一、实施“人才工程” 加快山东电力发展（论文文献综述）
尚晋[1]（2021）在《山东省X县高层次人才引进问题及对策研究》文中研究说明通过学习管理学的相关理论中,人们大都认为人是最重要的资本,作为具有科技创新能力的高层次人才,他们是最有价值的人力资本。资源在一定时间和空间的整体利用效率决定着高端人力资源的价值能否得到充分发挥。小到一个企业,大到政府、国家,人才在发展中都起到了关键作用。早在上个世纪中期,世界发达国家已经逐渐开始意识到人才在经济社会发展中的重要作用,纷纷实施高层次人才引进战略,具体表现为相继加大资金投入,许以优厚的工资待遇,加强配套服务等。近些年,我国也开始认识到人才尤其是高层次人才对于经济社会发展的重要意义,各地城市都开始制定符合自身发展的的高层次人才引进计划,山东省X县也适时出台了高层次人才引进工程,但从目前的情况来看,山东省X县高层次人才引进战略却还存在一些问题,具体表现为吸引力不足、内容不全面、人才载体作用发挥欠缺等。以上描述的问题对县级高层次人才引进的效果产生了重大影响。在此基础上,本文以高层次人才引进为研究方向,以山东省X县为具体研究对象。在分析X县人才引进存在问题的基础上,提出了相应的改进策略,以促进X县高层次人才引进工作的完善,具体可分为以下内容:本文以实际出发,运用人才人力资本理论、人才流动理论、激励理论、行为科学相关理论为基础,通过介绍X县高层次人才引进状况以及X县高层次人才引进政策实施现状及特点,了解当前X县高层次人才引进采取的措施及实施效果,以人才和用人单位座谈、调查为验证,对X县现行的高层次人才引进现状进行分析,梳理存在的问题有政策宣传力度不够、工作缺乏合力、人才平台承载力不强等方面,借鉴青岛、武汉、杭州滨江区、宁波鄞州区、菏泽鄄城县政府人才政策内容,分析掌握具体工作开展情况并得出经验而后参考学习。最后,针对出现的问题有针对性地提出X县高层次人才引进工作的改进措施。X县作为全国县域城市的一个缩影,高层次人才引进过程中存在的问题,其他县域城市也或多或少存在,本文在正视现实问题的基础上,结合实际,根据研究出的问题提出意见及解决建议,以期对X县基础环境类似的城市,在高层次人才引进方面能够有一定借鉴参考的价值。
缪奇[2]（2020）在《新兴中心城市引进优质高等教育资源研究 ——以深圳、青岛、苏州为例》文中进行了进一步梳理随着我国新兴中心城市引进优质高等教育资源的数量、规模不断扩大,高校异地办学机构如何高质量发展,支撑新兴中心城市创新发展的重要性日益突出。本文以新兴中心城市引进优质高等教育资源的“历史分析—案例研究—揭示问题—对策建议”的研究思路展开,共分为四个章节:第一章是把我国新兴中心城市引进优质高等教育资源发展梳理为三个发展阶段,分别经历了国家宏观控制下,少数沿海开放城市和重点高校配合的小规模探索发展阶段（1978-1998）;进入快速发展阶段（1999-2009）,大批中心城市引进重点高校院所,进行多种形式的合作,形成大学城（园）模式;进入质量攻坚阶段（2011-至今）,新兴中心城市主导,引进大量国内外优质高等教育资源,进行深度合作,注重提升高校地方贡献度,形成引进、监管、创新发展一套完整的体系;并根据高校异地办学机构的目标与受益者、结构与治理关系,结合实际情况,分为互利垂直型、互利水平型、公益垂直型、公益水平型四种高校异地办学机构类型。第二章是从国家宏观战略规划导向、城市现实发展需要、高校变革与创新、高等教育市场的繁荣四个层面展开论述新兴中心城市引进优质高等教育资源的动机与原因,解释高校异地办学的行动。首先是国家层面,面临进入高质量创新发展阶段的挑战,出台一系列创新驱动、区域协同发展战略,引导新兴中心城市承担带动区域创新发展的使命;其次是城市层面,新兴中心城市面临优质高教资源供需结构失衡、要素禀赋与创新资源配置优化、发展模式与理念转变的挑战与需要;再次是高校层面,收到创新创业精神影响,探索新的发展空间和成长场景;深度参与融入创新链与产业链;在全球灵活配置重要发展资源;建立资源依赖网络,增加被依赖性;激发内生发展动力;最后是市场层面,中心城市与重点高校面临优质高等教育需求升级与人才竞争加剧。第三章是对深圳、青岛、苏州三个新兴中心城市引进优质高等教育资源的案例研究。首先根据Rothwell政策工具分类,分析每个城市近6年引进优质高等教育资源的政策工具,整理引进设立的高校异地办学机构,深圳构建了国际化开放式创新型高等教育体系,具备高起点、规划、投入、水平、标准,范围广的特点,形成一定的品牌效应,促进“科教产城”融合发展;青岛实施“六大行动”,其政策体系具有示范性、精细化、跨区域、特色化的特点,注重系统引进,强调科技创新与转化;苏州实施名城名校融合发展战略,推动高等教育一体化发展,建设国际科技合作联盟;开放包容多元的创新生态体系;其次总结新兴中心城市引进优质高等教育资源的发展路径包括:科学规划构建政策环境,优化完善城市高等学校体系,面向未来,共同建设优质高等教育发展创新区,最后论述优质高等教育创新区特点,包括:高校异地办学机构创新;产学研融合创新;品牌与示范效应;治理模式创新;整体高质量发展。第四章是新兴中心城市引进优质高等教育资源的问题与对策分析。主要存在新兴中心城市引进高等教育资源的盲目扩张;高等院校异地办学机构的生存危机;相关研究匮乏;优质高等教育资源的垄断等问题,并提出相关建议与改进措施,在国家层面,出台相关法律,优化完善体制机制;引导支持高校异地办学机构高质量错位发展;在城市层面要强化顶层设计,促进跨区域联动;系统规划设计政策环境,精细化管理;在高校层面要注重战略布局,提升治理水平,推动高校异地办学机构差异化、特色发展。总之,新兴中心城市引进优质高等教育资源的战略行为是在政府、高校、市场的多重作用下产生的跨区域创新要素流动、变迁与聚集。在宏观层面推动高等教育的内涵式发展,在微观层面高校异地办学机构群向着高质量创新方向发展。
郭书剑[3]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中研究指明当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
