一、浅谈企业管理存在的问题及对策（论文文献综述）
李昕桐[1]（2021）在《A公司应收账款管理存在的问题及对策研究》文中指出随着当今社会的不断发展,我国越来越多的行业逐渐进入到买方市场的新时代,为了在这激烈的竞争中能够拥有一席之地,许多企业往往都是通过采取赊销的交易模式来增加和扩大自身的销售量,进而抢夺更大的市场份额。但是若不加以有效控制,就可能会使得企业产生一些过量赊销的情况,从而会让一些企业在经营中产生金额巨大的应收账款。根据资料得知,流动资产其中包含着应收账款项。我国的许多企业当中,大多数企业应收账款占流动资金的比例基本超50%以上,因此说所有管理者对此都要高度重视,因为在发达国家企业中的这一比例却只有10%左右。针对这一现状,应该及时控制应收账款在流动资金所占的比例,并尽可能将其份额降至最低。如果应收账款占的比例过大,会引发许多问题,比如企业的资金链出现断裂,因资金短缺导致无法对企业的产品进行优化升级等。如果一个企业想不断地扩大自己在市场的份额,增强自身的影响力,将企业不断地发展壮大,就必须对公司的应收账款进行有效地管理。综上所述,如何将企业的应收账款及时进行追回,保证企业的流动资金充足,降低应收账款的风险,这是公司实现稳定持续发展所必须面对的重要问题。应收账款是随着A公司经营规模的日益壮大和其利润的逐步增加而不断增加的,使公司生产运营过程中所需成本提高,占用了大量的流动资产,这就会导致资金的回笼时间变得越来越长,降低了资金的利用率。通过对国内外企业应收账款管理相关理论的研究结果进行梳理总结后,论文选取A公司过去几年的主要财务报表资料和数据,深度地研究与分析A公司应收账款管理的流程和制度,通过研究发现,该公司目前存在着客户信用管理机制有待完善、应收账款收回意识薄弱导致与客户对账不及时、催收方式不科学、对客户信用情况了解不全面等诸多问题。为此,论文通过结合A公司全过程的信用管理理论,提出具体的可实施改进性建议,如制定健全应收账款的信用管理机制、定期核对应收账款情况和资金使用情况、充分发挥内部监督的功能、善用第三方保理公司和其他法律诉讼双管齐下的催收手段等,希望能够通过多种方法的相互组合下,不断改善A公司应收账款目前存在的诸多问题,逐步提高A公司应收账款管理能力和质量要求。
管淑慧[2]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中研究说明当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
符苏[3]（2020）在《建设工程安全监管问题及对策研究 ——以苏州市相城区为例》文中提出伴随着城镇化的推进,工程建设事业高速发展,建设工程安全事故时有发生,对个人、家庭、企业、社会造成诸多消极影响。政府承担着安全监管职责,如何提升政府对建设工程的监督管理,降低安全风险,促进和保障建设工程生产安全,是一个需要认真研究和面对的理论问题和现实问题。本文以监管理论、治理理论作为理论基础,对国内外相关研究文献作了系统梳理,对项目管理、建设领域的安全监督管理以及政府对工程建设的安全监督管理这些名词概念作了详实的界定,对涉及建设领域的相关法律、执法依据、监管内容及必要性作了分析。结合工作实践,本文以苏州市相城区为例,从相城区建设工程发展概况、安全监管组织框架、安全监管工作制度及流程中分析了政府安全监管的现状;发现政府建设工程安全监管存在监管职能分工模糊、监管队伍薄弱、相关法律法规不完善、安全宣传工作滞后等问题,其原因在于政府监管队伍建设速度滞后于工程建设开发速度、安全监管机制不健全、行业市场培育力度不足、施工企业安全管理缺失等。最后,本文提出完善政府建设工程安全监管的优化路径,认为政府应完善安全监管机制、落实相关安全保障政策、提升监管队伍专业素养、畅通安全宣传渠道等,切实遏制建设工程安全事故的发生,促进建筑业健康稳定发展。希望本研究有助于促进政府建设工程安全监管思维的转化与监管机制的创新。
李扬[4]（2020）在《T公司基层员工薪酬体系优化研究》文中指出事业单位转企改制是政府职能转变的一项重要内容。T公司作为一家由事业单位转制成立的企业,转制后该机构的任务和目的发生了重大变化,由不以赢利为目的的公益性事业单位转为注重经济效益和社会效益的国有企业。为了能够满足转制后的企业生产经营的需要,T公司必须从薪酬管理方面作出重大改革,本研究重点针对T公司基层员工的薪酬管理体系进行优化设计。T公司转制前作为事业单位,在基层员工中存在事业单位编制人员和编制外人员两种身份的人员,两种身份人员采用的是两种薪酬体系,一种是事业单位工资制度,一种是事业单位自定的编制外人员的薪酬制度;转制后,由于T公司基层员工不再存在身份差异,基层员工的薪酬体系面临着统一的迫切要求;同时,T公司需要克服原事业单位时期薪酬未与经济效益挂钩、薪酬水平未对接市场化水平、薪酬与工作岗位、职责无关、薪酬未与绩效管理挂钩等弊端,体现公平原则、发挥激励作用。本研究希望借助岗位价值评估的方法,优化T公司基层员工的薪酬体系,充分发挥薪酬激励在推动企业发展中的重要作用。本研究采用文献研究法和调查研究法,通过研究掌握当前国内外薪酬管理方面的研究现状和理论依据,发放调查问卷深入调研分析T公司薪酬管理方面存在的问题和不足,找出改进完善薪酬管理的重点任务和方向。在此基础上,本研究确定了薪酬体系改进的主要思路,即采用岗位价值评估的方式设计T公司基层员工薪酬优化方案,主要步骤为:岗位价值评估（主要包括岗位设置-建立岗位价值评估模型-设计岗位价值评估要素清单、打分表-成立评估小组并开展评估等）;设计薪酬结构;明确个人岗位工资确定及调整规则等。为做好薪酬改革工作,本研究提出了薪酬体系建设的保障措施,包括:加强组织领导、健全决策程序、建立监督机制、营造企业文化。通过本研究,解决了事业单位改制过程中基层员工薪酬体系存在的弊端和不足,为实现事业单位转制为企业后的顺利发展打下了坚实的薪酬管理基础,使事业单位转制建立的企业不仅从业务管理上实现了改革,更从劳动分配机制方面实现了深层次的变革,全方位适应市场经济规律,实现真正的蜕变。
