一、从绩效考核到绩效管理（论文文献综述）
赵媛媛[1]（2021）在《W公司教学人员绩效管理优化研究》文中进行了进一步梳理近年来,越来越多的企业参与到产教融合、校企合作的大军中来。企业的发展离不开人力资源,提高企业员工的竞争力就是提高企业的综合竞争力。校企合作企业教学人员的绩效管理对企业的长远发展至关重要,能否留住员工、培养员工、成就员工,制约着校企合作企业的生死存亡,也关系到产教融合政策的推进进度。W公司作为一家综合教育服务提供商,在校企合作行业深耕6年多,打造了包括招生、实训、就业的从学生入口到出口的标准化服务体系。W公司最大的成本是人力成本,公司在业界赢得良好的口碑的前提是其教学人员的专业度以及对教育事业的不断付出。随着公司业务的不断发展,教学团队的不断扩大,在绩效管理方面的问题逐渐显现,通过问卷调查和员工访谈发现公司教学人员对目前公司现行的绩效管理制度不太满意,并且在工作中缺少方向和积极性,从长远看不但不利于公司的发展也阻碍员工的个人发展。论文首先对绩效管理相关理论及国内外研究成果进行综述,从中得到一定的启示。其次,介绍W公司基本情况,并对其教学部门的组织机构和人力资源情况进行分析。通过问卷调查、员工访谈等方式重点分析了W公司教学人员在绩效管理中存在的问题,并结合发现的问题进行分析研究,同时运用目标管理法、关键绩效指标法、强制分布法和360度评估法,对其教学人员的绩效管理体系进行优化,设计教学人员绩效管理优化方案,方案包括绩效计划定目标、绩效辅导成闭环、绩效考核分阶段以及绩效结果三应用四个方面,同时提出了优化绩效管理方案的各项保障措施。行之有效的绩效管理系统既需要以严谨的绩效理论为依据,还需要对绩效管理系统进行持续不断的优化设计。对W公司教学人员进行有效的绩效管理,根据行业的发展以及公司的战略规划,制定相应的激励机制,激发教学人员的主人翁精神和主观能动性,提升教学人员的综合素质的同时提高其工作绩效,进而提升部门和W公司的绩效。对W公司而言,具有非常积极的意义,可以培养一批企业里的懂教育的人,并且留住这些人才为企业创造更多的价值。研究结论对像W公司一样的校企合作机构有一定的借鉴意义。
顾江乐[2]（2021）在《SD公司知识型员工绩效管理优化研究》文中研究表明在经济全球化和市场化不断深入的大背景下,中国企业需要通过持续不断的创新来增强自己的核心竞争力,以应对日益激烈的竞争,而创新很大程度上决定于员工能力。企业拥有了具有高知识性、活跃思维、创新动力强的知识型员工,如何激励其运用自己掌握的专业知识,持续为企业创造价值,如何运用好这个企业价值创造核心因素,并为其提供价值创造舞台、帮助其实现个人价值、充分发挥出其市场竞争优势,是企业需处理的最根本问题。基于此,本文从知识型员工角度出发,试图通过合理有效的管理方式提高员工绩效,以实现企业战略发展和员工发展的和谐统一。本文首先阐述了课题的研究背景、意义、国内外研究现状及相关理论概念,重点论述SD公司的知识型员工绩效管理体系的构建现状;其次,通过调查问卷和访谈的方式,从绩效计划、绩效实施、绩效考核及绩效沟通与反馈四个方面,查找SD公司绩效管理工作存在的问题,深入剖析问题产生的原因;最后,结合SD公司实际,设计SD公司绩效管理优化方案,并以SD公司设计研发部知识型员工为对象,开展关键绩效考核指标设计,从而对绩效管理改进方案的科学性、可行性予以论证。与此同时,将SD公司知识型员工考核结果应用于员工管理的各个方面,有效促进了SD公司知识型员工的管理与发展,最终实现SD公司战略的顺利实施与可持续发展。综上,本文以知识型员工为中心,充分考量国企背景特点,运用平衡积分卡工具,通过绩效管理流程环节,发现并解决相关问题。重点设计了基于国企战略发现需要的绩效考核二级指标体系,同时从绩效管理的四个流程环节入手,提出适用于国企绩效管理现阶段特点的管理优化策略。借助SD公司知识型员工绩效管理制度、流程的优化,进一步完善了公司的绩效管理体系,全方位、多层次提升了知识型员工管理效率,全面提升了公司效益,为SD公司乃至不同背景、不同行业国企的知识型员工绩效管理工作提供借鉴与参考。
强科文[3]（2021）在《TCL电子新产品开发人员绩效管理体系优化研究》文中认为随着贸易冲突、新冠疫情、体育赛事延期等突发性事件的频现,全球电视市场的竞争愈加白热化,中国电视企业面临的行业形势也更加不容乐观。TCL电子控股有限公司（以下简称TCL电子）作为中国传统的电视制造企业,同样面临着残酷的市场竞争环境,公司亟需在新产品开发环节做出变革,以应对日趋恶化的行业风险。本文以TCL电子跨部门的新产品开发人员为研究对象,通过分析新产品开发过程中存在的问题,结合国内外相关理论研究及实践经验,优化新产品开发人员的绩效管理体系,提升跨部门团队运作效率,加快新产品开发速度,提高新产品竞争力,最终支撑企业在激烈的市场竞争中实现未来的战略目标。本文通过文献研究、访谈、问卷调查等形式,对TCL电子新产品开发现状及新产品开发人员的绩效管理现状进行调查研究,根据对调研数据汇总和分析的结果,发现新产品开发人员绩效管理体系中存在的问题,主要体现在岗位职责设计不合理、绩效考核指标制定不科学、绩效管理流程不严谨、激励效果不明显等方面,并对造成这类问题的原因进行综合分析。在问题及原因诊断分析的基础上,以公司战略规划为切入点,运用平衡计分卡、关键绩效指标、PDCA管理环及360度全视角评估等绩效管理工具,对新产品开发人员的岗位职责、绩效指标体系、绩效管理流程、绩效结果应用及激励机制等方面进行优化设计,得到一套完整的基于跨部门协作的新产品开发人员的绩效管理体系优化方案。最后,为了确保优化之后的方案能够顺利推广实施,基于TCL电子公司的实际情况,给出具体的实施步骤和保障措施。本文旨在通过对TCL电子新产品开发人员绩效管理体系的优化研究,能够在理论和实践上为国内同行企业在新产品开发人员的绩效管理领域提供一些有益的借鉴,尤其是在提高跨部门团队协作效率方面。