李勇[4]（2019）在《人才制度体系与创新绩效关系研究》文中研究指明进入知识经济时代,创新成为解决全球经济增长难题的“妙药”,人才制胜成为各国普遍共识,在激烈的全球人才竞争背后最根本的是人才制度的竞争。人才的本质特征是凭借自身所蕴藏的人才资本开展创造性劳动、实现创新价值。人才制度就是对人才创造性劳动和创新价值实现过程进行管理约束的行为准则、办事规程和管理体制的总和。通过人才制度创新,政府等行动集团可以为人才的创新成果提供排他性产权,为人才建立私人收益和效用预期,使其私人收益充分接近社会收益,有效激励人才增加人才资本供给、提升创新绩效、最大限度实现潜在创新价值,从而推动经济增长。本文在对人才资本理论、创新绩效理论和制度变迁理论进行梳理和修正的基础上,从人才资本的视角构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型。从人才资本创新活动的成本收益分析来看,人才制度体系可以分为成本控制制度和收益获取制度。成本控制制度包括影响人才资本创新活动直接成本的教育、培训、研发等人才投入制度,以及影响人才资本创新活动交易成本的是人才流动制度和人才创新制度。收益获取制度包括主要影响人才资本创新活动物质收益的人才激励制度,以及主要影响人才资本创新活动精神收益的人才评价制度。随后,本文从人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型出发,分别考察了美国和中国的人才制度体系变迁历程,及其对人才资本创新绩效的影响情况。美国政府在提供稳定宪政制度等可信承诺的基础上,通过移民制度、留学生制度、人才市场制度、知识产权制度、股票期权制度、官产学研结合机制等人才制度创新,不断形成新的人才制度均衡,为人才资本创新活动提供边际收益递增预期,确保了美国创新绩效的持续提升。改革开放后,中国在人才投入制度、人才引进制度、人才市场制度、科研管理制度、成果保护制度、成果转化制度等方面开展了系列制度创新,为人才逐步建立私人收益和效用预期,为经济奇迹提供了人才支撑和制度支撑。在对中美两国进行纵向分析的基础上,本文还选取旧金山和深圳两个世界创新城市进行人才制度体系与创新绩效关系案例研究。通过横向比较分析得出,政府在人才制度创新过程中应发挥主动性和创造性,同时保持对人才制度的实时评估和动态调整,为人才资本创新活动建立起稳定的收益预期和制度均衡,从而有效激励人才资本提升创新绩效。最后,本文在对人才制度体系与创新绩效关系的理论分析、模型构建和实证研究的基础上,针对中国的人才制度创新提出了五条政策建议,包括政府要简政放权与优势发挥并重、建立以创新绩效和能力为导向的人才评价制度、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度、建立科研人才长期稳定支持机制、对人才制度开展实时评估和动态调整。本文主要创新之处,一是在既有理论以及对人才资本创新活动成本收益和效用函数分析的基础上,提出了人才制度体系对人才资本创新绩效的作用机制,构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型;二是基于上述分析框架和分析模型,对两个国家及两个城市进行案例研究和比较分析,总结归纳了人才制度体系创新的经验和规律,为中国构建有竞争力的人才制度体系提出了有针对性的政策建议。不足在于,受有关人才制度统计数据的限制,本文对人才制度体系与创新绩效关系的研究有待深化,在相关统计数据不断充实、可及的情况下,可对本研究进一步拓展。
曹姣[5]（2019）在《我国地方政府高层次人才政策及其效应研究》文中认为地方政府高层次人才的“引育留”政策关乎辖区高等学校高层次人才工作的安排,探究其政策文本的基本情况和结构框架,能促进我国高等学校高层次人才队伍的建设,规范政府高层次人才引进与培养的行为,促进我国高等教育合理有序的发展。本研究以30个省级地方政府高层次人才“引育留”政策文本和25个省级地方政府的“学者计划实施办法”为研究对象,通过对两类政策文本基本特点和结构框架的解读和分析,发现地方政府高层次人才竞争主要是关于人才引进的竞争,具体表现为目标引才、人才薪酬标准竞争和人才保障条件竞争等方面。在此基础上,本文探讨了地方政府高层次人才竞争的积极效应和存在的问题及可能风险。其积极效应表现在:（1）营造了尊重知识、尊重人才的社会氛围;（2）倒逼人才管理制度改革,增强人才流动自由度;（3）促进了高等教育发展。存在的问题与风险主要表现为:（1）高层次人才政策趋同,缺乏地方特色和政策的针对性;（2）人才竞争失序;（3）加剧了高等教育发展的“地域分割”现象。（4）忽视人文社会科学学科的发展。本文运用经济学中的行政发包制和政治锦标赛理论研究了地方政府高层次人才竞争的原因和动力来源,发现政治晋升竞争、经济发展竞争、促进辖区高等教育发展是地方政府高层次人才竞争的主要驱动力。为了更好地发挥地方政府高层次人才竞争在“双一流”建设中的重要作用,必须规范地方政府的高层次人才竞争。本文从中央政府层面和地方政府层面提出了规范地方政府高层次人才竞争的相关政策建议:（1）在中央政府层面要加强宏观调控,规范地方政府竞争;（2）在地方政府层面,要立足区域特色,增加制度供给。
吴永祥[6]（2018）在《我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域》文中研究指明21世纪的人类社会进入了一个以人的能力为中心的时代。知识经济的快速发展和国际竞争的不断加剧,共同强化着知识和人才在国力增强和社会繁荣中的关键作用。大学是社会系统的子系统,研究型大学作为大学中的先驱,在实施人才强国战略和建设创新型国家战略中肩负着特殊的责任和使命。教师是大学的生命线,大学是教师的集合体,“大学者,非大楼也,有大师之谓也。”我国研究型大学教师能力建设,是促进每位教师自由、全面、创新、和谐发展的需要。当前,我国研究型大学教师能力建设尚未得到社会各界的普遍关注。传统的研究型大学人事制度存在诸多弊端,重“物”轻“人”,重管理控制轻服务激励,一定程度忽视了教师的主体性;存在着“大师”缺乏、教师潜能开发利用效率低、教师流动不合理、竞争机制不健全等问题;开放协作、全面协调、自主创新、和谐共生的教师发展生态尚未形成。这些都阻滞着研究型大学开展“双一流”建设,束缚着研究型大学教师能力建设的深度与广度。基于上述背景和现实思考,论文以马克思能力思想为指导,统领全文,深入探寻马克思能力思想与教师能力建设的内在契合性,尊重规律性,体现时代性,弥补以往相关研究中理论支撑不足的问题。坚持宏观与微观相结合,全面省察我国研究型大学教师能力建设的现状、问题及产生问题的原因。坚持理论先导与问题导向相结合,提出研究型大学教师能力建设的目标、原则和设计方略。从研究型大学教师的劳动特点、发展需要等出发,从道德素养、学识素养、创新素养、心智潜能等方面建构充满生机活力、具有中国特色的研究型大学教师能力结构要素体系。在此基础上,论文提出研究型大学教师能力建设的战略路径,实现“供给侧”（研究型大学、政府、社会）与“需求侧”（研究型大学教师）的内、外部互动融合:一方面,从职业生涯规划、职业认同培育、职业压力调适、自我效能感发挥、核心竞争力提升等方面,全程化、多路径建构教师自主发展体系,教师有目的、有意识的开发自身潜能;另一方面,从社会支持系统、学校支持系统、权利保障系统等方面提出了加强我国研究型大学教师能力建设的保障体系,实现以“事”为中心到以“人”为中心的理念嬗变。最终,实现需求侧“合理需求”与供给侧“有效供给”的辩证统一,实现教师发展与组织发展的和谐统一。