豹特[5]（2020）在《蒙古国中小企业人力资源管理问题及对策》文中提出蒙古国是一个发展中国家,蒙古国正在由农业国家向着工业化国家不断发展,随着蒙古国经济改革开放的深入推进,以国有企业为主导的社会经济发展模式正在不断转变。在改革开放中,蒙古国的中小企业快速发展,实现了质与量上的双重提升,并积极融入世界经济环境。随着中小企业的快速发展,蒙古国中小企业的地位与作用正在日益的凸显。但是,由于蒙古国地处内陆,其经济发展水平长期处于较低的状态,虽然蒙古国着手进行了经济改革,但其中小企业的管理仍存在诸多的劣势,尤其存在于中小企业的人力资源管理层面,管理效能低下、管理能力落后等问题凸显,因此,如何充分提高的中小企业人力资源管理水平,学习成功的中小企业人力资源管理经验,打造具有蒙古国特色的中小企业人力资源管理体系是推动蒙古国社会经济快速发展的重要手段。本研究从现代人力资源管理理论出发,分析了分析蒙古国中小企业人力资源管理的主要问题和成因,借鉴中国中小企业人力资源管理的经验,从而提出提升蒙古国中小企业人力资源管理的策略,是一个有价值的研究课题。本研究主要分为六个部分:论文的第一部分是绪论部分,针对研究背景、相关领域的文献、创新点进行了梳理和阐释,绪论不是是本研究工作的基础部分。第二部分具体针对本研究中所涉及到的概念和相关理论进行了阐述,是本研究的依据。第三部分对蒙古国中小企业人力资源管理的现状,并从五个方面提出了当前蒙古国中小企业人力资源管理存在的问题并针对原因进行了分析。第四部分进一步分析了蒙古国中小企业人力资源管理的挑战、中国发展案例与经验及其对蒙古国企业的启示。文章第五部分结合相关人力资源管理理论,提出发展蒙古国中小企业人力资源管理的对策。最后部分是结论对本研究的内容进行了系统的总结。
布英[6]（2020）在《蒙古国国有企业人才管理存在的问题与对策》文中进行了进一步梳理企业的人才管理十分重要,同时也是当前企业管理的重要组成部分。先进的人才管理体系可以有效地吸引、留住和激励员工,对企业的可持续发展和提高竞争力起着重要的作用。随着蒙古国经济的快速发展和对外开放的扩大,蒙古国企业逐渐融入世界市场。企业的人才管理必然与世界接轨,走标准化、市场化的道路。人才管理作为企业管理的重要组成部分,日益成为制约蒙古国企业发展壮大的制约因素。本研究基于人才管理理论、人力资源理论和智力资源理论的基础上,对蒙古国国有企业的人才管理问题进行了深入研究。通过访谈调研与文件资料分析的手段,对蒙古国国有企业的人才管理情况进行了调研,发现了人才管理部门的地位较低且管理缺乏专业性、忽视人才资源规划、人才资源招聘缺乏科学性、人才资源激励机制有待进一步提高和绩效管理存在缺陷这五个方面的问题。针对以上问题,通过系统科学的分析其产生原因,并借鉴中国企业的成功经验,得到了蒙古国国有企业人才管理需要从人才资源规划与企业发展战略相结合、完善人员招聘体系、加强人才培训工作、完善绩效管理体系和完善薪酬管理体系五个方面入手解决所提出的问题。蒙古国企业一定会根据蒙古国的国情,加深对人力资源工作的认识,积极的不断发展拥有自身的高级竞争力的特色人才资源。以此来进一步实现蒙古国国有企业人才资源的深入的优化与科学配置来真正的实现国有企业的长期可持续发展。
赵志伟[7]（2020）在《国网新疆建设分公司人力资源激励对策研究》文中研究表明21世纪最重要的竞争是人才的竞争,企业人才的保持和吸引,核心在于其人力资源管理水平。制定一套完善的人力资源激励对策,能够更好地提升全体员工的凝聚力,留住核心人才,减少人才流失。国有企业一直在不断变革,同时也在摸索有效的激励手段,至今仍没有一套切实有效的激励方法。本文从人力资源的角度探索可行的激励对策,具有一定的代表性。期待结合已有的激励理论,构建一套切实可行的激励对策,帮助国网新疆建设分公司摆脱目前所处的困境,明确企业管理的方向。国网新疆建设分公司隶属于国家电网,是国网新疆电力公司的分公司。本文以国网新疆建设分公司为调研对象,依据马斯洛需求层次理论、双因素理论、公平理论,采用文献研究法、比较分析法、案例分析法、问卷调查等方法进行研究。通过分析国网新疆建设分公司2018年-2019年的人力资源结构、人力资源变动率、人力资源激励对策,对建设分公司有了大体的了解。通过问卷调查,分析出人力资源激励对策存在的九方面问题:缺乏科学的薪酬体系,缺乏有效的激励考核方式,晋升通道不畅通,培训激励效果较差,专家人才队伍作用未发挥,挂职锻炼机会较少,缺乏对奖惩制度的应用,工休矛盾突出,青年员工职业生涯规划不落地。为了进一步探究产生问题的原因,通过访谈,得出九方面原因:一是薪酬激励力度不够,二是绩效激励执行不到位,三是缺乏能上能下晋升机制,四是培训激励目的不明确,五是专家人才的评选缺乏吸引力,六是挂职锻炼缺乏力度,七是奖惩制度未严格执行,八是公司缺乏对一线技术骨干的储备,九是公司对青年员工的激励不重视。最后,从九个方面提出人力资源激励对策优化建议:加大薪酬激励力度、健全绩效评价体系、加强干部队伍建设、加强培训管理质效提升、加强人才队伍建设、加强挂职锻炼平台建设、加强奖惩制度的应用、加强骨干员工的储备工作、加强新员工指导工作。为了保障人力资源激励对策顺利实施,要明确人力资源工作与激励对策的关系,加强激励对策的学习与培训,采用多样化的激励方式,用企业文化提高员工凝聚力,做好跟踪落实和动态调整等。