贾书军[4]（2020）在《HSL公司生产类员工绩效管理体系构建研究》文中进行了进一步梳理企业经营的终极目标是实现经营利润和创造社会价值,但是这往往与企业的实际运作状况和结果存在着极大的差距,在企业经营中要及时发现并缩小这种差距。缩小差距的过程就是绩效管理的过程。企业作为一个开放性的超级系统,不可避免会受到内外部环境可获得资源的限制,企业不可能在各个层面上效益效率都达到最大化。本文结合TOC相关的基础理论对HSL公司生产类员工的绩效管理体系进行构建研究。本论文基于上述思路建立了业绩实现赋能模型和岗位绩效考核MBCP四维模型,旨在建立有效的岗位绩效结构系统和绩效支撑系统的基础上,通过实施有效的绩效分析,明确企业的绩效需求层次及目标,找出绩效差距,实现瓶颈识别与突破,达成企业高绩效业绩目标。同时通过岗位考核MBCP模型实施考核的基础上助推生产类员工业绩赋能。本论文由六章组成。第一章提出HSL公司生产类员工绩效管理体系构建的研究背景,明确了研究目的和意义,指出了本论文的设计思路以及论文的创新点;第二章详细介绍了绩效及绩效管理的内涵、本质以及TOC理论概述和业绩实现赋能模型、绩效考核模型;第三章着重分析了HSL公司生产类员工绩效管理体系存在的问题,针对问题进行了原因分析;第四章详细探讨HSL公司生产类员工绩效管理体系的构建过程,包括构建的目标与原则,设计思路以及体系框架,绩效管理体系有效实施的基础构建,绩效支撑系统构建,绩效管理体系的系统构架研究;第五章对HSL公司生产类员工绩效管理体系的实施进行详细说明;第六章对本论文进行了总结与分析。本论文关于HSL公司生产类员工的绩效管理体系的构建力求规避传统的绩效管理和绩效考核的缺陷,从系统的角度论绩效结果,使企业内部各个环节绩效一致于企业整体绩效,实现企业、部门、个人的内在驱动和赋能。
张雅雯[5]（2020）在《L区税务局绩效考核体系的诊断与优化设计》文中认为十九大以来,为顺应新时代发展,进一步加强落实“放管服”改革需求,推进国家治理体系和治理能力现代化,将省级和省级以下国税地税机构合并。同时为更好践行全心全意为人民服务的根本宗旨,提高工作质效,全国税务系统全面推行“数字人事”系统,志以改进税务系统绩效管理方式,构建信息化税收管理。但是机构合并后,内部机构整合、部门人员调整、职责划分等等问题接踵而至,税收业务量增加、社保费以及非税收入的纳入也成为机构改革后进行绩效考核面临的重大难点。L区税务局尽管经历了近五年的绩效管理工作具有一定的规范化考核机制,但是随着“数字人事”的全面推行,又将重置税务系统内部考核方式,因此在实际工作中还存在诸多问题亟待解决。本文便是通过梳理L区税务局绩效考核暨“数字人事”系统运用的工作成果,在绩效考核管理体系的理论指导下,从组织绩效和个人绩效的角度出发,通过调查问卷与访谈的方式,查找目前存在的问题。如干部认知偏差、目标内容设定不合理、考核方式单一化、运行机制缺失、考核反馈及结果运用性不强等等,深入剖析内在问题存在的原因,借鉴国际上税收方面绩效考核经验的基础上,从干部认知、目标设定、考核流程、考核方式、运行管理以及结果反馈应用等方面提出针对性、实用性的建议,通过对L区税务局绩效考核体系的优化设计,期望对税务系统绩效管理乃至全国行政机关单位绩效体系建设有所启发。
梁冰冉[6]（2020）在《ZX中烟公司生产制造中心绩效考核研究》文中研究表明中国是世界上烟草消费量最大的国家,拥有着将近30%的全球消费者。随着卷烟市场的逐步规范,烟草行业的经济效益也不断提高。但是不同于一般的竞争性行业,烟草行业目前实行的是“统一领导、垂直管理和专卖专营”的管理体制。由于这种特有的垄断性特征,我国多数烟草企业长期以来缺乏竞争意识和忧患意识,企业内部的绩效考核多数存在不尽完善的情况。本文的研究对象ZX中烟公司生产制造中心是2014年由XZ卷烟厂和ZZ卷烟厂联合异地技改而成,为长江以北最大的卷烟生产工厂。由于成立时间较短,目前正处于两厂融合阶段,绩效考核存在一定问题。其中绩效考核的覆盖范围及控制力不强,多数考核流于形式这一问题比较突出。定量指标虽多,但是监管力度不够,企业整体运行效率不高。近些年,ZX中烟公司生产制造中心提出的要跻身于烟草行业第一方阵的目标。因此通过结合该厂实际现状进行绩效考核革新尤为重要。本文通过问卷调查以及针对访谈等形式搜集ZX中烟公司生产制造中心信息并结合前人的相关研究成果利用层次分析法并佐以平衡计分卡法对ZX中烟公司生产制造中心绩效考核体系进行了全新的构建,以达到改善ZX中烟公司生产制造中心当前面临的窘境的目的,从而提升整体运行效率,助力跻身于烟草行业第一方阵的远大目标。
王腾飞[7]（2020）在《A公司基于OKR绩效管理改进研究》文中进行了进一步梳理21世纪企业的组织形式发生了巨大的变化,企业管理创新的方向应该由过去的权责分配向个体激活过渡。企业员工由过去的依附于企业发展逐渐变成企业发展和成长的重要驱动力。因此,企业需要不断地创新管理,用科学的方法和管理来激发员工发挥效能,从而为企业的发展带来更多动力。OKR目标与关键成果法绩效体系融合了项目管理、客户思维等要素,制定了关键工作项目指标,使得管理深度可根据需要下探、跟踪、督导,同时也大幅提升了管理幅度。本文通过调查、研究A公司现行绩效管理体系的运行流程,以绩效管理流程的四个环节为线索,分析了 A公司绩效管理体系中绩效规划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈中的的问题,并从管理理念、人员素质、技术平台和企业文化四个方面分析了产生问题的原因。在此基础上,通过查阅相关的文献资料,借鉴同行业优秀公司的绩效管理模式,基于OKR目标与关键成果法对A公司的绩效管理体系进行了改进研究,明确了改进的目标、原则;确定了绩效管理的步骤、关键角色以及在绩效管理各阶段中的主要任务。从绩效管理的四个环节即绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈四个环节提出改进优化的措施。最后,从管理理念、人员培训、技术保障和企业文化创新四个方面提出保障措施,以激发员工潜力,促进企业实现健康稳定的发展。本文采用调查法和个案研究法展开,通过调查 A公司存在的管理问题,以A销售公司作为案例,研究OKR目标与关键成果法在公司绩效管理系统中的优化改进,将理论与实践相结合,同时通过案例研究,根据企业实施经验,为OKR的执行提出更加具体可行的建议。