谭晓玲[7]（2017）在《马克思主义理论研究和建设工程的实施研究》文中研究说明马克思主义理论研究和建设工程（简称“工程”）是站在党和国家发展的战略高度,实施的一项关系党和国家前途命运的基础工程、战略工程。实施工程十多年来,在党中央的坚强领导下,在各方力量的坚持和共同努力下,取得了丰硕的成果,得到普遍的认可,巩固了马克思主义主义在意识形态的指导地位,进一步繁荣发展了哲学社会科学,有力推动了马克思主义中国化时代化大众化,为全面建成小康社会,开创中国特色社会主义事业新局面,巩固党的执政地位提供了科学的指导和可靠的保障。本论文以工程实施为研究对象,系统考察工程实施的历史过程,详细阐述工程实施所涉及的主要内容,整体客观评价工程实施状况,从中总结经验与不足,以期为进一步深入推进工程实施有所启示。论文共分10个部分。绪论部分主要阐述本选题的研究目的和意义,本选题的研究述评,论文的相关概念界定、研究思路、方法及基本框架,并对论文研究的重点、难点和创新之处做了说明。第一章主要分析工程实施的重要性和紧迫性。在分析工程实施的社会历史背景基础上,重点从马克思主义意识形态指导地位巩固,进一步繁荣发展哲学社会科学,坚持和发展马克思主义,实现全面建成小康社会、不断开创中国特色社会主义新局面,加强党的思想理论建设、巩固党的执政地位等方面阐述工程实施的重要性和紧迫性。第二章主要是整体介绍实施工程建立的组织机构和形成的运行机制情况。具体从中央宣传思想工作领导小组、中央宣传部马克思主义理论研究和建设工程办公室、工程咨询委员会的设立及成员的确定、课题组等四个层面阐述组织机构的建立,并从项目、基地、团队这三方面的建设揭示工程所形成的运行机制。第三章主要考察工程实施的历史进程。根据工程实施过程中党中央召开的具有标志性的相关会议,着重从实施工程的提出部署、全面展开、全面推进及深入推进四个阶段对其历程进行系统梳理。第四章至第八章全面系统具体阐述实施工程所包括的主要内容。其中,第四章从马克思主义经典着作的编译、研究和马克思主义中国化理论创新成果及重大现实问题研究两方面,阐述了实施工程中马克思主义经典着作和中国化马克思主义研究;第五章从马克思主义理论学科的设立、学科建设依托机构、学科建设情况调研、学科高端学术平台、学科领航与支撑等五个方面,全面阐述具有时代特征的马克思主义理论的学科建设;第六章从总体部署、编写成果、出版及使用、编写特点四个方面阐述工程立体化教材体系的形成;第七章从举办高层次报告会、开展学术研讨会、开展国情调研、进行国外考察、哲学社会科学教学科研骨干研修班的开办、“四个一批”理论人才的纳入、“三项学习教育”活动的深入开展、高校思想政治理论课教师队伍的培养、教育部工程重点教材专业师资队伍培训等方面阐述马克思主义理论学术交流和人才队伍培养;第八章从理论读物和主流媒体平台两方面阐述工程实施的宣传。第九章论述了十多年来工程实施的整体评价。本章主要通过调查问卷中所体现出来的信息,在总结实施工程的成效及经验的基础上,客观分析工程实施中存在的转化运用、宣传普及不够等不足及原因,为下一步深入推进工程工作提供借鉴。结束语部分主要是对进一步推进工程应当探讨的若干问题进行探索性思考,即从保持工程的常态化、大力开展工程的宣传推介、引领“四大平台”建设、进一步完善中国特色哲学社会科学的学科体系、教材体系、人才体系等四个方面提出建设性思考。
胡倩楠[8]（2016）在《区域人才工程绩效评价研究 ——以江苏省为例》文中研究指明随着近年实施的人才工程数量的积累,投入的不断加大,全国上下贯彻落实措施有力、成效明显,同时也暴露出一些问题和不足。而目前人才工程的绩效评价研究仍多从经济与科技效益出发,缺乏系统性与完整性。因此,本研究以江苏省为研究对象,从需求与发展出发,探讨了人才工程绩效评估的现实与理论意义,构建了人才工程绩效评价体系,丰富人才工程绩效评价理论,同时为人才工程绩效提升提供依据与借鉴。基于政府公共项目理论,探析人才及人才工程的内涵意义;结合绩效评价理论进一步探索了人才工程绩效评价理论。从时间（纵向）与地域（横向）两个轴向剖析江苏省人才工程实施现状的态与势。依据理论研究、现状研究及评价体系构建原则筛选评价指标,从而构建了人才工程绩效评价体系。通过AHP法确定指标权重,以专家评估及问卷调查的方式获取人才工程绩效评价基础数据,通过数理统计分析将异质性的基础数据进行归一化处理。最后,将评价模型应用到江苏省,并根据评价结果析出问题,从而提出对策建议。本研究主要内容包括:（1）依据理论与现状研究,从现实和发展两个着眼点构建了“政府-企业-社会”全息人才工程绩效评价体系,囊括了人才工程显态信息与潜态信息。该评价体系包括10项准则层因素（政府战略绩效、政府执行绩效、政府服务绩效、企业人才项目绩效、企业人才环境绩效、城市品牌提升、社会信心提升、城市开放性提升、创新创业氛围增强、居民生活品质提升）以及22项方案层指标（人才规模、人才载体、人才效能等）。（2）运用全息人才工程绩效评价体系对江苏省整体及分区域（苏中、苏中、苏南）人才工程绩效进行评价,得到了1个强势指标、23个良性指标与12个弱势指标,具体评价结果为:1)全省及分区域人才工程综合绩效处于良性区间;2)全省及分区域政府服务绩效、企业人才环境绩效、社会层面绩效（除苏南）均处于弱势区间,苏中企业层面绩效处于弱势区间;3)苏南政府执行绩效处于强势区间,其他绩效指标均处于良性区间。（3）从弱势绩效指标析出了江苏省人才工程建设存在的突出问题:优势、集群、辐射效应未有效显现;政府服务、保障不到位;企业主体作用未充分发挥;社会效果不佳;具有明显地域差异性;缺乏专业化管理支撑。并据此提出了“顶层设计+靶向管理”的人才工程绩效提升对策体系。
浙江省人民政府[9]（2013）在《浙江省“十二五”规划纲要实施情况中期评估报告》文中研究指明规划评估,是保障规划有效实施的必要环节和重要手段。根据《中华人民共和国各级人民代表大会常务委员会监督法》和《浙江省人民政府关于落实浙江省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要主要目标和任务工作分工的通知》要求,对《浙江省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》（以下简称《纲要》）的实施情况进行中期评估,形成本
孙旭敏[10]（2013）在《山东电力培训 为人才成长铺就“金光大道”》文中研究说明在国务院国资委下发的《关于表彰奖励2011年度中央企业职工技能大赛优秀选手、先进单位和优秀工作者通报》中,山东电力荣获"2011年度中央企业职工技能大赛先进单位",其分量在于:在国资委管辖的117家央企人才评比中取得此成绩实属不易,在国家电网公司系统中仅有2家单位获此殊荣。"国以才立,业以才兴。"人才是企业发展的第一资源。山东电力公司始终坚持人才强企战略,把人才资源作为公司发展的第一资源。
二、实施“人才工程” 加快山东电力发展（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、实施“人才工程” 加快山东电力发展（论文提纲范文）