杨丝雨[8]（2020）在《PAZZ银行招聘管理存在的问题及对策研究》文中研究指明随着科学技术的快速发展,企业之间的竞争日趋激烈。PAZZ银行近年来企业规模和业务范围不断扩张,急需大批优秀人才来优化人才队伍。随着招聘管理的深入,PAZZ银行存在的问题日渐突显,人才队伍已不能满足当前的用人需求,严重阻碍了PAZZ银行良好的可持续发展态势,问题亟待解决。本文从PAZZ银行所在金融行业的特征出发,运用招聘管理理论、企业内外环境理论等为依据,借鉴国内外招聘管理的成功实践,系统地研究PAZZ银行在近几年战略转型背景下,招聘管理方面存在亟待解决的问题、原因及解决对策。本文将PAZZ银行招聘管理存在的问题主要归结为六个方面,分别是缺乏战略性人力资源规划,招聘准备不够充分,无长远的人才储备发展计划,招聘渠道选择不当,招聘管理体系的评估机制不健全,以及人力资源各模块整合不充分。问题产生的外部原因主要有国家政策法规、金融行业人才供求关系、行业发展等,内部原因主要有PAZZ银行发展阶段、招聘管理政策、薪酬待遇等。本文研究认为PAZZ银行招聘管理问题的对策分别是:完善人力资源规划和工作分析,建立完善的招聘渠道管理,建立完善的招聘流程管理,构建科学的招聘评估体系,建立长远的人才“蓄水池”发展计划,整合人力资源其他模块建立健全人才考评培养机制。对策结合金融行业的行业特征进行优化,使对策在金融行业更具有合理性与可操作性,为其他金融企业在转型过程中解决招聘管理问题提供借鉴。
葛少玉[9]（2020）在《宜宾鲁能开发（集团）有限公司档案管理现状调研》文中提出国有企业是国民经济发展的中坚力量,在经济发展的不同阶段都发挥着重要的作用。国有企业的重要地位决定着要不断加强对国有企业的管理,而档案管理作为国有企业管理的关键环节,重视档案管理工作具有重要的现实意义。研究国有企业档案管理现状,发现存在的问题并进行分析,进而提出相应的解决措施,有利于提高国有企业档案管理工作水平,也有助于促进国有企业的全面发展。本文以国有企业档案管理为着眼点,以宜宾鲁能开发（集团）有限公司作为研究对象,通过实地调研的方式,全面地了解该企业的档案管理现状,肯定宜宾鲁能开发（集团）有限公司在档案管理上已取得的成就的同时,剖析该企业档案管理工作中存在的问题,并在紧密结合企业档案管理工作实际的基础上,提出了完善该企业档案管理现状的措施。本文意在通过对特定企业档案管理现状的研究,为同类型企业的档案管理工作提供可能的借鉴与启示。
郝欣宇[10]（2020）在《河北省辛集市私营企业会计档案管理调研》文中研究表明私营企业作为我国市场经济的重要组成部分,具有其他类型企业无法替代的地位与作用。会计档案作为私营企业重要的档案资源,做好其管理工作是私营企业无法回避的问题,高效管理利用会计档案对私营企业自身及社会的发展起着至关重要的作用。本文首先对与私营企业会计档案有关的基本概念加以解析,并阐述了私营企业会计档案的特点、私营企业会计档案管理适用的法规、私营企业会计档案管理的流程,总结了私营企业会计档案管理的必要性和原则。在此基础上,以河北省辛集市私营企业为研究对象,通过对河北省辛集市私营企业会计档案管理情况的实地调研,全面了解河北省辛集市私营企业会计档案管理的实际状况,找出河北省辛集市私营企业会计档案管理过程中存在的问题,并提出有针对性的解决对策,以期为全国范围内私营企业的会计档案管理工作提供相应的启示和借鉴。
二、浅谈企业管理存在的问题及对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈企业管理存在的问题及对策（论文提纲范文）
（1）A公司应收账款管理存在的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究目的和意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外应收账款管理研究现状 |
| 1.2.1 国外应收账款管理研究现状 |
| 1.2.2 国内应收账款管理研究现状 |
| 1.3 研究内容及技术路线图 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 应收账款管理的理论基础 |
| 2.1 应收账款管理理论 |
| 2.1.1 应收账款管理的概念 |
| 2.1.2 应收账款全程管理模式 |
| 2.1.3 应收账款管理的评估指标和方法 |
| 2.2 企业信用管理理论 |
| 2.2.1 企业信用管理的定义和内容 |
| 2.2.2 企业信用评价体系的构建 |
| 2.2.3 企业信用管理政策 |
| 第3章 A公司应收账款管理的现状 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.1.1 A公司基本情况 |
| 3.1.2 A公司所在行业的特点 |
| 3.2 A公司应收账款管理的现有状况 |
| 3.2.1 A公司所处行业应收账款管理的基本状况 |
| 3.2.2 A公司应收账款质量现状 |
| 3.2.3 A公司应收账款管理现状 |
| 第4章 A公司应收账款管理存在的问题及原因分析 |