曹茸[8]（2020）在《西安欧亚学院二级分院员工绩效管理优化研究》文中认为2019年,西安欧亚学院以“价值观办学”理念和“质量!质量!质量!”为指导思想,启动新一轮十年战略。2020年,围绕“国际化、应用型、课程体系重构与质量保障、学生发展、组织变革与战略人力资源”五大工作重点,全面提升课程质量。二级分院作为教学和学生发展工作的实施单位,其教师和行政人员是课程质量和学生发展质量的直接保障者。如何能在新的战略要求下激发教师和行政人员的潜能,高质量完成工作,显得尤为重要。绩效管理作为达成组织目标、激发员工潜能的方法被广泛应用,因此在新的战略的要求下,在二级分院组织结构调整下,优化现有员工绩效管理方案,构建一套科学的,顺应战略要求的绩效管理方案迫在眉睫。本文调查研究了我国高校绩效管理的现状,深入研究了西安欧亚学院及XG学院的发展目标和现行的绩效制度,寻找发展目标与绩效制度之间的偏差,结合最新的绩效管理相关理论知识做了以下三方面的工作:第一,基于新形势下学校、教师、学生的特点,深入剖析了现行绩效管理方案存在的问题:绩效考核存在认知误区;沟通辅导缺乏周期有效性;评价方式、权重、结果分布不合理;专职教师绩效任务分配不均,评价标准不够统一;行政人员绩效激励不足。分析了问题产生的原因,并进行了如下优化:纠正认知误区,构建了三级宣讲培训计划;设定了三层绩效沟通机制;基于XG分院的组织结构特点,增加了部门间的协同满意度反馈;在有限范围内公开绩效结果、优化了评价方式及权重设置;结合工作内容和员工发展,提出了基于OKR和KPI共存的绩效评价办法;提出了提升行政人员激励的思路。最后,给出了确保优化方案有效实施的保障措施。此研究将有效激发员工内驱力,提升个人绩效,促进个人成长,实现分院及学校目标。对欧亚学院的其他二级分院及其他民办院校,具有一定的借鉴作用。
梁嘉莹[9]（2020）在《A公司产品开发部绩效管理研究》文中指出绩效管理是人力资源管理的重要内容,是人才管理的重要手段。PY工厂产品开发部是A公司全球零售服装标签产品开发的总部,产品开发员工是A公司的重要资源。建立科学合理的绩效管理体系并有效实施对A公司产品开发员工越发重要。本研究以现代人力资源管理理论作为指导,采用定性和定量相结合的研究方法,对A公司产品开发人员绩效管理的实际情况进行了分析。通过对A公司产品开发部管理层及相关关键岗位的人员进行结构化访谈,并针对目标管理、绩效实施、绩效考核与反馈以及绩效结果的应用四个方面进行问卷调查。发现A公司产品开发部在绩效管理方面存在以下问题:（1）绩效管理缺乏战略导向;（2）管理层和员工缺乏系统的绩效管理认识;（3）考核指标设置不合理;（4）绩效管理未形成闭环机制（5）没有合理应用绩效考核结果,目前产品开发人员考核的结果并没有与员工实际的薪酬和晋升发展有很好的衔接,没有体现绩效考核的成效,也无法对员工起到激励作用。根据A公司产品开发部在绩效管理存在的主要问题,本研究在现代绩效管理理论的指导下,优化产品开发部的绩效管理体系――首先阐明绩效管理体系建设的目标和原则;然后分别对绩效管理目标管理体系、制度体系、运作体系的优化做了详细的说明;最后优化绩效管理成效评估体系,评估新绩效管理实施后的成果表现。并从（1）绩效管理与公司发展相结合;（2）积极做好前期工作;（3）加强沟通管理;（4）完善配套的激励措施等四方面去保障绩效管理体系的实施。研究者希望通过A公司产品开发部绩效管理体系优化研究,为A公司产品开发部人力资源管理的科学化与规范化做出贡献,也希望通过此次研究为在华外资企业的人力资源管理创新提供一些有益参考。
赵健松[10]（2020）在《铁路J公司基层管理干部绩效管理体系研究》文中提出绩效管理是企业管理中较为重要的模块之一,承担着企业变革的先锋作用。因此一套科学有效的绩效管理体系对企业战略的实现有着尤为重要的意义。从2013年全国人民代表大会宣布进行铁道部改革,将原有的铁道部行政职能和企业职能进行划分,将原有的企业职能划归新成立的中国铁路总公司,下设的十八个铁路局分别成立集团有限公司,到2019年为了加快推进中国铁路总公司公司股份制改革,中国铁路总公司更名为中国国家铁路集团有限公司。作为从传统运输生产型国有企业向现代化运输经营型国有企业的转型时期,突破传统行政化模式下的企业管理方式,完善公司制改革下的企业管理制度,铁路J公司作为中国国家铁路集团有限公司的一员,也在不断尝试推进改革的方式方法。本文以铁路J公司基层管理干部现行的绩效管理体系为研究对象,从绩效管理的相关理论入手,对绩效管理、绩效考核和绩效管理优化设计的相关理论进行了阐述;然后介绍了铁路J公司的基本情况和绩效管理的特点,通过发放调查问卷和实地调查访谈的形式,分析了基层管理干部绩效管理体系的现状及存在的问题,包括绩效考核指标过于宽泛,适用性不强、缺少绩效沟通和绩效反馈等方面的问题;然后根据基层管理干部岗位特点,结合企业对业绩考核的战略目标和现有的绩效管理方式,重点针对“德、能、勤、绩、廉”的动态考核方案,提取了基层管理干部的关键绩效指标,组织企业绩效专家对指标打分,通过层次分析法和德尔菲法,建立相对应的判断矩阵,对基层管理干部绩效考核指标进行层次分析,最终获得各级指标权重,建立百分制绩效考核指标评价表;通过专家沟通的方式确立更为灵活的绩效周期,增加绩效反馈和绩效沟通的方案,进一步提高绩效考核的效果;最后通过360度全方位评价的方法对基层管理干部绩效管理体系实施进行了分析,首先对绩效管理体系中绩效主体进行了权重的划分,然后对绩效管理体系整个流程进行梳理,最后对绩效管理体系提出了5个方面的保障措施,分别是组织、人员、制度、文化、培训与技术方面,对改进后的绩效管理体系能够正确实施提供保障。本文通过对铁路J公司基层管理干部绩效管理体系的现状研究发现,现行的绩效管理体系在多个方面都存在者一定的问题,融合关键绩效指标、360度全方位评价等方法,对现有的绩效考核体系进行优化,细化各级指标及权重,对绩效管理过程中绩效沟通和绩效反馈提出了相对应的措施,梳理了绩效管理体系流程,提供保障措施,对铁路相关企业公司制改革提供理论支持。
二、从绩效考核到绩效管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、从绩效考核到绩效管理（论文提纲范文）
（1）W公司教学人员绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文结构框架 |
| 1.5 论文创新点 |
| 第2章 理论基础及相关文献综述 |
| 2.1 绩效管理的概念 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效管理的概念 |
| 2.2 绩效管理过程 |
| 2.2.1 绩效计划 |
| 2.2.2 绩效辅导 |
| 2.2.3 绩效考核 |
| 2.2.4 绩效结果应用 |
| 2.3 绩效管理方法 |
