究:（1）基于资源基础理论分析非国有资源与国有资源的优势互补性,明晰了国企混改的物质基础与前提条件;继而引入资源依赖理论,基于股东资源视角分析了混改国企中非国有股东的董事会权力来源,并在治理结构视角下分析了董事会权力来源于股权,为从股东资源与治理结构双视角探究非国有股东的董事会权力对混改国企资产保值增值的作用机理奠定理论基础。（2）在股东资源与治理结构双视角下,分析非国有股东的董事会权力对混改国企资产保值增值的影响关系,对比非国有股东的董事会权力与股权对混改国企资产保值增值作用强度的差异,并基于这一强度差异,在董事会权力与股权的非对等配置逻辑下引出“超额委派董事”概念,进而探讨非国有股东超额委派董事对混改国企资产保值增值的影响作用,有助于深化混改国企的董事会结构研究。（3）在股东资源与治理结构双视角下,分别从资产运营效率和经理管理防御两方面探究非国有股东的董事会权力对混改国企资产保值增值的作用路径。在股东资源视角下,非国有股东参与国企混改后产生资源禀赋效应,非国有股东的董事会权力通过提升混改国企的资产运营效率,进而促进资产保值增值。在治理结构视角下,非国有股东的董事会权力在混改国企治理中发挥权力制衡效应,通过抑制混改国企的经理管理防御,进而促进资产保值增值。（4）为进一步深化非国有股东的董事会权力对混改国企资产保值增值的影响机理研究,从国有股东控制度入手,基于股东资源视角分析国有股东控制度与非国有股东董事会权力的协同互补效应,基于治理结构视角分析国有股东控制度对非国有股东董事会权力的治理制约效应。随着国有股东控制度的增加,治理制约效应逐渐增强,协同互补效应先增强后减弱,使得国有股东控制度对非国有股东的董事会权力与混改国企资产保值增值的正向关系发挥先正后负的双重调节作用。本文的创新之处与理论贡献主要体现在以下三方面:第一,以往文献针对异质股东的关系研究,大多基于委托代理理论从治理结构视角探讨异质股东之间的对立制衡关系。在混合所有制企业要求不同所有制资本发挥协同效应的现实背景下,本文基于股东资源与治理结构双视角分析非国有股东与国有股东的优势互补效应和权力制衡效应,实现了异质股东关系的对立与统一,有助于拓展异质股东关系研究的理论视野,进而为促进混合所有制企业不同所有制资本的有效融合提供理论指导。第二,在现有研究分析了混合所有制企业治理结构与经济后果直接相关关系的基础上,本文从经理管理防御与资产运营效率两方面深入探究非国有股东的董事会权力对混改国企资产保值增值的作用路径,并考察了国有股东控制度对两者关系强度的影响效应,以明晰非国有股东的董事会权力对混改国企资产保值增值的内在作用机理,有助于深化混改国企治理结构对经济后果的影响关系研究,并为国企混改实践提供更具可操作性的建议。第三,不同于以往研究对董事会内部权力结构的关注,本文结合新一轮混改背景下混改国企中出现的非国有股东董事会权力的超额配置特征,深入分析非国有股东的董事会权力与股权的差异性,并进一步细化地考察了非国有股东超额委派董事对混改国企资产保值增值的影响作用,有助于深化混改国企的董事会结构研究,丰富混改国企资产保值增值的影响因素探讨。
巫芊桦[9]（2020）在《中国企业在非洲的劳动关系管理现状与挑战 ——以埃塞俄比亚东坚公司为例》文中研究指明随着中非合作不断加强和“一带一路”倡议的推动下,越来越多中国企业走进非洲,活跃在非洲各行各业,带动当地经济和社会发展。中国企业在为非洲创造了大量就业岗位的同时,也面临着严峻的劳动风险,企业的劳动关系状况直接影响到企业的生存。同时中国企业在非洲劳动关系管理不善已成为西方攻击中国的武器,西方普遍提出的一种反对意见是,中国企业损害了非洲来之不易的劳工权利,并以此批评中国投资非洲是一种“新殖民主义”,直接影响到中国的国际形象与长远发展。因此,中国企业在非洲如何管理海外劳动关系?又面临哪些劳动关系挑战?中国企业是否如西方所言严重剥削当地劳工?这些都是急需研究与探讨的问题。本文以埃塞俄比亚一家中资民营企业为例,采用参与式观察法和深入访谈法,用解剖麻雀的方式深入细致地分析中国企业在非洲劳动关系管理现状和面临的挑战。首先,劳动关系管理情况分为劳动关系的建立、运行、解除和调解四个方面进行分析,研究表明中国企业在非洲当地劳动关系管理基本遵守法律规定,虽然仍然存在不足,但并没有像西方所言“严重剥削当地劳工”;劳动关系管理实践是母国和东道国效应的综合作用的结果,而非西方主流所认为的中国企业劳动关系管理是由母国背景决定的;企业为当地提供了大量就业岗位,基本实现劳工本地化雇佣;并通过各类培培养了当地员工技能知识,促进了技术转移。其次,劳动关系面临的挑战主要是劳资冲突,通过东坚公司埃塞员工罢工事件,发现中国企业与当地员工发生劳资冲突除直接原因外,更多深层原因隐藏在企业、员工、社会的方方面面,并非简单的企业管理不足的问题,还受跨文化差异和沟通融入困难等多种因素影响。最后,针对中国企业在非洲劳动关系管理中存在的不足和问题,为建立和谐的劳动关系,本文认为应从多方面入手。企业应严格遵守当地法律,加强跨文化沟通交流,建立申诉和调节机制和培养跨国管理人才;中国政府应加强宣传和引导力度,助力企业海外劳工管理。