| 4.1 A公司应收账款管理存在的问题 |
| 4.1.1 事前控制存在的问题 |
| 4.1.2 事中管理存在的问题 |
| 4.1.3 事后处置存在的问题 |
| 4.2 A公司应收账款管理存在问题的成因分析 |
| 4.2.1 公司自身内部原因分析 |
| 4.2.2 公司外部原因分析 |
| 第5章 改善A公司应收账款管理的对策 |
| 5.1 事前严格控制 |
| 5.2 事中有效管理 |
| 5.3 事后及时处置 |
| 第6章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 攻读硕士学位期间研究成果 |
（2）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（3）建设工程安全监管问题及对策研究 ——以苏州市相城区为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景与意义 |
| (一) 选题背景 |
| (二) 选题意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| (一) 国内研究现状 |
| (二) 国外相关研究 |
| (三) 简要述评 |
| 三、研究内容与思路 |
| (一) 研究内容 |
| (二) 研究路径 |
| 四、研究方法 |
| (一) 文献研究法 |
| (二) 个案研究法 |
| (三) 问卷调查法 |
| 第一章 建设工程安全监管相关概念及理论基础 |
| 一、基本概念界定 |
| (一) 项目管理 |
| (二) 建设工程 |
| (三) 建设工程安全监管 |
| (四) 建设工程政府安全监管 |
| 二、理论基础 |
| (一) 监管理论 |
| (二) 治理理论 |
| 第二章 建设工程安全监管法律法规、内容及必要性 |
| 一、建设工程安全监管法律法规 |
| (一) 安全监管法律法规 |
| (二) 安全监管执法依据 |
| 二、建设工程安全监管内容 |
| (一) 监管主客体 |
| (二) 行为监管 |
| (三) 实物监管 |
| 三、建设工程安全监管的必要性 |
| (一) 有利于政府强化监管责任意识 |
| (二) 有利于企业加大安全管理投入力度 |
| (三) 有利于降低建设工程安全事故风险率 |
| 第三章 苏州市相城区建设工程安全监管的现状 |
| 一、相城区建设工程发展概况 |
| (一) 相城区区况介绍 |
| (二) 相城区建设工程领域的运行环境 |
| 二、相城区建设工程安全监管组织框架 |
| (一) 区级建设行政主管部门 |
| (二) 区镇两级建设行政主管部门 |
| (三) 政府与企业安全监管组织框架 |
| 三、相城区建设工程安全监管工作制度、内容与流程 |
| (一) 相城区建设工程安全监管工作制度 |
| (二) 相城区建设工程安全监管工作流程 |
| (三) 相城区建设工程安全监管工作内容 |
| 四、相城区建设工程安全监管成效 |
| (一) 安全监管执法有据可循 |
| (二) 安全监管队伍力量显着增强 |
| (三) 安全宣传意识逐步提升 |
| (四) 智能化安监平台初显成效 |
| 第四章 苏州市相城区建设工程安全监管存在的问题及原因分析 |
| 一、建设工程安全事故分析 |
| (一) 建设工程安全事故数据分析 |
| (二) 2019年建设工程死亡人员情况分析 |
| 二、相城区建设工程安全监管存在的问题 |
| (一) 安全监管职能分工模糊 |
| (二) 安全监管队伍薄弱 |
| (三) 安全监管相关法律法规不完善 |
| (四) 安全宣传工作滞后 |
| 三、相城区建设工程安全监管存在问题的原因分析 |
| (一) 安全监管机制不健全 |
| (二) 政府监管队伍建设速度滞后于工程建设开发速度 |
| (三) 施工企业安全管理缺失 |
| (四) 行业市场培育力度不足 |
| 第五章 苏州市相城区建设工程安全监管的优化路径 |
| 一、完善政府安全监管新体系建设 |
| (一) 优化建设工程政府安全监管机构建设 |
| (二) 强化安全监管队伍体系建设 |
| (三) 完善建设工程法律法规体系 |
| 二、规范并引导施工企业落实安全监管责任 |
| (一) 落实建设参建各方企业安全生产责任 |
| (二) 强化行业市场培育模式 |
| 三、创新安全监督管理模式 |
| (一) 落实安全生产网格化管理模式 |
| (二) 政府引入第三方安全监管服务模式 |
| (三) 信息化“智慧安监”安全监管模式 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 相城区建设工程安全教育普及情况调查问卷 |
（4）T公司基层员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 关于薪酬 |
| 1.2.2 关于薪酬管理 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 工资差异理论 |
| 2.2 利润分享计划 |
| 2.3 效率工资理论 |
| 2.4 激励理论 |
| 2.4.1 双因素理论 |
| 2.4.2 公平理论 |
| 2.4.3 期望理论 |
| 2.5 薪酬管理文献综述 |
| 第3章 T公司基层员工薪酬体系现状与存在问题分析 |
| 3.1 T公司简介 |
| 3.2 T公司转企改制前后经营管理方式的主要变化 |