| 2.3.1 关键绩效指标(KPI) |
| 2.3.2 目标管理法(MBO) |
| 2.3.3 强制分布法(FDM) |
| 2.3.4 360度评估方法 |
| 2.4 文献综述 |
| 2.4.1 绩效管理国内外研究综述 |
| 2.4.2 绩效管理理论在教育机构的应用研究 |
| 第3章 绩效管理现状及问题分析 |
| 3.1 W公司基本情况 |
| 3.1.1 W公司简介 |
| 3.1.2 W公司组织架构 |
| 3.1.3 W公司教学部组织架构 |
| 3.1.4 W公司教学人员人力资源现状 |
| 3.2 W公司教学人员绩效管理现状 |
| 3.2.1 W公司教学人员月度考核 |
| 3.2.2 W公司教学人员学期考核 |
| 3.3 W公司绩效管理存在的问题 |
| 3.3.1 问卷调查 |
| 3.3.2 员工访谈 |
| 3.3.3 绩效管理问题分析 |
| 第4章 绩效管理优化方案设计 |
| 4.1 W公司教学人员绩效管理优化设计的必要性与原则 |
| 4.1.1 W公司教学人员绩效管理优化设计的必要性 |
| 4.1.2 W公司教学人员绩效管理优化设计原则 |
| 4.2 W公司教学人员绩效管理优化设计目标 |
| 4.3 W公司教学人员绩效管理优化设计过程 |
| 4.3.1 绩效计划定目标 |
| 4.3.2 绩效辅导成闭环 |
| 4.3.3 绩效考核分阶段 |
| 4.3.4 绩效结果三应用 |
| 4.4 W公司教学人员绩效管理优化保障体系 |
| 4.4.1 制度保障 |
| 4.4.2 组织保障 |
| 4.4.3 文化保障 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）SD公司知识型员工绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究方法与框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 论文的主要内容和创新点 |
| 1.4.1 论文的主要内容 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 知识型员工 |
| 2.1.1 知识型员工的概念 |
| 2.1.2 知识型员工的特征 |
| 2.2 绩效与绩效管理 |
| 2.2.1 绩效的概念 |
| 2.2.2 绩效管理的概念 |
| 2.2.3 绩效管理流程 |
| 2.3 知识型员工绩效管理的特点 |
| 2.3.1 更强调素质类指标的作用 |
| 2.3.2 更注重沟通反馈的及时有效 |
| 2.3.3 更依赖个人与团队绩效的有效协同 |
| 2.4 绩效管理的工具 |
| 2.5 基础理论概述 |
| 第3章 SD公司知识型员工绩效管理现状分析 |
| 3.1 SD公司简介与员工现状分析 |
| 3.1.1 SD公司简介 |
| 3.1.2 SD公司人力资源和知识型员工分析 |
| 3.2 SD公司知识型员工绩效管理现状 |
| 3.2.1 绩效计划现状 |
| 3.2.2 绩效实施现状 |
| 3.2.3 绩效考核现状 |
| 3.2.4 绩效反馈现状 |
| 3.3 SD公司知识型员工绩效管理所存在的主要问题 |
| 3.3.1 SD公司知识型员工绩效管理问题问卷调查设计 |
| 3.3.2 SD公司知识型员工绩效管理所存在的问题分析 |
| (1)绩效管理制度不健全、不了解、执行力不够 |
| (2)绩效指标不科学,绩效计划种类单一 |
| (3)绩效沟通和辅导不够积极、顺畅 |
| (4)绩效考核指标量化不具体,采取强制分布营造公平的假象 |
| (5)绩效反馈不及时、不具体,结果应用单一 |
| 3.4 SD公司知识型员工绩效管理存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 对绩效管理的认知偏差,缺乏战略导向作用 |
| 3.4.2 绩效管理的基础不牢,缺乏绩效管理的理念和准备 |
| 3.4.3 各层级对绩效管理存在抵触的心态 |
| 第4章 SD公司知识型员工绩效管理优化策略 |
| 4.1 SD公司绩效管理优化的原则 |
| 4.1.1 绩效目标必须明确 |
| 4.1.2 确保绩效管理体系完善健全 |
| 4.1.3 关键环节重点优化 |
| 4.2 基于企业战略的绩效考核指标体系的优化设计 |
| 4.2.1 公司发展战略 |
| 4.2.2 运用平衡计分卡,分解公司绩效考核指标体系 |
| 4.2.3 一级绩效指标的设计 |
| 4.2.4 二级绩效指标的设计 |
| 4.3 绩效计划优化设定 |
| 4.3.1 完善岗位绩效计划制定的流程 |
| 4.3.2 统筹规划员工工作和个人能力及个人发展计划 |
| 4.3.3 合理设置评价项目及其权重 |
| 4.3.4 优化计分评价标准 |
| 4.3.5 加强绩效计划教育宣贯,提升绩效意识 |
| 4.3.6 绩效计划优化总结 |
| 4.4 绩效实施优化 |
| 4.4.1 完善积分管理流程 |
| 4.4.2 贯彻绩效沟通 |
| 4.4.3 设置职责清晰的绩效专员岗位 |
| 4.4.4 绩效实施优化措施总结 |
| 4.5 绩效考核及评价优化 |
| 4.5.1 完善考核流程 |
| 4.5.2 工作方面的考核 |
| 4.5.3 能力素质方面的考核 |
| 4.5.4 定期进行团队反思,引导团队能力建设 |
| 4.5.5 员工考核等级与团队绩效挂钩 |
| 4.5.6 绩效考核优化措施总结 |
| 4.6 绩效反馈优化 |
| 4.6.1 优化绩效反馈方法 |
| 4.6.2 树立评价者责任意识 |
| 4.6.3 以绩效进步奖鼓励员工积极改进 |
| 4.6.4 引导员工做好职业规划 |
| 4.6.5 绩效反馈优化措施总结 |
| 4.7 改进后效果分析 |
| 第5章 SD公司知识型员工绩效管理方案实施保障措施 |
| 5.1 管理保障 |
| 5.2 组织保障 |
| 5.2.1 打造高效团队,提升公司绩效 |
| 5.2.2 优化团队压力系统 |
| 5.3 方法保障 |
| 5.3.1 加强宣传 |
| 5.3.2 增强沟通 |