卢以冰[10]（2020）在《CA饮料公司非洲市场发展战略研究》文中认为随着中国与非洲经贸合作不断深入,越来越多的中国民营企业进入非洲,在非洲市场投资经营。非洲拥有丰富的自然资源条件和巨大的人口总量,并且正以较高的经济增长速度发展,中国民营制造企业生产的服装、鞋类、家电、食品等产品在非洲拥有广阔的市场,发展潜力较大。CA饮料公司是一家很早就进入非洲市场投资的中国民营食品企业,经过十多年的精心培育不但在非洲站稳了脚跟,在多个国家建立了分公司,而且在占领一定的市场份额的同时树立了较好的品牌形象。但是,不断变化的市场环境与日渐增多的同行竞争对手进入市场,企业所处的行业环境与制约因素在发生改变,CA饮料公司要进一步发展,并在接下来的竞争中获得竞争优势,保障持续性发展,因此有必要对企业制定和实施相对应的发展战略。本文首先对战略管理相关理论进行了综述。在分析国内外饮料行业发展现状的基础之上,利用PEST分析方法、波特五力模型分析法和SWOT矩阵分析法,来分析CA饮料公司外部环境与内部环境,明确了企业的优势与劣势以及所面临的机遇与威胁。认为CA饮料公司应抓住机遇,采取密集型增长战略,对现有市场进行有效渗透、对新的市场进行大力开发、对公司产品进行差异化开发,以取得业绩的增长,进一步扩大市场份额;对亏损的业务实施紧缩型战略,果断进行清算来优化企业资源;采用产品差异化战略来取得竞争优势。最后,为了保障战略的顺利实施分别从六个方面提出了针对性的保障措施,包括组织结构、人力资源、企业文化、财务管理、设备技术管理、公关能力,并指出了战略实施可能面临的风险及防范。希望本文的研究能对企业的进一步发展有一定的参考意义,也可以给有意向进军非洲市场的一些中国民营企业提供借鉴。
二、企业中非业务人员如何考核?（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业中非业务人员如何考核?（论文提纲范文）
（2）非财务指标在对标管理中的应用（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、非财务指标的相关理论和文献 |
| （一）高管激励中的非财务指标 |
| （二）信息披露中的非财务信息 |
| 三、对标管理框架 |
| （一）战略管理 |
| （二）组织管理 |
| （三）运营管理 |
| （四）财务管理 |
| （五）科技管理 |
| （六）风险管理 |
| （七）人力资源管理 |
| （八）信息化管理 |
| 四、对标管理中的非财务指标选取 |
| （一）战略管理对标的非财务指标选取 |
| （二）组织管理对标的非财务指标选取 |
| （三）运营管理对标的非财务指标选取 |
| （四）财务管理对标的非财务指标选取 |
| （五）科技管理对标的非财务指标选取 |
| （六）风险管理对标的非财务指标选取 |
| （七）人力资源管理对标的非财务指标选取 |
| （八）信息化管理对标的非财务指标选取 |
| 五、结论与启示 |
（3）喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)简介 |
| (二)研究背景 |
| 1.喀麦隆高等教育的背景 |
| 2.喀麦隆高等教育政策框架 |
| 3.喀麦隆高等教育的结构 |
| 4.喀麦隆高等教育趋势 |
| 5.问题提出 |
| (三)研究目的和研究目标 |
| (四)研究问题、研究意义、研究范围和划界和研究内容 |
| 1.研究问题 |
| 2.研究意义 |
| 3.研究范围和划界 |
| 4.研究内容 |
| (五)结论 |
| 二、文献回顾 |
| (一)简介 |
| (二)人力资源管理 |
| 1.高等教育人力资源管理实践 |
| (三)喀麦隆高校教师管理研究 |
| (四)结论 |
| 三、理论框架 |
| (一)简介 |
| (二)研究的理论透镜 |
| 1.种激励理论 |
| 2.新公共管理理论(Hood,1991) |
| 3.新公共管理视角下的人力资源管理 |
| 4.资源基础理论 |
| 5.战略人力资源管理理论 |
| 6.人才管理理论 |
| (三)研究的衍生理论框架 |
| (四)结论 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一)简介 |
| (二)研究思路 |
| 1.哲学思考 |
| (1)建构主义 |
| (2 )研究的主要特点 |
| (三)确定研究方法 |
| 1.定性方法 |
| 2.特定研究设计的选择和理由 |
| 3.案例研究设计 |
| 4.主要数据收集的研究方法 |
| 5.主要数据收集程序 |
| 6.数据分析 |
| (四)可信性和可转让性、道德考虑因素和研究局限 |
| 1.可信性和可转让性 |
| 2.道德考虑因素 |
| 3.研究局限 |
| (五)结论 |
| 五、研究参与者的机构和人口统计概况 |
| (一)简介 |
| (二)参与者机构的一般信息 |
| 1.公立高等教育机构 |
| 2.国际私立高等教育机构 |
| 3.国家私立高等教育机构 |
| (三)参与者的详细信息 |
| 1.按性别对参与者进行分类 |
| 2.按年龄对参与者进行分类 |
| 3.按婚姻状况对参与者进行分类 |
| 4.参与者的教育水平 |
| 5.参与者的经验 |
| 6.参与者的职位和任务 |
| 7.按学术等级对学员进行分类 |
| 8.参与者的机构和工作状况 |
| 9.按学术领域对参与者进行分类 |
| (四)结论 |
| 六、喀麦隆大学教师管理的历史(演变)分析与发现 |
| (一)简介 |
| (二)喀麦隆学术职业的开始与管理职责的演变 |
| 1.喀麦隆学术职业的开始 |
| 2.管理职责的演变(从洋务时代到喀麦隆化时代) |
| (三)喀麦隆教授:从西方化到喀麦隆化 |
| 1.洋务时代 |
| 2.法国基金会在喀麦隆教师管理中的作用 |
| 3.喀麦隆化时代 |
| 4.大学机构咨询委员会 |
| (四)招聘和任期做法与学术角色和职业里程碑 |
| 1.招聘和任期做法 |
| 2.学术角色和职业里程碑 |
| (五)晋升和考核管理与教师的地位和工作条件 |
| 1.晋升和考核管理 |
| 2.大学教师的地位和工作条件从黄金时代到黑暗时代 |
| (六)结论 |
| 七、喀麦隆大学教师当前人力资源管理实践的分析和发现 |
| (一)简介 |
| (二)在喀麦隆高等院校与大学教师相关的人力资源规划 |
| (三)招聘和选拔做法 |
| 1.多元化招聘 |
| 2.招聘策略 |
| 3.招聘标准 |
| 4.招聘方式 |
| (四)喀麦隆高等教育机构的归纳法和定向实践 |
| (五)培训和发展 |
| 1.培训和发展项目的类型 |
| (六)绩效管理:绩效考核 |
| 1.评估方法 |