| 3.2.1 收入来源市场化 |
| 3.2.2 业务市场化 |
| 3.2.3 人员身份趋同 |
| 3.2.4 人员管理和使用趋同 |
| 3.3 T公司基层员工薪酬的主要构成 |
| 3.3.1 基本工资 |
| 3.3.2 绩效工资 |
| 3.3.3 其他工资性收入 |
| 3.4 薪酬调查 |
| 3.5 T公司基层员工薪酬现状调查 |
| 3.5.1 调查问卷 |
| 3.5.2 调查结果 |
| 3.6 T公司基层员工薪酬体系存在问题分析 |
| 3.6.1 薪酬体系不统一 |
| 3.6.2 薪酬未与经济效益挂钩 |
| 3.6.3 薪酬水平未对接市场化水平 |
| 3.6.4 薪酬与工作岗位、职责无关 |
| 3.6.5 薪酬未与绩效管理挂钩 |
| 第4章 T公司基层员工薪酬体系优化设计 |
| 4.1 T公司基层员工薪酬体系优化设计总体思路及原则 |
| 4.1.1 总体思路 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.2 岗位设置 |
| 4.3 岗位价值评估 |
| 4.4 基层员工薪酬体系设计具体措施 |
| 4.4.1 薪酬结构设计 |
| 4.4.2 岗位工资设计 |
| 4.4.3 绩效薪酬设计 |
| 4.4.4 奖金 |
| 4.4.5 补贴 |
| 4.4.6 福利 |
| 4.4.7 个人岗位工资确定及调整 |
| 4.4.8 工资总额调整 |
| 4.4.9 薪酬变动情况测算 |
| 4.5 薪酬管理体系改革的预期效果 |
| 第5章 T公司基层员工薪酬体系优化保障措施 |
| 5.1 加强组织领导 |
| 5.2 健全决策程序 |
| 5.3 建立监督机制 |
| 5.4 营造企业文化 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录A T公司基层员工薪酬调查问卷 |
| 附录B |
| 附录C 岗位绩效计划 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）蒙古国中小企业人力资源管理问题及对策（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、国内外文献评述 |
| (一)国内研究现状综述述 |
| (二)国外研究现状综述 |
| (三)国内外研究评述 |
| 四、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)实地调查法 |
| 五、创新点 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 一、相关概念及内涵 |
| (一)中小企业概念 |
| (三)人力资源管理的概念 |
| 二、企业人力资源管理相关理论 |
| (一)人力资源开发理论 |
| (二)绩效与薪酬激励管理 |
| (三)能本管理理论 |
| 第三章 蒙古国中小型企业人力资源管理现状,问题及成因 |
| 一、蒙古国中小型企业发展现状 |
| (一)中小型企业的界定 |
| (二)中小型企业的种类和数量 |
| (三)中小型企业总规模 |
| (四)中小型企业发展现状 |
| (五)中小型企业人力资源现状 |
| 二、蒙古国中小型企业人力资源管理问题 |
| (一)中小型企业员工招聘方面存在的问题 |
| (二)中小型企业培训方面存在的问题 |
| (三)中小型企业薪酬管理方面存在的问题 |
| (四)中小型企业绩效管理方面的问题 |
| 三、蒙古国中小企业人力资源管理存在问题成因分析 |
| (一)人力资源招聘方面存在问题的成因分析 |
| (二)人力资源培训方面存在问题的成因分析 |
| (三)薪酬管理方面存在问题的成因分析 |
| (四)绩效管理方面存在问题的成因分析 |
| 第四章 中国中小企业人力资源管理对蒙古国的启示 |
| 一、中国对中小企业在人力资源发展方面的支持政策 |
| (一)政府在法律法规方面的支持 |
| (二)在人力资源管理方面的政策支持 |
| (三)在投资,融资方面的支持 |
| (四)政府支持引入更多更好的人才资源 |
| 二、中国的中小企业对人力资源管理的相关做法 |
| (一)制定合适企业的人力资源规划 |
| (二)健全中小企业的激励与管理机制 |
| (三)完善中小企业绩效评估与管理机制 |
| (四)重视企业文化的建立与柔性管理 |
| 三、中国中小企业人力资源管理对蒙古国的启示 |
| (一)在人力资源招聘与开发方面启示 |
| (二)在绩效评估与薪酬激励方面启示 |
| (三)在国家法律法规和政策方面启示 |
| (四)在人力资源开发方面的启示 |
| 第五章 蒙古国中小企业人力资源管理的对策 |
| 一、人力资源招聘的对策 |
| (一)紧贴企业需求开展职业教育 |
| (二)规范人力资源招聘流程 |
| (三)构建科学的招聘渠道 |
| 二、人力资源培训对策 |
| (一)建立科学的培训体系 |
| (二)提高人才培训的政策支持力度 |
| (三)培养员工主动学习的观念 |
| 三、人力资源薪酬管理的对策 |
| (一)制定科学合理的薪酬体系 |
| (二)完善国家薪酬管理政策 |
| 四、人力资源绩效管理的对策 |
| (一)制定合理的绩效评估体系 |
| (二)充分落实绩效奖励制度 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 -1:蒙古国中小企业人力资源管理调查问卷 |