| 5.4 创新保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 需要进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）TCL电子新产品开发人员绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究方法 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 新产品开发相关概念 |
| 2.1.1 新产品开发及管理模式 |
| 2.1.2 新产品开发人员及团队 |
| 2.2 绩效管理相关概念 |
| 2.2.1 绩效的概念和层次 |
| 2.2.2 绩效管理的概念 |
| 2.2.3 绩效管理体系 |
| 2.3 绩效管理工具 |
| 2.3.1 目标管理法(MBO) |
| 2.3.2 平衡计分卡(BSC) |
| 2.3.3 关键绩效指标(KPI) |
| 2.3.4 PDCA管理环 |
| 2.3.5 360度全视角评估 |
| 2.4 绩效管理理论研究综述 |
| 2.4.1 绩效管理的定位 |
| 2.4.2 绩效管理的过程 |
| 第三章 TCL电子新产品开发人员绩效管理体系现状分析 |
| 3.1 TCL电子公司现状介绍 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 经营现状 |
| 3.2 TCL电子新产品开发现状分析 |
| 3.2.1 新产品开发流程介绍 |
| 3.2.2 新产品开发团队介绍 |
| 3.2.3 新产品开发过程现存问题的访谈调查 |
| 3.2.4 新产品开发过程现存问题总结 |
| 3.3 TCL电子新产品开发人员绩效管理体系现状介绍 |
| 3.3.1 开发人员岗位职责 |
| 3.3.2 绩效管理周期和指标 |
| 3.3.3 绩效管理流程 |
| 3.3.4 绩效管理反馈机制 |
| 3.3.5 绩效结果应用及激励机制 |
| 3.4 TCL电子新产品开发人员绩效管理体系存在的问题及成因分析 |
| 3.4.1 问卷调查设计与实施 |
| 3.4.2 绩效管理体系存在的问题总结 |
| 3.4.3 绩效管理体系现存问题的成因分析 |
| 第四章 TCL电子新产品开发人员绩效管理体系优化设计 |
| 4.1 绩效管理体系优化设计的目标、原则和思路 |
| 4.1.1 优化设计的目标 |
| 4.1.2 优化设计的原则 |
| 4.1.3 优化设计的思路 |
| 4.2 新产品开发人员岗位职责优化设计 |
| 4.2.1 岗位职责设计原则 |
| 4.2.2 新产品开发人员岗位职责优化设计 |
| 4.3 新产品开发人员绩效指标体系优化 |
| 4.3.1 绩效考核指标设计原则 |
| 4.3.2 新产品开发团队绩效指标体系优化 |
| 4.3.3 新产品开发人员绩效指标体系优化 |
| 4.4 新产品开发人员绩效管理流程改进 |
| 4.4.1 绩效管理流程设计原则 |
| 4.4.2 绩效计划阶段改进设计 |
| 4.4.3 绩效实施阶段改进设计 |
| 4.4.4 绩效检查阶段改进设计 |
| 4.4.5 绩效优化阶段改进设计 |
| 4.5 新产品开发人员绩效结果应用及激励机制优化 |
| 4.5.1 绩效结果应用及激励机制设计原则 |
| 4.5.2 新产品开发人员工资包优化设计 |
| 4.5.3 新产品开发人员奖金包优化设计 |
| 4.5.4 新产品开发人员长期激励优化设计 |
| 第五章 TCL电子新产品开发人员绩效管理体系优化实施与保障 |
| 5.1 新产品开发人员绩效管理体系优化的实施 |
| 5.1.1 实施的步骤 |
| 5.1.2 实施的难点 |
| 5.1.3 实施的重点 |
| 5.2 新产品开发人员绩效管理体系优化实施的保障 |
| 5.2.1 文化保障 |
| 5.2.2 组织保障 |
| 5.2.3 制度保障 |
| 5.2.4 信息系统保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A TCL电子新产品开发人员绩效管理体系调查问卷 |
| 附录B TCL电子公司绩效考核指标权重设计指引 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（4）HSL公司生产类员工绩效管理体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 绩效管理的国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 论文的创新点 |
| 第二章 本研究的相关理论基础概述 |
| 2.1 绩效的内涵与影响变量 |
| 2.1.1 绩效的内涵 |
| 2.1.2 绩效的影响变量 |
| 2.2 绩效管理概述 |
| 2.2.1 绩效管理的内涵 |
| 2.2.2 绩效管理的本质 |
| 2.2.3 绩效管理的作用 |
| 2.2.4 绩效管理系统与管理循环 |
| 2.3 绩效管理主要方法和工具 |
| 2.3.1 目标管理法(MBO) |
| 2.3.2 平衡计分卡(BSC) |
| 2.3.3 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.4 TOC约束理论概述 |
| 2.5 业绩实现的总体框架结构 |
| 2.6 岗位绩效考核MBCP四维模型 |
| 第三章 HSL公司生产类员工绩效管理现状 |
| 3.1 HSL公司的基本情况 |
| 3.2 HSL公司的组织结构 |
| 3.3 HSL公司生产类员工绩效管理状况 |
| 3.4 HSL公司生产类员工绩效管理问题调查 |
| 3.5 HSL公司生产类员工绩效管理存在的问题 |
| 3.6 HSL公司生产类员工绩效管理问题的原因分析 |
| 第四章 HSL公司生产类员工绩效管理体系的构建 |
| 4.1 HSL公司生产类员工绩效管理体系设计目标和原则 |
| 4.1.1 HSL公司生产类员工绩效管理体系设计目标 |
| 4.1.2 HSL公司生产类员工绩效管理体系设计的原则 |
| 4.2 HSL公司生产类员工绩效管理体系设计思路及构建框架 |
| 4.3 HSL公司生产类员工绩效管理体系构建的前期准备工作 |
| 4.3.1 确定企业的战略目标框架 |