| (七)学术推广实践 |
| 1.提升雅一教师 |
| 2.提升CUCA教师 |
| (八)薪酬管理 |
| 1.YU1 的薪酬管理 |
| 2.CUCA薪酬管理 |
| 3.PKFIE和 STCUIY薪酬管理 |
| (九)高等院校人力资源管理实践的问题和挑战以及参与者对解决方案的意见 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔 |
| 3.入职、入职培训和发展 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术推广 |
| 6.薪酬管理 |
| (十)学员提出的跟教员管理有关的其他问题 |
| 1.工作条件 |
| 2.资金短缺 |
| 3.学术兼职 |
| 4.管理和领导问题 |
| (十一)结论 |
| 八、调查结果讨论 |
| (一)简介 |
| (二)参与者及其机构的一般信息 |
| (三)大学教师管理的演变 |
| (四)与大学教师相关的人力资源管理实践 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔实践 |
| 3.入职和入职培训、培训和发展实践 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术促进(进步) |
| 6.薪酬管理 |
| (五)与会者提出的其他限制 |
| 1.物质和财政资源短缺 |
| 2.学术兼职 |
| 3.管理和领导问题 |
| (六)结论 |
| 九、结论与建议 |
| (一)简介 |
| (二)结论 |
| (三)建议 |
| (四)进一步研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（4）多因素作用下中国国有企业晋升机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与问题的提出 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 主要问题的提出 |
| 1.2 关键概念的界定 |
| 1.3 研究意义与研究思路 |
| 1.3.1 研究意义 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究内容、研究方法与技术路线图 |
| 1.4.1 主要研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线图 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 理论基础和文献综述 |
| 2.1 相关基础理论 |
| 2.1.1 人力资本理论 |
| 2.1.2 高阶理论 |
| 2.1.3 管理激励理论 |
| 2.1.4 委托代理理论 |
| 2.2 晋升概述 |
| 2.2.1 晋升的概念 |
| 2.2.2 职位晋升的划分 |
| 2.2.3 业绩因素对于职位晋升的影响 |
| 2.2.4 非业绩因素对于职位晋升的影响 |
| 2.3 晋升公平与晋升博弈研究 |
| 2.3.1 组织公平与晋升公平 |
| 2.3.2 公平与绩效的关系研究 |
| 2.3.3 晋升中的博弈研究 |
| 2.4 基于数据挖掘的智能化方法 |
| 2.4.1 数据智能化方法 |
| 2.4.2 分类中的数据模型 |
| 2.4.3 数据挖掘与人力资源管理中的晋升研究 |
| 2.5 理论与文献评述 |
| 第三章 国有企业中的不同晋升形式分析 |
| 3.1 国有企业中的晋升形式 |
| 3.2 基于内容型激励理论的晋升形式分析 |
| 3.3 基于灰色关联度的实证分析 |
| 第四章 国有企业中影响员工职位晋升的因素分析 |
| 4.1 研究基础及研究假设 |
| 4.1.1 文献与理论分析 |
| 4.1.2 研究变量的选择 |
| 4.1.3 主要研究对象及假设的提出 |
| 4.2 基于Logistic回归的实证分析 |
| 4.2.1 实证背景 |
| 4.2.2 数据及统计性描述 |
| 4.2.3 Logistic回归分析 |
| 4.2.4 稳健性检验 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 国有企业中职位晋升模式分析 |
| 5.1 数据挖掘分类方法在职位晋升中的应用 |
| 5.1.1 分类方法与晋升 |
| 5.1.2 决策树分类 |
| 5.1.3 随机森林分类 |
| 5.1.4 其他分类方法 |
| 5.2 员工晋升模式分析 |
| 5.2.1 数据的选择 |
| 5.2.2 分类结果的精度对比 |
| 5.2.3 晋升模式分析 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 国有企业中的晋升激励与企业收益 |
| 6.1 晋升的公平与激励 |
| 6.1.1 晋升中的公平性问题 |
| 6.1.2 晋升的激励与绩效产出 |
| 6.2 国有企业的晋升机制与收益 |
| 6.2.1 晋升中的委托代理问题 |
| 6.2.2 国有企业的双晋升机制 |
| 6.2.3 基于企业收益的一种晋升博弈分析 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 不同晋升形式满足感的问卷调查 |
| 附录2 双晋升机制的问卷调研 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（5）非政府组织参与公共政策执行的“专业-支持”机制研究 ——以S市H区X事务所为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1 章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 非政府组织 |