（1）山东省X县高层次人才引进问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究思路及技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新之处 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 高层次人才 |
| 2.1.3 人才引进政策 |
| 2.2 相关理论依据 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人才流动理论 |
| 2.2.3 行为科学理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 X县高层次人才引进现状分析 |
| 3.1 X县概况 |
| 3.2 X县高层次人才引进状况 |
| 3.2.1 X县高层次人才引进机构设置 |
| 3.2.2 X县高层次人才引进主要政策及措施 |
| 3.2.3 X县高层次人才引进成效分析 |
| 3.3 小结 |
| 第4章 X县高层次人才引进问题及分析 |
| 4.1 高层次人才政策力度不够 |
| 4.1.1 政策宣传力度不够 |
| 4.1.2 政策缺乏比较竞争优势 |
| 4.2 高层次人才引进缺乏工作合力 |
| 4.2.1 企业对高层次人才需求不强 |
| 4.2.2 政府部门协同统筹力度不够 |
| 4.2.3 高层次人才引才观念不新 |
| 4.3 高层次人才载体作用发挥欠缺 |
| 4.3.1 用人单位作用发挥不明显 |
| 4.3.2 高层次人才平台承载力不强 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 部分城市高层次人才引进经验做法及启示 |
| 5.1 青岛市高层次人才引进经验做法及启示 |
| 5.2 武汉市高层次人才引进经验做法及启示 |
| 5.3 杭州市滨江区高层次人才引进经验做法及启示 |
| 5.4 宁波市鄞州区高层次人才引进经验做法及启示 |
| 5.5 菏泽市鄄城县高层次人才引进经验做法及启示 |
| 5.6 小结 |
| 第6章 改善X县高层次人才引进工作的建议 |
| 6.1 加速高精尖缺人才集聚 |
| 6.1.1 围绕需求,精准对接 |
| 6.1.2 聚焦产业,多元引进 |
| 6.1.3 集聚要素,搭建平台 |
| 6.2 切实推动企业主体作用发挥 |
| 6.2.1 强化培训培养力度 |
| 6.2.2 鼓励企业加大投入 |
| 6.3 加快聚才育才平台建设 |
| 6.3.1 健全完善创业孵化平台 |
| 6.3.2 规范提升企业研发平台 |
| 6.3.3 整合建设区域创新平台 |
| 6.4 优化人才创新创业环境 |
| 6.4.1 落实各类惠企政策 |
| 6.4.2 完善资金保障体系 |
| 6.4.3 完善人才服务保障 |
| 6.5 小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 附录 |
| 附录 A X县高层次人才引进发展现状问卷调查表(企业版) |
| 附录 B X县高层次人才引进发展现状问卷调查表(人才版) |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）新兴中心城市引进优质高等教育资源研究 ——以深圳、青岛、苏州为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、论文选题的背景与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、核心概念界定 |
| (一)新兴中心城市 |
| (二)高校异地办学机构 |
| (三)优质高等教育资源 |
| 三、研究现状及发展趋势 |
| (一)高校异地办学发展与现状研究 |
| (二)高校异地办学机构的类型与性质研究 |
| (三)高校异地办学机构的动机与原因 |
| (四)高校异地办学机构发展存在的问题及影响因素 |
| (五)高校异地办学机构发展的建议与措施 |
| (六)关于大学城的研究 |
| (七)研究成果评价 |
| 四、理论基础、研究思路与方法 |
| (一)理论基础 |
| (三)研究思路 |
| (四)研究方法 |
| 第一章 我国新兴中心城市引进优质高等教育资源的阶段与类型 |
| 第一节 我国新兴中心城市引进优质高等教育资源的阶段划分 |
| (一)探索发展阶段(1978-1998) |
| (二)快速发展阶段(1999-2010) |
| (三)质量攻坚阶段(2011-至今) |
| 第二节 我国高校异地办学机构的类型 |
| (一)互利垂直型 |
| (二)互利水平型 |
| (三)公益垂直型 |
| (四)公益水平型 |
| 第二章 新兴中心城市引进优质高等教育资源的动因 |
| 第一节 国家战略与规划的意志 |
| (一)高质量创新发展的需要 |
| (二)国家发展战略与规划的引导 |
| (三)发展趋势 |
| 第二节 新兴中心城市发展的现实需要 |
| (一)优质高教资源供需结构失衡 |
| (二)优化新兴中心城市要素禀赋与创新资源配置 |
| (三)中心城市发展模式与理念的转变 |
| 第三节 高校的变革与创新 |
| 第四节 繁荣的高等教育市场 |
| 第三章 新兴中心城市引进优质高等教育资源案例分析 |
| 第一节 深圳市引进优质高等教育资源的案例分析 |
| (一)深圳战略目标与定位 |
| (二)政策工具组合 |
| (三)实施结果 |
| 第二节 青岛市引进优质高等教育资源的案例分析 |
| (一)青岛市战略目标与定位 |
| (二)政策工具组合 |
| (三)实施结果 |
| 第三节 苏州市引进优质高等教育资源的案例分析 |
| (一)苏州市战略目标与定位 |
| (二)苏州市政策工具组合 |
| (三)实施结果 |
| 第四节 结论与讨论 |
| (一)新兴中心城市引进优质高等教育资源的路径 |
| (二)新兴中心城市优质高等教育创新发展区特点 |
| 第四章 新兴中心城市引进优质高等教育资源的问题与对策 |
| 第一节 新兴中心城市引进优质高等教育资源的问题 |
| (一)头雁效应背后可能存在盲目扩张 |
| (二)高等院校异地办学机构的生存危机 |
| (三)对高等院校异地办学机构的科学研究匮乏 |
| (四)优质高等教育资源的垄断 |
| 第二节 新兴中心城市引进优质高等教育资源的对策 |
| (一)国家层面 |
| (二)城市层面 |
| (三)高校层面 |
| 结语 |
| 一、本研究的主要结论 |
| 二、本论文主要创新点 |
| 三、有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