| 4.3.2 组织结构优化设计 |
| 4.3.3 业务流程梳理 |
| 4.3.4 岗位设计与工作分析 |
| 4.3.5 绩效管理的认知 |
| 4.4 HSL公司生产类员工绩效管理体系的具体构建 |
| 4.4.1 绩效管理流程体系构建设计 |
| 4.4.2 绩效管理指标体系规划与设计 |
| 4.4.3 绩效数据收集体系规划设计 |
| 4.4.4 绩效管理目标及计划体系设计 |
| 4.4.5 绩效管理实施指导手册编制 |
| 第五章 HSL公司生产类员工绩效管理实施及保障措施 |
| 5.1 生产类员工绩效管理体系的实施 |
| 5.1.1 编制行动计划方案表 |
| 5.1.2 数据收集与记录 |
| 5.1.3 结果考核 |
| 5.1.4 绩效过程监测、沟通辅导、资源支持、绩效改进 |
| 5.1.5 绩效结果反馈与应用 |
| 5.2 生产类员工绩效管理体系实施保障措施 |
| 5.2.1 加强生产绩效系统的培训导入和沟通对话 |
| 5.2.2 不同生产业务单元和绩效领域的考核区别对待 |
| 5.2.3 建立全局有效产出观的企业文化 |
| 5.2.4 加强生产组织的系统改进和人员赋能机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 调研问卷 |
（5）L区税务局绩效考核体系的诊断与优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究思路、内容与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.3 本章小结 |
| 第二章 研究综述 |
| 2.1 绩效考核体系的基本概念 |
| 2.1.1 绩效考核体系的概念 |
| 2.1.2 绩效考核的方式 |
| 2.2 “数字人事”系统的基本概念 |
| 2.2.1 “数字人事”系统的基本理念 |
| 2.2.2 “数字人事”系统的考核方式 |
| 2.3 国内外研究文献综述 |
| 2.3.1 绩效考核体系研究文献综述 |
| 2.3.2 政府部门信息化建设研究文献综述 |
| 2.3.3 税务机关绩效考核体系研究文献综述 |
| 2.3.4 国内外研究评述 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 L区税务局绩效考核现状 |
| 3.1 L区税务局概况 |
| 3.2 L区税务局组织概况 |
| 3.3 人员结构分析 |
| 3.3.1 年龄结构 |
| 3.3.2 学历结构 |
| 3.3.3 岗位分布 |
| 3.4 L区税务局绩效考核运行现状 |
| 3.4.1 L区税务局应用“绩效管理系统”考核现状 |
| 3.4.2 L区税务局应用“数字人事”系统实施绩效考核成果 |
| 3.5 历史考核数据分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 L区税务局绩效考核体系诊断设计及结果分析 |
| 4.1 诊断方案设计 |
| 4.1.1 研究步骤和调查对象的选取 |
| 4.1.2 调查问卷设计 |
| 4.1.3 访谈提纲设计 |
| 4.2 调查问卷与访谈结果 |
| 4.2.1 调查问卷结果 |
| 4.2.2 访谈结果 |
| 4.3 当前L区税务局绩效考核存在的问题 |
| 4.3.1 绩效考核认知有偏差 |
| 4.3.2 绩效考核内容设定的问题 |
| 4.3.3 考核对象设置的问题 |
| 4.3.4 绩效考核方式的问题 |
| 4.3.5 绩效运行机制的问题 |
| 4.3.6 绩效结果反馈的问题 |
| 4.3.7 考核成果运用的问题 |
| 4.4 绩效考核存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 绩效考核认知有偏差的原因分析 |
| 4.4.2 绩效考核内容设定问题的原因分析 |
| 4.4.3 绩效考核方式问题的原因分析 |
| 4.4.4 绩效运行机制问题的原因分析 |
| 4.4.5 绩效反馈问题的原因分析 |
| 4.4.6 考核成果运用问题的原因分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 L区税务局绩效考核优化方案 |
| 5.1 绩效考核优化的目的和原则 |
| 5.1.1 目的 |
| 5.1.2 原则 |
| 5.2 绩效考核体系优化设计 |
| 5.2.1 绩效考核认知方面的改进 |
| 5.2.2 绩效考核内容设定方面的改进 |
| 5.2.3 考核对象设置的改进 |
| 5.2.4 绩效考核方式方面的改进 |
| 5.2.5 绩效运行机制方面的改进 |
| 5.2.6 考核程序规范化 |
| 5.2.7 绩效反馈方面的改进 |
| 5.2.8 绩效考核成果运用方面的改进 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 L区税务局绩效考核体系改进的保障措施与预测 |
| 6.1 L区税务局绩效考核体系改进的保障措施 |
| 6.1.1 设立绩效培训机制 |
| 6.1.2 建立配套的人力资源管理制度 |
| 6.1.3 学会沟通交流 |
| 6.2 L区税务局绩效考核体系改进方案预测 |
| 6.2.1 发挥绩效考核目标导向的作用 |
| 6.2.2 实现绩效考核的激励作用 |
| 6.2.3 提高了相互沟通的作用 |
| 6.2.4 实现人力资源综合管理 |
| 6.2.5 发挥监督作用 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 L区税务局关于绩效考核体系的调查问卷 |
| 附录2 绩效考核体系访谈提纲 |
| 附录3 部分职工访谈结果1 |
（6）ZX中烟公司生产制造中心绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 2 卷烟生产企业绩效考核的研究与实践综述 |
| 2.1 国外研究及实践 |
| 2.2 国内研究及实践 |
| 2.3 绩效管理理论的发展 |
| 2.4 绩效管理的主要方法 |
| 2.4.1 目标管理法 |
| 2.4.2 标杆超越法 |
| 2.4.3 关键绩效指标法 |
| 2.4.4 平衡计分卡 |