| 1.3.2 公共政策执行 |
| 1.3.3 参与机制 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 政策网络理论 |
| 1.4.2 多中心治理理论 |
| 1.5 研究思路与研究方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.6 创新点 |
| 第2 章 非政府组织参与公共政策执行及其机制 |
| 2.1 非政府组织参与公共政策执行的必要性与可能性 |
| 2.1.1 必要性:政府单一主体参与公共政策执行出现失灵 |
| 2.1.2 可能性:非政府组织参与公共政策执行的动机强烈 |
| 2.2 非政府组织参与公共政策执行的机制概述 |
| 2.2.1 委托式参与机制 |
| 2.2.2 合作式参与机制 |
| 2.2.3 监督式参与机制 |
| 2.3 非政府组织参与公共政策执行现有机制存在的局限性 |
| 第3 章 基于X事务所参与社区垃圾分类政策执行的个案研究 |
| 3.1 X事务所概况 |
| 3.1.1 X事务所的案例选择 |
| 3.1.2 X事务所基本情况概述 |
| 3.2 X事务所参与社区垃圾分类政策执行的过程 |
| 3.2.1 社区垃圾政策执行出现障碍 |
| 3.2.2 街道办向X事务所购买社区垃圾分类服务 |
| 3.2.3 X事务所开展社区垃圾分类宣讲、指导、督导等服务 |
| 3.3 X事务所参与社区垃圾分类政策执行的成效 |
| 3.3.1 改善社区垃圾分类执行效果 |
| 3.3.2 有效动员居民参与垃圾分类执行 |
| 3.3.3 提升居民垃圾分类执行的知识和技能 |
| 3.4 X事务所参与社区垃圾分类政策执行案例的启示 |
| 第4 章 非政府组织参与公共政策执行的“专业-支持”机制 |
| 4.1 非政府组织参与公共政策执行的“专业-支持”机制概述 |
| 4.1.1 非政府组织参与公共政策执行的“专业-支持”机制的构建 |
| 4.1.2 非政府组织参与公共政策执行的“专业-支持”机制的内涵 |
| 4.2 “专业-支持”机制中宏观环境分析 |
| 4.2.1 政治环境:法规政策的支持与政府职能的让渡 |
| 4.2.2 社会环境:公民实现有效公共政策执行参与的需要 |
| 4.2.3 文化环境:社会价值观念趋于民主开放合作 |
| 4.3 专业:“专业-支持”机制中观结构的静态特征 |
| 4.3.1 完善的组织要素 |
| 4.3.2 充足的参与资源 |
| 4.3.3 良性的关系结构 |
| 4.4 支持:“专业-支持”机制微观行为的动态路径 |
| 4.4.1 公共政策执行前期:指引 |
| 4.4.2 公共政策执行中期:督导 |
| 4.4.3 公共政策执行后期:追踪 |
| 4.5 “专业-支持”机制的适用条件 |
| 4.5.1 非政府组织:以专业性为依托 |
| 4.5.2 公共政策:与公民联系密切的具体政策 |
| 第5 章 非政府组织参与公共政策执行的“专业-支持”机制的应用建议 |
| 5.1 完善宏观环境 |
| 5.1.1 加强制度保障,加大执行授权 |
| 5.1.2 提升公民参与,增强组织认同 |
| 5.1.3 倡导多元共治,吸纳组织参与 |
| 5.2 优化中观结构 |
| 5.2.1 强化组织要素,改善内部建设 |
| 5.2.2 培育参与资源,巩固资源基础 |
| 5.2.3 改良关系结构,促进良好互动 |
| 5.3 改进微观行为 |
| 5.3.1 充实前期准备,提升指引成效 |
| 5.3.2 推动中期实施,提升督导成效 |
| 5.3.3 深化后期分析,提升追踪成效 |
| 第6 章 结语 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究不足与研究展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 访谈提纲 |
| A1 对X事务所工作人员的访谈提纲 |
| A2 对居委会工作人员的访谈提纲 |
| 附录B 访谈记录 |
| B1 编号:FT20191112 |
| B2 编号:FT20201014 |
| B3 编号:FT20201016 |
| B4 编号:FT20201022 |
| 附录C 《X事务所参与社区垃圾分类政策执行情况调查问卷》 |
| 附录D 《X 事务所参与社区垃圾分类政策执行情况调查问卷》结果分析 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（6）日本公共服务供给体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内文献综述 |
| 1.2.2 国外文献综述 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 论文创新与不足 |
| 1.4.1 论文的创新 |
| 1.4.2 论文的不足 |
| 第2章 公共服务供给体系的理论分析 |
| 2.1 公共服务供给体系的界定 |
| 2.1.1 公共服务 |
| 2.1.2 公共服务供给 |
| 2.1.3 公共服务供给体系 |
| 2.2 公共服务供给体系的一般形式 |
| 2.2.1 单一主体体系 |
| 2.2.2 多元主体体系 |
| 2.2.3 多中心供给体系 |
| 2.2.4 合作性供给体系 |
| 2.3 公共服务供给体系形成的约束条件 |
| 2.3.1 交易成本约束 |
| 2.3.2 公共属性约束 |
| 2.3.3 制度主义约束 |
| 2.3.4 网络嵌入约束 |
| 2.3.5 区域竞合约束 |
| 2.4 公共服务供给体系形成的理论基础 |
| 2.4.1 公共产品理论 |
| 2.4.2 公共选择理论 |