（4）人才制度体系与创新绩效关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究问题的提出 |
| 第二节 研究意义和方法 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、基本框架 |
| 第四节 创新点与不足 |
| 一、本文创新点 |
| 二、本文研究限度 |
| 第二章 研究综述 |
| 第一节 人才资本研究综述 |
| 一、人力资本相关理论 |
| 二、人才资本研究综述 |
| 第二节 创新绩效研究综述 |
| 一、创新理论研究综述 |
| 二、创新绩效有关研究 |
| 第三节 人才制度研究综述 |
| 一、制度变迁研究综述 |
| 二、人才制度有关研究 |
| 第三章 人才制度体系与创新绩效关系的分析模型 |
| 第一节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、人才资本理论 |
| 三、创新绩效理论 |
| 四、制度变迁理论 |
| 第二节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的构建 |
| 一、基本假设 |
| 二、分析框架 |
| 三、分析模型 |
| 第四章 美国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 美国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、美国的教育投入制度与创新绩效 |
| 二、美国的研发投入体制与创新绩效 |
| 第二节 美国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、美国的人才引进制度与创新绩效 |
| 二、美国的人才市场制度与创新绩效 |
| 第三节 美国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、美国的科技管理体制与创新绩效 |
| 二、美国的科研组织模式与创新绩效 |
| 第四节 美国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、美国的成果保护制度与创新绩效 |
| 二、美国的成果转化制度与创新绩效 |
| 三、美国的薪酬激励制度与创新绩效 |
| 第五节 美国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、美国的职称评价制度与创新绩效 |
| 二、美国的职业资格制度与创新绩效 |
| 第六节 评美国的人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、第一阶段:分权期人才制度体系与创新绩效 |
| 二、第二阶段:管制期人才制度体系与创新绩效 |
| 三、第三阶段:平衡期人才制度体系与创新绩效 |
| 第五章 中国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 中国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才投入制度:政府包办 |
| 二、改革开放后的人才投入制度与创新绩效 |
| 第二节 中国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才流动制度:控制流动 |
| 二、改革开放后的人才流动制度与创新绩效 |
| 第三节 中国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才创新制度:指令科研 |
| 二、改革开放后的人才创新制度与创新绩效 |
| 第四节 中国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才激励制度:平均主义 |
| 二、改革开放后的人才激励制度与创新绩效 |
| 第五节 中国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才评价制度:标准主体单一 |
| 二、改革开放后的人才评价制度与创新绩效 |
| 第六节 评中国人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、中国人才制度创新的成果与问题 |
| 二、中国人才制度创新对创新绩效的促进 |
| 第六章 人才制度体系与创新绩效关系的案例研究 |
| 第一节 旧金山的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、人才投入制度创新:政府收购科研成果 |
| 二、人才创新制度特色:科技金融、孵化器与产学研合作 |
| 三、人才激励制度创新:税收优惠与奖励 |
| 第二节 深圳的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、深圳的人才制度创新主要内容 |
| 二、深圳的人才资本集聚效应与创新绩效 |
| 第三节 人才制度体系与创新绩效关系研究小结 |
| 第七章 政策建议与展望 |
| 第一节 政策建议 |
| 一、政府要简政放权与优势发挥并重 |
| 二、建立以绩效和结果为导向的人才评价制度 |
| 三、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度 |
| 四、建立科研人才长期稳定支持机制 |
| 五、对人才制度开展实时评估、动态调整 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果 |
（5）我国地方政府高层次人才政策及其效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.5 理论基础 |
| 1.6 研究设计 |
| 2 地方政府高层次人才政策的文本分析 |
| 2.1 地方政府高层次人才政策的基本情况 |
| 2.2 地方政府高层次人才政策的结构框架 |
| 2.3 人才引进竞争:地方政府高层次人才政策的基本特点 |
| 3 地方政府高层次人才竞争的效应分析 |
| 3.1 地方政府高层次人才竞争的积极效应 |
| 3.2 地方政府高层次人才竞争存在的问题与风险 |
| 4 对地方政府高层次人才竞争的理论解释 |
| 4.1 纵向竞争:实现政治晋升激励 |
| 4.2 横向竞争:实现地方利益最大化 |
| 4.3 双重激励:高等教育竞争 |
| 5 规范地方政府高层次人才竞争的对策建议 |
| 5.1 中央政府层面:加强宏观调控,规范地方政府竞争行为 |
| 5.2 地方政府层面:立足区域特色,增加制度供给 |