| 3 生产制造中心绩效考核现状及问题分析 |
| 3.1 ZX中烟公司生产制造中心基本概况 |
| 3.1.1 ZX中烟公司生产制造中心简介 |
| 3.1.2 ZX中烟公司生产制造中心组织架构 |
| 3.2 ZX中烟公司生产制造中心绩效考核现状 |
| 3.2.1 ZX中烟公司目前绩效考核的调查问卷 |
| 3.2.2 ZX中烟公司生产制造中心绩效考核现状 |
| 3.3 ZX中烟公司生产制造中心绩效考核存在问题 |
| 3.3.1 绩效考核指标设计不合理 |
| 3.3.2 绩效考核指标权重不科学 |
| 3.3.3 绩效考核标准不完善 |
| 3.3.4 绩效考核信息不全面 |
| 3.4 生产制造中心绩效考核存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 绩效考核理念方面 |
| 3.4.2 绩效考核应用方面 |
| 3.4.3 绩效考核制度方面 |
| 4 生产制造中心绩效考核体系改进方案 |
| 4.1 绩效改进方案设计原则 |
| 4.2 绩效考核指标设计 |
| 4.2.1 目标分解 |
| 4.2.2 生产车间绩效指标选取 |
| 4.2.3 部门绩效指标选取 |
| 4.3 考核指标权重赋值 |
| 4.3.1 生产车间考核指标权重赋值 |
| 4.3.2 部门考核指标权重赋值 |
| 4.4 考核量表设计 |
| 4.4.1 生产车间考核量表设计 |
| 4.4.2 部门考核量表设计 |
| 4.5 考核分值计算 |
| 4.5.1 生产车间考核分值计算 |
| 4.5.2 部门考核分值计算 |
| 5 绩效考核改进方案实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 信息保障 |
| 5.4 反馈制度 |
| 6 结论和问题 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 问题与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（7）A公司基于OKR绩效管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.4 研究框架 |
| 2 相关问题和理论概述与国内外文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 绩效的定义 |
| 2.1.2 绩效管理的定义 |
| 2.1.3 目标与关键成果法的定义 |
| 2.2 相关理论概述 |
| 2.2.1 绩效管理目的和流程 |
| 2.2.2 绩效管理工具和方法 |
| 2.2.3 OKR目标与关键成果法的管理优势 |
| 2.3 国内外文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.3.3 简要评述 |
| 3 A公司的绩效管理现状及问题分析 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 经营业务 |
| 3.2 公司绩效管理系统现状分析 |
| 3.2.1 问卷调查 |
| 3.2.2 A公司绩效管理现状 |
| 3.3 A公司现行绩效管理问题分析 |
| 3.3.1 目标不明确 |
| 3.3.2 沟通与辅导不充分 |
| 3.3.3 指标及周期设置不合理 |
| 3.3.4 反馈与应用不及时 |
| 3.4 A公司现行绩效管理问题产生的原因 |
| 3.4.1 管理制度不完善 |
| 3.4.2 员工意识不到位 |
| 3.4.3 企业绩效管理文化缺失 |
| 3.4.4 缺乏技术平台支持 |
| 4 A公司基于OKR的绩效管理体系改进方案 |
| 4.1 改进目标与原则 |
| 4.1.1 改进目标 |
| 4.1.2 改进原则 |
| 4.2 实施步骤和关键角色 |
| 4.2.1 实施步骤 |
| 4.2.2 关键角色定位 |
| 4.3 改进内容 |
| 4.3.1 绩效计划 |
| 4.3.2 绩效实施 |
| 4.3.3 绩效考评 |
| 4.3.4 绩效应用 |
| 4.4 OKR某岗位数据应用 |
| 5 绩效管理体系实施的保证措施 |
| 5.1 健全制度保障 |
| 5.2 加强员工培训 |
| 5.3 创新企业文化 |
| 5.4 完善技术平台系统 |
| 6 研究结论及需要进一步研究的问题 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 需要进一步研究的问题 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一:A公司员工绩效考核调查问卷 |
| 附录二:A公司管理层访谈提纲 |
（8）西安欧亚学院二级分院员工绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究思路和方法 |
| 1.3 研究内容和框架 |
| 1.4 本文的主要贡献 |
| 第二章 研究现状与理论综述 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.2 绩效相关概念 |
| 2.2.1 绩效的定义 |
| 2.2.2 绩效的特点 |
| 2.2.3 绩效的衡量方法 |
| 2.3 绩效管理的相关概念 |
| 2.4 绩效评价方法 |
| 2.4.1 关键绩效指标KPI |
| 2.4.2 目标与关键成果法OKR |
| 2.4.3 绩效评价方法比较 |
| 第三章 西安欧亚学院二级分院员工绩效管理现状与问题分析 |
| 3.1 西安欧亚学院XG分院基本情况 |
| 3.2 XG分院院员工构成和特点 |
| 3.3 XG分院现行员工绩效管理体系及分析 |
| 3.3.1 现行员工绩效管理体系 |
| 3.3.2 员工绩效管理现状分析 |
| 3.4 现行员工绩效管理存在的问题 |
| 3.4.1 认知误区 |
| 3.4.2 绩效沟通辅导执行不到位 |
| 3.4.3 绩效评价不合理 |
| 3.4.4 专职教师绩效任务分配及评价不一致 |
| 3.4.5 行政人员绩效结果应用满意度低 |
| 3.5 现行员工绩效管理存在问题的成因分析 |