| 2.4.3 新公共管理理论 |
| 2.4.4 新公共服务理论 |
| 第3章 日本公共服务供给体系的历史演进及其特征 |
| 3.1 日本公共服务供给体系的演进 |
| 3.1.1 官制型公共服务供给体系(1945-1993 年) |
| 3.1.2 融合型公共服务供给体系(1993-2006 年) |
| 3.1.3 官民共治型公共服务供给体系(2006 年至今) |
| 3.2 日本公共服务供给体系演进的特征 |
| 3.2.1 法规先行,完善制度建设 |
| 3.2.2 政府主导,引入社会资本 |
| 3.2.3 竞争嵌入,发挥市场作用 |
| 3.2.4 目标明确,服务规制改革的总体目标 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 日本公共服务供给体系的官民协同治理解析 |
| 4.1 日本公共服务供给体系官民协同治理的构成形式 |
| 4.1.1 政府是公共服务供给的主要主体 |
| 4.1.2 市场化是公共服务供给的重要方式 |
| 4.1.3 社会组织是公共服务供给的重要主体构成 |
| 4.1.4 公民诉求是公共服务供给的出发点与归宿 |
| 4.2 日本公共服务供给体系中官民协同治理的动因 |
| 4.2.1 响应理论演变冲击,因应国际环境变化 |
| 4.2.2 缓解国家财政困境,实现政府角色转型 |
| 4.2.3 引入市场竞争机制,提高公共服务供给效率 |
| 4.2.4 引入多元参与主体,满足公众多样化服务需求 |
| 4.3 日本公共服务供给体系的官民协同运行机制 |
| 4.3.1 政府间协同机制 |
| 4.3.2 政府与民间事业者协同机制 |
| 4.3.3 民间事业者间协同机制 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 日本公共服务供给体系中政府作用研究 |
| 5.1 日本公共服务供给制度由中央政府构建 |
| 5.1.1 中央政府制定法律体系 |
| 5.1.2 构建公共服务组织架构 |
| 5.1.3 承担必要的公共服务职能 |
| 5.2 日本公共服务职能多由地方自治体承担 |
| 5.2.1 地方自治体承担公共服务的类型 |
| 5.2.2 地方自治体实现公共服务职能的途径 |
| 5.2.3 地方自治体提供公共服务的财源构成 |
| 5.3 日本公共服务供给体系形成于央地分权改革实践 |
| 5.3.1 地方分权改革动因 |
| 5.3.2 地方分权改革进程 |
| 5.3.3 地方分权改革成效 |
| 5.4 中央地方协调是日本公共服务供给体系的发展方向 |
| 5.4.1 制度协调 |
| 5.4.2 组织协调 |
| 5.4.3 事务协调 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 日本公共服务供给体系中市场作用研究 |
| 6.1 “市场增进论”与公共服务市场化供给 |
| 6.1.1 市场增进论 |
| 6.1.2 市场增进论下的公共服务市场化供给 |
| 6.2 日本公共服务市场化供给的实现途径 |
| 6.2.1 公企民营化 |
| 6.2.2 官民竞争与合作 |
| 6.2.3 民间竞争与合作 |
| 6.3 日本公共服务市场化供给的制度构成 |
| 6.3.1 民间委托制度 |
| 6.3.2 PFI制度 |
| 6.3.3 指定管理者制度 |
| 6.3.4 市场检验制度 |
| 6.3.5 PFS制度 |
| 6.4 日本公共服务市场化供给的效果 |
| 6.4.1 日本公共服务市场化供给的成效 |
| 6.4.2 日本公共服务市场化供给的问题 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 日本公共服务供给体系中的非营利组织作用研究 |
| 7.1 日本非营利组织基本情况 |
| 7.1.1 非营利组织内涵 |
| 7.1.2 日本非营利组织发展脉络 |
| 7.1.3 非营利组织类型 |
| 7.1.4 非营利组织的结构 |
| 7.2 日本公共服务供给体系中政府与非营利组织的关系 |
| 7.2.1 政府培育支持非营利性组织 |
| 7.2.2 政府向非营利组织委托公共事务 |
| 7.2.3 政府与非营利性组织协同合作 |
| 7.3 日本公共服务供给体系中非营利性组织作用发挥机制 |
| 7.3.1 公益活动的自发性 |
| 7.3.2 市场竞争的参与性 |
| 7.3.3 公共事务的受托性 |
| 7.3.4 市民社会的主体性 |
| 7.4 日本非营利性组织作用发挥的困境与解决 |
| 7.4.1 日本非营利性组织作用发挥的主要困境 |
| 7.4.2 日本非营利性组织作用发挥困境的解决 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 案例分析:日本公共卫生危机管理体系的运行 |
| 8.1 日本公共卫生危机管理及其体系 |
| 8.1.1 日本公共危机管理 |
| 8.1.2 日本公共卫生危机管理 |
| 8.1.3 日本公共卫生危机管理体系 |
| 8.2 日本公共卫生危机管理体系作用发挥机制 |
| 8.2.1 法律因应机制 |
| 8.2.2 监测预警机制 |
| 8.2.3 决策处置机制 |
| 8.2.4 信息沟通机制 |
| 8.2.5 市民救助机制 |
| 8.2.6 应急保障机制 |
| 8.3 日本公共卫生危机管理体系应对新冠疫情的效果 |
| 8.3.1 日本新冠疫情应急管理的举措 |
| 8.3.2 日本新冠疫情应急管理的成效 |
| 8.3.3 日本新冠疫情应急管理存在的问题 |
| 8.4 本章小结 |
| 第9章 日本完善公共服务供给体系对中国的启示 |
| 9.1 日本公共服务供给体系不断完善的经验 |
| 9.1.1 立法先行,完善公共服务制度框架 |