| 6 研究总结 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 创新点与不足之处 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究意义 |
| 1.1.1 研究型大学教师能力建设迫切需要科学理论引领 |
| 1.1.2 研究型大学教师能力建设是人的自由全面发展的内在需要 |
| 1.1.3 研究型大学教师能力建设是建设创新型国家、提升综合国力的迫切需要 |
| 1.1.4 研究型大学教师能力建设是研究型大学人才培养的首要之举 |
| 1.1.5 研究型大学教师能力建设是“双一流”大学建设的客观需要 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外大学教师能力建设研究现状 |
| 1.2.2 国内大学教师能力建设研究现状 |
| 1.2.3 研究现状述评 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 人的“能力”的概念 |
| 1.3.2 “研究型大学”的概念 |
| 1.3.3 “大学教师能力”的概念 |
| 1.3.4 “研究型大学教师能力建设”的概念 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的主要内容与创新点 |
| 1.5.1 研究的主要内容 |
| 1.5.2 研究可能的创新点 |
| 第二章 马克思能力思想及其在当代中国的继承与发展 |
| 2.1 人的能力的基本内涵 |
| 2.1.1 人的能力是体力和智力的统一 |
| 2.1.2 人的能力是物质生产力与精神生产力的统一 |
| 2.1.3 人的能力是现实能力与潜在能力的统一 |
| 2.1.4 人的能力发展是“全面发展”与“自由发展”的统一 |
| 2.2 需要是人的能力建设的动力源泉 |
| 2.2.1 需要与能力的关系 |
| 2.2.2 需要的异化 |
| 2.2.3 人的需要的社会历史性 |
| 2.2.4 人的需要的层次性 |
| 2.3 劳动是人的能力建设的核心路径 |
| 2.3.1 劳动与能力的关系 |
| 2.3.2 劳动的形态 |
| 2.3.3 劳动的异化 |
| 2.3.4 劳动的解放 |
| 2.4 制度创新是人的能力建设的组织保障 |
| 2.4.1 分工与协作制度的创新 |
| 2.4.2 产权制度创新 |
| 2.4.3 社会制度创新 |
| 2.4.4 制度创新与能力建设的关系 |
| 2.5 人的发展是人的能力建设的价值旨归 |
| 2.5.1 人的发展的历史是人的能力从低级到高级嬗变的过程 |
| 2.5.2 人的发展的核心是人的能力的全面、自由发展 |
| 2.5.3 人的发展的关键是个体能力与类整体能力的共同发展 |
| 2.6 马克思能力思想在当代中国的继承与发展 |
| 2.6.1 对“需要是人的能力建设的动力源泉”的继承与发展 |
| 2.6.2 对“劳动是人的能力建设的核心路径”的继承与发展 |
| 2.6.3 对“制度创新是人的能力建设的组织保障”的继承与发展 |
| 2.6.4 对“人的发展是人的能力建设的价值旨归”的继承与发展 |
| 第三章 我国研究型大学教师能力建设的现状及存在问题分析 |
| 3.1 研究型大学教师能力建设取得的成就 |
| 3.1.1 经济社会发展为大学教师能力建设创造了历史机遇 |
| 3.1.2 研究型大学的发展为大学教师能力建设夯实了组织基础 |
| 3.1.3 教师人事制度的建立健全为大学教师能力建设提供了发展支撑 |
| 3.2 研究型大学教师能力建设存在的问题 |
| 3.2.1 开放协作的能力成长格局尚未形成 |
| 3.2.2 全面协调的能力培育机制尚未形成 |
| 3.2.3 自主创新的能力促进制度尚未形成 |
| 3.2.4 和谐共生的能力发挥机制尚未形成 |
| 3.3 研究型大学教师能力建设存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 教师能力建设的宏观环境不完善,阻碍大学办学自主权落实 |
| 3.3.2 教师能力建设的目标错位,影响教师能力的自由、全面、和谐发展 |
| 3.3.3 教师能力建设的原则迷失,缺乏科学合理的导向性、独特性和动态性 |
| 3.3.4 教师能力建设的路径单调,未能充分、有效激发教师的创新潜能 |
| 第四章 我国研究型大学教师能力建设的战略理路 |
| 4.1 我国研究型大学教师能力建设的目标 |
| 4.1.1 促进研究型大学教师能力的自由发展 |
| 4.1.2 促进研究型大学教师能力的全面发展 |
| 4.1.3 促进研究型大学教师能力的创新发展 |
| 4.1.4 促进研究型大学教师能力的和谐发展 |
| 4.2 我国研究型大学教师能力建设的原则 |
| 4.2.1 坚持一般性与特殊性的统一 |
| 4.2.2 坚持方向性与开放性的统一 |
| 4.2.3 坚持稳定性与动态性的统一 |
| 4.3 我国研究型大学教师能力建设的设计思路 |
| 4.3.1 坚持“供给侧”与“需求侧”发展目标的高度融合 |
| 4.3.2 坚持“供给侧”有效供给与“需求侧”合理需求的辩证统一 |
| 第五章 我国研究型大学教师能力结构要素建构 |
| 5.1 研究型大学教师能力结构要素的生成 |
| 5.1.1 马克思能力理论是教师能力结构要素生成的理论先导 |
| 5.1.2 国内外学者的实践探索是教师能力结构生成的重要参考 |
| 5.2 研究型大学教师道德素养 |
| 5.2.1 理想信念 |
| 5.2.2 道德情操 |
| 5.2.3 核心价值观 |
| 5.2.4 学术道德 |
| 5.2.5 社会担当 |
| 5.3 研究型大学教师学识素养 |
| 5.3.1 本体性知识 |
| 5.3.2 条件性知识 |
| 5.3.3 实践性知识 |
| 5.3.4 人文知识 |
| 5.4 研究型大学教师创新素养 |
| 5.4.1 学术自由意识 |
| 5.4.2 创新思维能力 |
| 5.4.3 协同创新能力 |
| 5.4.4 国际化视野 |
| 5.4.5 终身学习能力 |
| 5.4.6 信息整合能力 |
| 5.5 研究型大学教师心智潜能 |
| 5.5.1 学术民主意识 |
| 5.5.2 耐挫抗压能力 |
| 5.5.3 沟通协调能力 |
| 5.5.4 健康生活方式 |
| 第六章 我国研究型大学教师能力的自主发展 |
| 6.1 研究型大学教师自主发展概述 |
| 6.1.1 研究型大学教师自主发展的概念与内涵 |
| 6.1.2 研究型大学教师自主发展的重要意义 |
| 6.1.3 研究型大学教师自主发展的基本特征 |
| 6.1.4 研究型大学教师自主发展的主要内容 |