| 附录1 -2:蒙古国中小企业人力资源管理调查问卷蒙语版 |
（6）蒙古国国有企业人才管理存在的问题与对策（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状评述 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)文献述评 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)访谈法 |
| 四、论文创新点 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 一、相关概念 |
| (一)国有企业 |
| (二)人才与人力资源 |
| (三)人才管理 |
| (四)国有企业人才管理 |
| 二、相关理论 |
| (一)人才管理理论 |
| (二)智力资本理论 |
| (三)人力资本理论 |
| 第三章 蒙古国国有企业人才管理的现状及问题分析 |
| 一、蒙古国国有企业人才管理现状分析 |
| (一)人才管理的战略目标 |
| (二)人才管理部门的地位 |
| (三)人才管理的规划 |
| (四)招聘、录用及培训开发 |
| (五)薪酬绩效管理 |
| 二、蒙古国国有企业人才管理存在的问题 |
| (一)人才管理部门的地位较低且管理缺乏专业性 |
| (二)忽视人才资源规划 |
| (三)人才资源招聘缺乏科学性 |
| (四)人才资激励机制有待进一步提高 |
| (五)绩效管理存在缺陷 |
| 三、蒙古国国有企业人才管理问题的原因分析 |
| (一)对人才管理的重要性认识不足、重视不够 |
| (二)人才管理的思维还部分停留在传统人事管理阶段 |
| (三)受国有企业人才管理整体现状的影响和制约 |
| (四)人才开发政策缺乏系统性 |
| (五)人才培训力度不足 |
| 第四章 中国国有企业人才管理的经验及启示 |
| 一、中国国有企业人的才管理经验 |
| (一)采用科学合理的人才招聘机制 |
| (二)重视加强员工培训 |
| (三)完善用人机制 |
| (四)建立科学的薪酬福利制度 |
| 二、中国国有企业人才管理对蒙古国国有企业人才管理的启示 |
| (一)加强对人才资源管理重要性的认识 |
| (二)重视建立完善的人才开发机制 |
| (三)发展建立完善的激励机制 |
| (四)优化国有企业的人才发展环境 |
| (五)吸进海外高层次人才 |
| 第五章 蒙古国国有企业人才管理的对策 |
| 一、人才资源规划与企业发展战略相结合 |
| (一)加强企业管理者规划意识,加大规划专业人才建设 |
| (二)完善企业内部人才管理体制 |
| 二、完善人员招聘体系 |
| (一)建立科学的人才选用原则 |
| (二)拓宽选聘人才的渠道 |
| 三、加强人才培训工作 |
| (一)从战略的高度树立培训观念 |
| (二)制定高质量的培训计划 |
| (三)按照培训计划实施培训工作 |
| 四、完善绩效管理体系 |
| (一)明确绩效考核的主要内容 |
| (二)确定绩效考核的过程 |
| (三)考核结果的应用 |
| 五、完善薪酬管理体系 |
| (一)提高骨干员工薪酬待遇,加大其激励力度 |
| (二)将薪酬项目进行细化,明确相关付酬要素 |
| (三)薪酬激励方式多元化 |
| 第六章 结论与展望 |
| (一)结论 |
| (二)展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）国网新疆建设分公司人力资源激励对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内外研究计量分析 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内研究现状 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 相关概念界定及理论综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 第3章 国网新疆建设分公司人力资源激励对策分析 |
| 3.1 国网新疆建设分公司基本情况 |
| 3.2 国网新疆建设分公司人力资源现状分析 |
| 3.2.1 人力资源结构分析 |
| 3.2.2 人力资源变动率分析 |
| 3.3 国网新疆建设分公司人力资源激励对策 |
| 3.3.1 薪酬激励 |
| 3.3.2 绩效激励 |
| 3.3.3 晋升激励 |
| 3.3.4 培训激励 |
| 3.3.5 专家选拔激励 |
| 3.3.6 挂职锻炼激励 |
| 3.3.7 员工奖惩激励 |
| 3.3.8 休假激励 |
| 3.3.9 青年员工培养激励 |
| 3.4 现有人力资源激励对策效果 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 国网新疆建设分公司人力资源激励对策存在的问题及原因分析 |
| 4.1 人力资源激励对策问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 预调研及问卷修正 |
| 4.1.3 信度与效度分析 |
| 4.1.4 调查实施 |
| 4.2 人力资源激励对策存在问题 |
| 4.2.1 缺乏科学的薪酬体系 |