| 9.1.2 政策引导,挖掘非营利组织作用 |
| 9.1.3 路径明晰,发挥市场机制的作用 |
| 9.1.4 协同治理,构建公共服务多元主体供给机制 |
| 9.2 借鉴日本经验,完善我国公共服务供给体系建设 |
| 9.2.1 完善法律法规体系,优化公共服务领域制度建设 |
| 9.2.2 强化市场作用发挥,提升公共服务供给水平 |
| 9.2.3 着力扶持社会组织,推进公共服务协同供给 |
| 9.2.4 夯实公民参与基础,拓展参与公共决策途径 |
| 参考文献 |
| 在学期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
（7）中非铁路合作可持续发展问题研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题及研究目标 |
| 1.3 可持续发展的概念 |
| 1.3.1 可持续发展的定义 |
| 1.3.2 中非铁路合作可持续发展内涵界定 |
| 1.4 研究思路、研究方法及资料数据来源 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 资料数据来源 |
| 1.5 本文结构和创新点 |
| 2 非洲铁路发展史与中非铁路合作沿革 |
| 2.1 非洲铁路发展沿革及现状 |
| 2.1.1 非洲自然、人文地理概况 |
| 2.1.2 非洲历史概况 |
| 2.1.3 非洲铁路发展的主要特点及现状 |
| 2.2 中非铁路合作发展沿革 |
| 2.2.1 中国对非洲政策演变 |
| 2.2.2 中非铁路合作历史沿革 |
| 3 文献综述 |
| 3.1 中非铁路合作及可持续发展问题研究文献综述 |
| 3.2 中国对非政策研究文献综述 |
| 3.3 “一带一路”经济学解释方面研究文献综述 |
| 3.4 中非合作标志性项目方面研究文献综述 |
| 3.5 中非合作中技术转移方面研究文献综述 |
| 3.6 文献述评和研究空间 |
| 4 基于运输业网络分层形态的中非铁路合作分析框架构建 |
| 4.1 “一带一路”倡议下中非铁路合作的政治文化思考 |
| 4.2 中非铁路合作的政治经济有效性 |
| 4.3 运输经济学视角下的中非合作铁路分析 |
| 4.3.1 产品-资源-网络经济视角下的中非合作铁路分析 |
| 4.3.2 运输业网络形态分层分析框架 |
| 4.4 中非铁路合作分析框架构建 |
| 5 从“无”到“形”阶段的中非铁路合作案例分析 |
| 5.1 坦赞铁路概况 |
| 5.1.1 坦赞铁路发展概况 |
| 5.1.2 坦赞铁路客货运输情况 |
| 5.2 坦赞铁路项目实施过程的要素参与情况 |
| 5.2.1 资本(融资情况) |
| 5.2.2 技术与人力资本 |
| 5.3 坦赞铁路的技术经济特性分析 |
| 5.3.1 无法提供完整运输产品 |
| 5.3.2 没有形成自身交通运输资源体系 |
| 5.3.3 没有形成运输业网络经济 |
| 5.4 坦赞铁路运输业网络分层形态分析 |
| 5.4.1 政策及体制层 |
| 5.4.2 线网及设施层 |
| 5.4.3 企业及组织层 |
| 5.4.4 设备及服务层 |
| 5.5 坦赞铁路对中非铁路合作可持续发展的启示 |
| 6 以实质合作为主阶段的中非合作铁路案例分析 |
| 6.1 本格拉铁路 |
| 6.1.1 本格拉铁路概况 |
| 6.1.2 本格拉铁路项目实施过程的要素参与情况 |
| 6.1.3 本格拉铁路的技术经济特性分析 |
| 6.1.4 本格拉铁路运输业网络分层形态分析 |
| 6.1.5 本格拉铁路对中非铁路可持续发展的启示 |
| 6.2 蒙内铁路 |
| 6.2.1 蒙内铁路概况 |
| 6.2.2 蒙内铁路项目实施过程的要素参与情况 |
| 6.2.3 蒙内铁路的技术经济特性分析 |
| 6.2.4 蒙内铁路运输业网络分层形态分析 |
| 6.2.5 蒙内铁路对中非铁路可持续发展的启示 |
| 6.3 亚吉铁路 |
| 6.3.1 亚吉铁路概况 |
| 6.3.2 亚吉铁路项目实施过程的要素参与情况 |
| 6.3.3 亚吉铁路的技术经济特性分析 |
| 6.3.4 亚吉铁路运输业网络分层形态分析 |
| 6.3.5 亚吉铁路对中非铁路可持续发展的启示 |
| 7 中非铁路合作的可持续发展策略 |
| 7.1 典型铁路现状总结及原因分析 |
| 7.2 中非铁路合作不可持续潜在影响分析 |
| 7.3 对中非铁路合作可持续发展的前景预期及政策建议 |
| 7.3.1 中非铁路合作可持续发展前景预期 |
| 7.3.2 中非铁路合作可持续发展政策建议 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（8）非国有股东的董事会权力对混改国企资产保值增值的作用机理 ——基于股东资源与治理结构双视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 概念界定 |
| 1.2.1 混合所有制企业 |
| 1.2.2 非国有股东的董事会权力 |
| 1.2.3 资产保值增值 |
| 1.3 研究思路和研究内容 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 董事会权力的文献综述 |
| 2.1.1 董事会权力配置 |
| 2.1.2 董事会权力测度 |
| 2.1.3 董事会权力结构对企业经济后果的影响研究 |
| 2.2 国企混改经济后果及其影响因素的文献综述 |
| 2.2.1 国企混改的经济后果研究 |
| 2.2.2 国企混改经济后果的影响因素研究 |
| 2.3 混改国企中非国有股东的董事会权力与经济后果关系的文献综述 |
| 2.3.1 混改国企中非国有股权对经济后果的影响研究 |