| 6.2 研究型大学教师职业生涯的自主规划 |
| 6.2.1 研究型大学教师职业生涯规划的概念与内涵 |
| 6.2.2 研究型大学教师职业生涯规划的意义 |
| 6.2.3 研究型大学教师职业生涯规划的步骤 |
| 6.2.4 不同职业生涯阶段的教师职业生涯自主发展 |
| 6.3 研究型大学教师职业认同的自主培育 |
| 6.3.1 研究型大学教师职业认同的概念与内涵 |
| 6.3.2 研究型大学教师职业认同存在的危机 |
| 6.3.3 研究型大学教师职业认同的主体构建对策 |
| 6.4 研究型大学教师职业压力的自主调适 |
| 6.4.1 研究型大学教师职业压力的概念与内涵 |
| 6.4.2 研究型大学教师职业压力的现状分析 |
| 6.4.3 研究型大学教师职业压力的危害 |
| 6.4.4 研究型大学教师职业压力的自我调适策略 |
| 6.5 研究型大学教师自我效能感的自主发挥 |
| 6.5.1 研究型大学教师自我效能感的内涵 |
| 6.5.2 研究型大学教师自我效能感的主要特征 |
| 6.5.3 研究型大学教师自我效能感自主发挥的意义 |
| 6.5.4 研究型大学教师自我效能感的促进对策 |
| 6.6 研究型大学教师核心竞争力的自主提升 |
| 6.6.1 研究型大学教师核心竞争力的内涵 |
| 6.6.2 研究型大学教师核心竞争力的典型特质 |
| 6.6.3 研究型大学教师核心竞争力自主提升的路径选择 |
| 第七章 我国研究型大学教师能力建设支持系统 |
| 7.1 教师能力建设支持系统概述 |
| 7.1.1 马克思能力思想与教师能力建设支持系统的关系 |
| 7.1.2 教师能力建设支持系统的基本内容 |
| 7.2 社会支持系统 |
| 7.2.1 社会支持系统构建的意义 |
| 7.2.2 政府调控支持系统 |
| 7.2.3 市场调节支持系统 |
| 7.2.4 社会组织及其他支持系统 |
| 7.3 学校支持系统 |
| 7.3.1 学校支持系统建设的意义 |
| 7.3.2 “大师”引培支持系统 |
| 7.3.3 学科文化支持系统 |
| 7.3.4 组织环境支持系统 |
| 7.4 权利保障系统 |
| 7.4.1 权利保障系统构建的意义 |
| 7.4.2 资源禀赋保障系统 |
| 7.4.3 公平激励保障系统 |
| 7.4.4 民主监督保障系统 |
| 7.4.5 继续教育保障系统 |
| 7.4.6 法制保障系统 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（7）马克思主义理论研究和建设工程的实施研究（论文提纲范文）
| 论文主要创新点 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、本选题的研究目的和意义 |
| 二、研究现状 |
| 三、相关概念界定 |
| 四、研究思路和方法 |
| 五、研究的重点、难点和拟创新之处 |
| 六、主要内容和基本框架 |
| 第一章 实施马克思主义理论研究和建设工程的重要性和紧迫性 |
| 一、巩固马克思主义在意识形态领域指导地位的重大举措 |
| (一) 抵御反马克思主义思潮的渗透 |
| (二) 维护意识形态安全 |
| 二、进一步繁荣发展哲学社会科学的重中之重 |
| (一) 哲学社会科学的重要地位 |
| (二) 哲学社会科学发展中存在的问题 |
| (三) 坚持马克思主义对哲学社会科学的指导 |
| 三、坚持和发展马克思主义的重要基石 |
| (一) 马克思主义是科学的 |
| (二) 实施工程不断开辟马克思主义发展新境界 |
| 四、全面建成小康社会,不断开创中国特色社会主义事业新局面的迫切需要 |
| (一) 实践发展的成就与问题 |
| (二) 最新理论成果指导中国特色社会主义实践 |
| 五、加强党的思想理论建设、巩固党的执政地位的迫切需要 |
| (一) 党的思想理论建设根本所在 |
| (二) 实施工程是巩固中国共产党执政地位的必然 |
| 第二章 实施马克思主义理论研究和建设工程的组织机构和运行机制 |
| 一、组织机构 |
| (一) 中央宣传思想工作领导小组 |
| (二) 中央宣传部马克思主义理论研究和建设工程办公室 |
| (三) 工程咨询委员会的设立及成员的确定 |
| (四) 课题组 |
| 二、运行机制 |
| (一) 项目建设 |
| (二) 基地建设 |
| (三) 团队建设 |
| 第三章 实施马克思主义理论研究和建设工程的历史考察 |
| 一、工程的提出和部署 |
| (一) 实施工程的提出 |
| (二) 实施工程的全面部署 |
| 二、工程的全面展开 |
| (一) 工程多项具体工作先后启动 |
| (二) 深化对工程的认识 |
| (三) 工程实施取得实质性进展 |
| 三、工程的全面推进 |
| (一) 工程实施四年的工作总结和随后五年工作设想 |
| (二) 工程成果丰硕 |
| (三) 工程实施八年的工作总结和继续推进 |
| 四、十八大以来工程深入推进 |
| (一) 深入实施工程的战略部署 |
| (二) 深入实施工程的重要举措 |
| 第四章 马克思主义经典着作和中国化马克思主义研究 |
| 一、马克思主义经典着作的编译和研究 |
| (一) 经典着作编译 |
| (二) 经典着作基本观点研究 |
| 二、中国化马克思主义研究 |
| (一) 马克思主义中国化理论创新成果研究 |
| (二) 马克思主义中国化重大现实问题研究 |
| 第五章 马克思主义理论学科建设 |
| 一、马克思主义理论学科的设立 |
| (一) 马克思主义理论学科的初步设立和逐步完善 |
| (二) 马克思主义理论一、二级学科简介 |
| (三) 马克思主义理论一、二级学科点布局 |
| (四) 国家重点学科和博士后流动站建设 |
| 二、马克思主义学院建设 |
| (一) 建设概况 |
| (二) 全国重点马克思主义学院建设 |
| 三、马克思主义理论学科建设情况调研 |
| (一) 全国高校马克思主义理论学科建设调研 |
| (二) 马克思主义理论学科学术发展年度报告 |
| 四、马克思主义理论学科高端学术平台 |
| (一) 全国高校马克思主义理论学科论坛 |
| (二) 全国高校马克思主义理论学科博导论坛 |
| (三) 全国高校马克思主义理论学科研究生论坛 |
| (四) 全国马克思主义学院院长论坛 |
| (五) 马克思主义理论学科协同创新中心 |
| (六) 马克思主义理论学科专刊 |
| 五、马克思主义理论学科领航和支撑 |
| (一) 马克思主义理论学科领航发展 |
| (二) 发挥哲学社会科学其他学科的支撑作用 |
| 第六章 立体化教材体系建设 |
| 一、总体部署 |
| (一) 工程教材编写总要求 |
| (二) 成立教材编写课题组 |
| (三) 工程教材编写规划 |
| 二、工程教材编写成果 |