| 4.2.2 缺乏有效的激励考核方式 |
| 4.2.3 晋升通道不畅通 |
| 4.2.4 培训激励效果较差 |
| 4.2.5 专家人才队伍作用未发挥 |
| 4.2.6 挂职锻炼机会较少 |
| 4.2.7 缺乏对奖惩制度的应用 |
| 4.2.8 工休矛盾突出 |
| 4.2.9 青年员工职业生涯规划不落地 |
| 4.3 人力资源激励对策存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 薪酬激励力度不够 |
| 4.3.2 绩效激励执行不到位 |
| 4.3.3 缺乏能上能下晋升机制 |
| 4.3.4 培训激励目的不明确 |
| 4.3.5 专家人才的评选缺乏吸引力 |
| 4.3.6 挂职锻炼缺乏力度 |
| 4.3.7 奖惩制度未严格执行 |
| 4.3.8 公司缺乏对一线技术骨干的储备 |
| 4.3.9 公司对青年员工的激励不够重视 |
| 第5章 国网新疆建设分公司人力资源激励对策优化建议 |
| 5.1 优化的思路 |
| 5.2 优化的原则 |
| 5.3 人力资源激励对策优化建议 |
| 5.3.1 加大薪酬激励力度 |
| 5.3.2 健全绩效评价体系 |
| 5.3.3 加强干部队伍建设 |
| 5.3.4 加强培训管理质效提升 |
| 5.3.5 加强人才队伍建设 |
| 5.3.6 加强挂职锻炼平台建设 |
| 5.3.7 加强奖惩制度的应用 |
| 5.3.8 加强骨干员工的储备工作 |
| 5.3.9 加强新员工指导工作 |
| 5.4 实施人力资源管理对策的配套措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 A 人力资源激励对策调查问卷 |
| 附录 B 表索引目录 |
| 附录 C 图索引目录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（8）PAZZ银行招聘管理存在的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究的背景 |
| 二、研究的意义 |
| 第二节 国内外文献研究综述 |
| 一、国外文献研究综述 |
| 二、国内文献研究综述 |
| 三、国内外研究现状评价 |
| 第三节 研究思路方法及内容 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究内容 |
| 第四节 研究的创新点及不足 |
| 一、研究的创新点 |
| 二、研究的不足 |
| 第二章 PAZZ银行人员结构及招聘管理现状 |
| 第一节 PAZZ银行人员及编制结构 |
| 一、人员结构 |
| 二、编制结构 |
| 第二节 PAZZ银行社会招聘管理概况及趋势 |
| 一、社会招聘原则 |
| 二、社会招聘流程 |
| 三、社会招聘发展趋势 |
| 第三节 PAZZ银行校园招聘管理概况及趋势 |
| 一、校园招聘现状 |
| 二、校园招聘流程 |
| 三、校园招聘发展趋势 |
| 第三章 PAZZ银行招聘管理存在的问题及原因 |
| 第一节 PAZZ银行招聘管理问题调查概况 |
| 一、样本选择 |
| 二、参与调査者基本倍息 |
| 三、参与调查者对调查的态度 |
| 第二节 PAZZ银行招聘管理调查结果分析 |
| 一、招聘渠道方面 |
| 二、岗位描述方面 |
| 三、招聘过程体验方面 |
| 四、人才发展规划方面 |
| 第三节 PAZZ银行招聘管理存在的问题 |
| 一、缺乏战略性人力资源规划 |
| 二、招聘准备不够充分 |
| 三、无长远的人才储备发展计划 |
| 四、招聘渠道选择不当 |
| 五、招聘管理体系的评估机制不健全 |
| 六、人力资源各模块整合不充分 |
| 第四节 招聘管理问题产生的原因分析 |
| 一、外部原因分析 |
| 二、内部原因分析 |
| 第四章 PAZZ银行招聘管理问题的解决对策 |
| 第一节 完善人力资源规划工作 |
| 一、人力资源规划方案设计 |
| 二、人力资源规划方案实施研究 |
| 第二节 建立完善的招聘渠道管理 |
| 一、普通员工的招聘渠道 |
| 二、高级管理者的招聘渠道 |
| 第三节 建立完善的招聘流程管理 |
| 一、善用智能化技术提升招聘效率 |
| 二、制定详尽的岗位说明书 |
| 三、提前培训面试官 |
| 第四节 构建科学的招聘评估体系 |
| 一、分析评估体系构成 |
| 二、效果评估具体指标 |
| 第五节 建立长远的人才“蓄水池”发展计划 |
| 一、转变人才储备观念 |
| 二、制定人才储备方案 |
| 第六节 整合人力资源其他模块健全人才考评培养机制 |
| 一、招聘与绩效资源整合 |
| 二、招聘与薪酬资源整合 |
| 三、招聘与组织发展的资源整合 |
| 四、招聘与人才地图资源整合 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）宜宾鲁能开发（集团）有限公司档案管理现状调研（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、课题研究的目的及意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、课题的主要内容及研究方法 |
| 四、课题研究的重点、难点及创新点 |
| 第一章 宜宾鲁能开发(集团)有限公司档案管理现状调查设计 |