| 2.3.2 混改国企中非国有股东的董事会权力对经济后果的影响研究 |
| 2.4 文献述评 |
| 3 非国有股东的董事会权力影响混改国企资产保值增值的理论分析框架 |
| 3.1 非国有股东的董事会权力来源分析 |
| 3.1.1 非国有股东与国有股东的资源优势互补性分析 |
| 3.1.2 股东资源视角下非国有股东的董事会权力来源分析 |
| 3.1.3 治理结构视角下非国有股东的董事会权力来源分析 |
| 3.2 非国有股东的董事会权力内涵分析 |
| 3.3 非国有股东的董事会权力与股权的非对等配置逻辑 |
| 3.4 非国有股东的董事会权力发挥治理效应的博弈分析 |
| 3.5 非国有股东的董事会权力影响混改国企资产保值增值的内在机理 |
| 3.5.1 股东资源视角下非国有股东的董事会权力对混改国企资产保值增值的作用路径 |
| 3.5.2 治理结构视角下非国有股东的董事会权力对混改国企资产保值增值的作用路径 |
| 3.5.3 非国有股东的董事会权力影响混改国企资产保值增值的调节因素分析 |
| 3.6 非国有股东的董事会权力影响混改国企资产保值增值的理论模型 |
| 4 非国有股东的董事会权力对混改国企资产保值增值的影响作用 |
| 4.1 假设提出 |
| 4.1.1 双视角下非国有股东的董事会权力对混改国企资产保值增值的影响 |
| 4.1.2 双视角下非国有股东的董事会权力与非国有股权的作用强度对比 |
| 4.1.3 双视角下非国有股东的董事会权力与股权非对等配置对混改国企资产保值增值的影响 |
| 4.2 实证研究设计 |
| 4.2.1 样本选取与数据来源 |
| 4.2.2 变量定义 |
| 4.2.3 实证模型构建 |
| 4.3 实证检验及结果分析 |
| 4.3.1 描述性统计与相关性分析 |
| 4.3.2 非国有股东的董事会权力对混改国企资产保值增值影响的实证检验 |
| 4.3.3 非国有股东的董事会权力与股权作用强度对比的实证检验 |
| 4.3.4 非国有股东超额委派董事对混改国企资产保值增值影响的实证检验 |
| 4.3.5 实证结果分析 |
| 4.4 内生性检验 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 非国有股东的董事会权力影响混改国企资产保值增值的路径分析 |
| 5.1 假设提出 |
| 5.1.1 股东资源视角下资产运营效率的作用路径 |
| 5.1.2 治理结构视角下经理管理防御的作用路径 |
| 5.2 实证研究设计 |
| 5.2.1 样本选取与数据来源 |
| 5.2.2 变量定义 |
| 5.2.3 实证模型构建 |
| 5.3 实证检验及结果分析 |
| 5.3.1 描述性统计与相关性分析 |
| 5.3.2 作用路径一:资产运营效率 |
| 5.3.3 作用路径二:经理管理防御 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 非国有股东的董事会权力与混改国企资产保值增值:国有股东控制度的调节作用 |
| 6.1 假设提出 |
| 6.1.1 股东资源视角下的调节作用分析 |
| 6.1.2 治理结构视角下的调节作用分析 |
| 6.2 实证研究设计 |
| 6.2.1 样本选取与数据来源 |
| 6.2.2 变量定义 |
| 6.2.3 实证模型构建 |
| 6.3 实证检验及结果分析 |
| 6.3.1 描述性统计与相关性分析 |
| 6.3.2 国有股东控制度发挥调节作用的实证检验 |
| 6.3.3 国有股东控制度发挥调节作用的实证结果分析 |
| 6.4 稳健性检验 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 结论与讨论 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 管理启示 |
| 7.3 创新之处 |
| 7.4 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间主要研究成果 |
（9）中国企业在非洲的劳动关系管理现状与挑战 ——以埃塞俄比亚东坚公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 龙狮共舞:中非合作进入新的阶段 |
| 1.1.2 重大挑战:中国企业面临海外劳动风险 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容和分析框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 分析框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 参与式观察法 |
| 1.4.2 访谈法 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 劳动关系概念 |
| 2.2 对中国在非洲投资的评价 |
| 2.2.1 对中国在非洲投资的批评 |
| 2.2.2 对中国在非洲投资的支持 |
| 2.3 国内外关于中国企业在非洲的劳动关系研究 |
| 2.3.1 国内研究综述 |
| 2.3.2 国外研究综述 |
| 第三章 埃塞俄比亚经济、就业状况及劳动管制政策 |
| 3.1 埃塞的经济发展与工业化政策 |
| 3.2 埃塞的劳动力市场及就业情况 |
| 3.3 埃塞的劳动管制政策 |
| 3.3.1 劳动立法 |
| 3.3.2 其他劳动法规 |
| 3.3.3 劳动纠纷解决机制 |
| 3.3.4 劳动检查机制 |
| 第四章 东坚劳动关系管理现状 |
| 4.1 “领头雁”——东坚飞入埃塞 |
| 4.2 东坚人力资源基本构成 |
| 4.3 劳动关系管理基本情况 |
| 4.3.1 劳动关系的建立 |
| 4.3.2 劳动关系的运行 |