| (一) 基础理论教材 |
| (二) 重点学科教材 |
| (三) 高校思想政治理论课教材 |
| (四) 其他重点教材 |
| 三、工程教材出版及使用 |
| (一) 统一规范工程教材编辑出版 |
| (二) 重点规范高校思想政治理论课教材的出版和使用 |
| 四、工程教材编写特点 |
| (一) 教材编写按照意识形态强弱先后顺序进行 |
| (二) 工程教材具有鲜明中国特色 |
| 第七章 马克思主义理论学术交流和人才队伍培养 |
| 一、学术交流 |
| (一) 举办高层次报告会 |
| (二) 开展学术研讨会 |
| 二、人才培养 |
| (一) 开展国情调研 |
| (二) 进行国外考察 |
| (三) 哲学社会科学教学科研骨干研修班的开办 |
| (四) “四个一批”理论人才的纳入 |
| (五) “三项学习教育”活动的深入开展 |
| (六) 高校思想政治理论课教师队伍的培养 |
| (七) 教育部工程重点教材专业师资队伍培训 |
| 第八章 实施马克思主义理论研究和建设工程的宣传普及 |
| 一、理论读物 |
| (一) 学习读本 |
| (二) 编写通俗理论读物 |
| 二、主流媒体平台宣传 |
| (一) 报刊 |
| (二) 电视 |
| (三) 网络 |
| (四) 微式宣传 |
| 第九章 马克思主义理论研究和建设工程实施的整体评价 |
| 一、实施工程的成效及经验 |
| (一) 工程实施取得突出成绩,达到预期效果 |
| (二) 工程实施十多年的基本经验 |
| 二、工程实施中存在的不足及其原因 |
| (一) 工程实施中存在的不足 |
| (二) 工程实施中存在不足的原因分析 |
| 结束语 进一步深入推进马克思主义理论研究和建设工程应当探讨的若干问题 |
| 一、保持工程的常态化,重点推进工程成果的学习转化运用 |
| (一) 加强马克思主义经典理论大众化 |
| (二) 加强马克思主义理论学科与高校思想政治理论课深度融合 |
| (三) 加快教材优势向教学优势发展 |
| (四) 加强高端人才与教学一线教师深度培养 |
| 二、大力开展工程的宣传推介,进一步扩大研究成果的社会影响 |
| (一) 扩大宣传范围 |
| (二) 丰富宣传形式 |
| (三) 加强理论宣传力度 |
| 三、引领“四大平台”建设,形成工程工作合力 |
| (一) “四大平台”建设 |
| (二) 充分发挥工程在思想理论建设中的龙头作用 |
| 四、进一步完善中国特色哲学社会科学的学科体系、教材体系、人才体系 |
| (一) 健全学科体系 |
| (二) 完善教材体系 |
| (三) 构建人才体系 |
| 参考文献 |
| 附录一 2012年——2015年“全国高校优秀中青年思想政治理论课教师择优资助计划”入选教师名单及课题立项表 |
| 附录二 《关于马克思主义理论研究和建设工程实施以来情况认识》调查问卷(教师卷)(学生卷)(宣传部门卷)(共同卷) |
| 附录三 《关于马克思主义理论研究和建设工程实施以来情况认识》调查问卷分析表 |
| 攻博期间发表的与学位论文相关的科研成果目录 |
| 后记 |
（8）区域人才工程绩效评价研究 ——以江苏省为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 2 文献研究 |
| 2.1 政府公共项目绩效评价研究 |
| 2.2 绩效评价理论 |
| 2.3 人才工程绩效评价研究 |
| 2.4 研究述评 |
| 3 江苏省人才工程发展与现状 |
| 3.1 江苏省人才政策现状分析 |
| 3.2 江苏省人才工程实施现状分析 |
| 3.3 江苏省人才工程实施的态与势 |
| 4 人才工程绩效评价体系设计 |
| 4.1 评价体系构建原则 |
| 4.2 人才工程绩效评价体系设计思路 |
| 4.3 全息人才工程绩效评价体系 |
| 4.4 指标权重确定 |
| 5 评价基础数据获取及处理分析 |
| 5.1 基于异质信息源的数据获取 |
| 5.2 问卷数据检验 |
| 5.3 人才工程描述性统计分析 |
| 6 江苏省人才工程绩效评价 |
| 6.1 全省人才工程绩效评价 |
| 6.2 分区域人才工程绩效评价 |
| 6.3 人才工程绩效评价结果讨论 |
| 7 人才工程绩效提升策略研究 |
| 7.1 问题分析 |
| 7.2 人才工程绩效提升对策与建议 |
| 7.3 研究创新点 |
| 7.4 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1：江苏省人才工程绩效体系指标权重判断表 |
| 附录 2：江苏省人才工程绩效评价-专家评价表 1 |
| 附录 3：江苏省人才工程绩效评价-专家评价表 2 |
| 附录 4：江苏省人才工程绩效评价-引进对象问卷 |
| 附录 5：江苏省人才项目绩效评价-企业管理者问卷 |
| 附录 6：江苏省人才项目绩效评价-参与者问卷 |
| 附录 7：江苏省人才工程绩效评价-市民问卷 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（10）山东电力培训 为人才成长铺就“金光大道”（论文提纲范文）
| 一方沃土:“大人才观”, 打造公平的人才培养“生产线” |
| 一心育才:目标清晰, 绘制人才培养新路径 |
| 一番苦练:以考代练, 以赛促学, 全力铸就“电力铁军” |
| 一切务实:多措并举, 铺就人才成长“快车道” |
四、实施“人才工程” 加快山东电力发展（论文参考文献）
- [1]山东省X县高层次人才引进问题及对策研究[D]. 尚晋. 山东财经大学, 2021(12)
- [2]新兴中心城市引进优质高等教育资源研究 ——以深圳、青岛、苏州为例[D]. 缪奇. 南京师范大学, 2020(05)
- [3]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [4]人才制度体系与创新绩效关系研究[D]. 李勇. 中共中央党校, 2019(01)
- [5]我国地方政府高层次人才政策及其效应研究[D]. 曹姣. 华中科技大学, 2019(03)
- [6]我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域[D]. 吴永祥. 南京航空航天大学, 2018(01)
- [7]马克思主义理论研究和建设工程的实施研究[D]. 谭晓玲. 武汉大学, 2017(06)
- [8]区域人才工程绩效评价研究 ——以江苏省为例[D]. 胡倩楠. 中国矿业大学, 2016(02)
- [9]浙江省“十二五”规划纲要实施情况中期评估报告[J]. 浙江省人民政府. 浙江人大(公报版), 2013(06)
- [10]山东电力培训 为人才成长铺就“金光大道”[J]. 孙旭敏. 中国电力教育, 2013(09)