| 第一节 调研方案设计 |
| 一、调研背景 |
| 二、调研目的 |
| 三、调研方法 |
| 四、调研内容 |
| 五、调查问卷设计 |
| 第二节 调研结果统计汇总 |
| 一、调研过程 |
| 二、调查数据汇总 |
| 本章小结 |
| 第二章 宜宾鲁能开发(集团)有限公司档案管理现状调查分析 |
| 第一节 宜宾鲁能开发(集团)有限公司档案管理的一般情况 |
| 一、不断优化馆藏结构 |
| 二、档案管理工作的相关业务活动较规范 |
| 三、企业档案管理规章理制度较为健全 |
| 四、档案保密意识较高 |
| 五、硬件设施配置较为齐全 |
| 六、档案管理系统建设成效显着 |
| 七、档案服务能力明显提升 |
| 第二节 宜宾鲁能开发(集团)有限公司档案管理存在的问题 |
| 一、企业对档案工作的重视不够 |
| 二、档案管理工作的规范化有待加强 |
| 三、档案管理人员配置尚不合理 |
| 四、企业档案信息化建设存在不足 |
| 本章小结 |
| 第三章 完善宜宾鲁能开发(集团)有限公司档案管理的对策 |
| 第一节 增强全体员工的档案意识 |
| 一、增强企业管理者的档案意识 |
| 二、增强企业员工的档案意识 |
| 三、增强档案管理人员的档案意识 |
| 第二节 规范档案管理工作 |
| 一、进一步规范文件归档工作 |
| 二、加强对档案信息资源的利用 |
| 第三节 加强档案管理人才队伍建设 |
| 一、引进专业性档案人才 |
| 二、创新档案管理人员培训机制、强化业务能力 |
| 第四节 加强企业档案信息化建设 |
| 一、对企业档案信息化建设的全过程进行科学规划 |
| 二、提升电子文件管理水平 |
| 三、构建企业数字档案馆 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 宜宾鲁能开发(集团)有限公司档案管理现状问卷调查 |
| 致谢 |
（10）河北省辛集市私营企业会计档案管理调研（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、课题研究的目的及意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、课题的主要内容及研究方法 |
| 四、课题研究的重点、难点及创新点 |
| 第一章 私营企业会计档案管理相关理论概述 |
| 第一节 私营企业会计档案管理相关概念界定 |
| 一、私营企业概念 |
| 二、会计档案概念及分类 |
| 三、私营企业会计档案及其管理 |
| 第二节 私营企业会计档案管理的必要性与原则 |
| 一、私营企业会计档案管理的必要性 |
| 二、私营企业会计档案管理的原则 |
| 本章小结 |
| 第二章 河北省辛集市私营企业会计档案管理现状 |
| 第一节 河北省辛集市私营企业会计档案管理概况 |
| 一、河北省辛集市私营企业情况介绍 |
| 二、河北省辛集市私营企业会计档案管理基本情况 |
| 第二节 河北省辛集市私营企业会计档案管理存在的问题 |
| 一、缺乏必要的会计档案管理制度 |
| 二、会计档案管理方面存在的主要问题 |
| 三、缺少专门的人员配置和必要的专业培训 |
| 本章小结 |
| 第三章 完善河北省辛集市私营企业会计档案管理的对策 |
| 第一节 建立健全私营企业会计档案管理制度 |
| 一、会计档案管理制度的制定与细化 |
| 二、保障企业会计档案管理制度的有效施行 |
| 第二节 全面提升私营企业会计档案管理水平 |
| 一、提高会计档案信息化管理水平 |
| 二、完善整理、保护、鉴定、销毁工作 |
| 三、加强会计档案利用工作 |
| 第三节 强化会计档案管理队伍建设 |
| 一、合理设置企业会计档案管理职位 |
| 二、加强私营企业会计档案管理人员业务培训及考核 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
四、浅谈企业管理存在的问题及对策（论文参考文献）
- [1]A公司应收账款管理存在的问题及对策研究[D]. 李昕桐. 长春工业大学, 2021(08)
- [2]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [3]建设工程安全监管问题及对策研究 ——以苏州市相城区为例[D]. 符苏. 苏州大学, 2020(03)
- [4]T公司基层员工薪酬体系优化研究[D]. 李扬. 山东大学, 2020(05)
- [5]蒙古国中小企业人力资源管理问题及对策[D]. 豹特. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [6]蒙古国国有企业人才管理存在的问题与对策[D]. 布英. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [7]国网新疆建设分公司人力资源激励对策研究[D]. 赵志伟. 新疆大学, 2020(07)
- [8]PAZZ银行招聘管理存在的问题及对策研究[D]. 杨丝雨. 郑州大学, 2020(03)
- [9]宜宾鲁能开发（集团）有限公司档案管理现状调研[D]. 葛少玉. 黑龙江大学, 2020(05)
- [10]河北省辛集市私营企业会计档案管理调研[D]. 郝欣宇. 黑龙江大学, 2020(05)
标签：人力资源管理专业论文; 薪酬结构设计论文; 应收账款管理论文; 薪酬结构论文; 人力资源开发论文;