| 4.3.3 劳动关系的解除 |
| 4.3.4 劳动关系的调解 |
| 第五章 劳动关系管理的挑战 |
| 5.1 冲突的导火索 |
| 5.2 冲突的过程 |
| 5.2.1 第一回合:劳强资弱 |
| 5.2.2 第二回合:劳资抗衡 |
| 5.2.3 第三回合:资强劳弱 |
| 5.3 冲突的深层原因 |
| 5.3.1 管理方式缺乏人性化 |
| 5.3.2 企业法律意识淡薄 |
| 5.3.3 中埃双方存在偏见 |
| 5.3.4 企业员工之间交流不足 |
| 第六章 主要结论与对策建议 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.1.1 埃塞劳动法律法规较为完善,但就业状况较差 |
| 6.1.2 中国企业并未严重剥削当地劳工,劳动关系管理受多方影响 |
| 6.1.3 劳资冲突是主要挑战,多种原因导致劳动关系紧张 |
| 6.2 对策建议 |
| 6.2.1 严格遵守当地法律,维护劳资双方权益 |
| 6.2.2 加强跨文化沟通交流,构建共同价值理念 |
| 6.2.3 充分重视工会作用,建立申诉和调节机制 |
| 6.2.4 加快培养跨国管理人才,着重落实人才本地化 |
| 6.2.5 中国政府应加强宣传和引导力度,助力企业海外劳工管理 |
| 参考文献 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（10）CA饮料公司非洲市场发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 企业战略管理的相关研究 |
| 1.2.2 中国企业非洲发展的相关研究 |
| 1.2.3 研究综述总结 |
| 1.3 研究内容、方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究技术路线 |
| 1.4 本文的创新点和不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足 |
| 第二章 CA饮料公司外部环境分析 |
| 2.1 宏观环境分析 |
| 2.1.1 政治环境分析 |
| 2.1.2 经济环境分析 |
| 2.1.3 社会环境分析 |
| 2.1.4 技术环境分析 |
| 2.2 非洲饮料行业竞争分析 |
| 2.2.1 行业内竞争者现在的竞争能力 |
| 2.2.2 替代品的替代能力 |
| 2.2.3 供应商的讨价还价能力 |
| 2.2.4 购买者的讨价还价能力 |
| 2.2.5 潜在竞争者进入的威胁 |
| 第三章 CA饮料公司内部环境分析 |
| 3.1 CA饮料公司发展现状概述 |
| 3.2 CA饮料公司资源分析 |
| 3.2.1 组织架构和管理模式 |
| 3.2.2 人力资源 |
| 3.2.3 财务资源 |
| 3.2.4 营销能力 |
| 3.2.5 技术资源 |
| 3.2.6 企业文化 |
| 3.3 CA饮料公司核心竞争力分析 |
| 3.3.1 成本控制能力 |
| 3.3.2 经销商培育能力 |
| 第四章 CA饮料公司发展战略选择 |
| 4.1 CA饮料公司战略选择依据 |
| 4.1.1 SWOT因素分析 |
| 4.1.2 SWOT矩阵分析 |
| 4.2 CA饮料公司的使命与目标 |
| 4.2.1 企业使命 |
| 4.2.2 企业战略目标 |
| 4.3 发展战略选择与制定 |
| 4.3.1 企业总体战略 |
| 4.3.2 企业竞争战略 |
| 第五章 CA饮料公司发展战略实施的保障措施 |
| 5.1 优化组织结构和人力资源 |
| 5.1.1 构建适应发展战略的组织结构 |
| 5.1.2 优化人力资源 |
| 5.2 加强企业文化建设 |
| 5.2.1 企业文化培训 |
| 5.2.2 张贴宣传文化标语 |
| 5.2.3 学习优秀企业 |
| 5.2.4 举办文体活动 |
| 5.2.5 创办企业报刊 |
| 5.2.6 建立形象工厂 |
| 5.3 完善财务管理制度 |
| 5.4 强化设备技术管理 |
| 5.5 增加企业公关能力投入 |
| 5.6 风险防范 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文目录 |
四、企业中非业务人员如何考核?（论文参考文献）
- [1]中莫合资M公司跨文化管理研究[D]. 张添胜. 北京交通大学, 2021
- [2]非财务指标在对标管理中的应用[J]. 李晶晶,翟冬雪,于晓红,谢素娟. 中国管理会计, 2021(02)
- [3]喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察[D]. MVE JEAN PATRICK. 浙江师范大学, 2021(02)
- [4]多因素作用下中国国有企业晋升机制研究[D]. 张昶. 北京邮电大学, 2021(01)
- [5]非政府组织参与公共政策执行的“专业-支持”机制研究 ——以S市H区X事务所为例[D]. 吴诗雨. 上海师范大学, 2021(07)
- [6]日本公共服务供给体系研究[D]. 王亮. 吉林大学, 2021(01)
- [7]中非铁路合作可持续发展问题研究[D]. 张恬. 北京交通大学, 2020(04)
- [8]非国有股东的董事会权力对混改国企资产保值增值的作用机理 ——基于股东资源与治理结构双视角[D]. 李明敏. 西安理工大学, 2020
- [9]中国企业在非洲的劳动关系管理现状与挑战 ——以埃塞俄比亚东坚公司为例[D]. 巫芊桦. 华南理工大学, 2020(02)
- [10]CA饮料公司非洲市场发展战略研究[D]. 卢以冰. 广西大学, 2020(07)
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