| 3.5.1 认知误区的成因分析 |
| 3.5.2 绩效沟通辅导执行不到位的成因分析 |
| 3.5.3 绩效评价不合理的成因分析 |
| 3.5.4 专职教师绩效任务分配及评价不一致的成因分析 |
| 3.5.5 行政人员绩效结果应用满意度低的成因分析 |
| 第四章 二级分院员工绩效管理方案优化 |
| 4.1 绩效管理方案的优化原则 |
| 4.2 绩效管理优化方案 |
| 4.2.1 三层绩效宣传优化 |
| 4.2.2 绩效沟通辅导优化 |
| 4.2.3 绩效评价优化 |
| 4.2.4 专职教师绩效任务规范化 |
| 4.2.5 行政人员绩效应用优化 |
| 第五章 二级分院员工绩效管理方案实施保障 |
| 5.1 组织机构保障 |
| 5.2 规章制度保障 |
| 5.3 实施经费保障 |
| 5.4 组织文化保障 |
| 5.5 信息系统保障 |
| 结论 |
| 1 研究结论 |
| 2 研究展望 |
| 附录 “XG分院员工绩效管理方案问题”调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）A公司产品开发部绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出与研究的意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 绩效与绩效评估概述 |
| 1.2.2 绩效管理概述 |
| 1.2.3 绩效管理与组织竞争力关系研究 |
| 1.3 研究内容和研究设计 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究过程 |
| 第二章 A公司产品开发部绩效管理存在问题分析 |
| 2.1 A公司产品开发部简介 |
| 2.1.1 A公司简介 |
| 2.1.2 A公司产品开发部的组织结构与职能 |
| 2.1.3 A公司产品开发部人员结构与特点 |
| 2.2 A公司产品开发部绩效管理存在问题的访谈研究 |
| 2.2.1 结构化访谈的设计 |
| 2.2.2 结构化访谈的实施 |
| 2.2.3 结构化访谈的结果分析 |
| 2.3 A公司产品开发部绩效管理存在问题的问卷调查研究 |
| 2.3.1 调查问卷的设计 |
| 2.3.2 调查问卷的实施 |
| 2.3.3 调查问卷的结果分析 |
| 2.4 A公司产品开发部绩效管理存在的主要问题 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 A公司产品开发部绩效管理体系的优化 |
| 3.1 A公司产品开发部绩效管理体系优化的目标和内容 |
| 3.2 A公司产品开发部绩效目标管理体系的优化 |
| 3.2.1 A公司产品开发部绩效目标体系的优化 |
| 3.2.2 A公司产品开发部绩效指标体系的优化 |
| 3.3 A公司产品开发部绩效管理制度体系的优化 |
| 3.3.1 考核的机构与程序 |
| 3.3.2 绩效考核体系 |
| 3.3.3 绩效考核实施过程 |
| 3.3.4 绩效考核结果的应用 |
| 3.3.5 申诉及处理 |
| 3.4 A公司产品开发部绩效管理运作体系的优化 |
| 3.4.1 绩效计划与绩效合同 |
| 3.4.2 绩效实施与沟通 |
| 3.4.3 绩效考核 |
| 3.4.4 绩效反馈与面谈 |
| 3.4.5 绩效考核结果的应用 |
| 3.5 A公司产品开发部绩效管理成效评估体系的优化 |
| 3.5.1 A公司产品开发部绩效管理成效评估指标体系的优化 |
| 3.5.2 A公司产品开发部绩效管理成效评估指标的权重及评定 |
| 3.5.3 A公司产品开发部绩效管理成效评估的实施 |
| 3.5.4 A公司产品开发部绩效管理成效评估报告 |
| 3.5.5 A公司产品开发部绩效管理成效评估结果的应用 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 A公司产品开发部绩效管理体系的实施 |
| 4.1 将绩效管理与A公司的战略目标相结合 |
| 4.1.1 绩效管理与A公司发展相结合的理念 |
| 4.1.2 管理层的重视和支持 |
| 4.1.3 绩效管理体系的不断完善 |
| 4.2 积极做好绩效管理实施前期的准备工作 |
| 4.2.1 培养员工对绩效管理的正确认识 |
| 4.2.2 宣导全员参与 |
| 4.2.3 考核指标体现员工真实想法 |
| 4.2.4 考虑员工的需求 |
| 4.3 加强沟通管理 |
| 4.3.1 持续动态的沟通 |
| 4.3.2 绩效改进的沟通 |
| 4.4 完善配套的激励措施 |
| 4.4.1 积极开展员工培训工作 |
| 4.4.2 给予员工信任与信心 |
| 4.4.3 弹性福利政策 |
| 4.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 结构化访谈提纲 |
| 附录2 调查问卷 |
| 附录3 产品开发人员胜任力等级 |
| 附录4 产品开发人员胜任力等级描述 |
| 附录5 绩效合同 |
| 附录6 岗位绩效考核表 |
| 附录7 绩效管理体系成果评估报告表 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（10）铁路J公司基层管理干部绩效管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 选题的意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 国内研究现状 |
| 1.4.2 国外研究现状 |
| 1.5 研究难点 |
| 1.6 研究思路及论文框架 |
| 第2章 绩效管理体系相关理论概述 |
| 2.1 绩效管理理论 |
| 2.1.1 绩效管理的定义 |
| 2.1.2 绩效管理的作用 |
| 2.2 绩效考核理论 |
| 2.2.1 绩效考核的定义 |
| 2.2.2 绩效考核的目的 |
| 2.2.3 绩效考核的原则 |
| 2.3 绩效管理体系设计理论 |
| 2.4 关键绩效指标理论 |
| 2.4.1 关键绩效指标的定义 |
| 2.4.2 关键绩效指标的意义 |
| 2.5 360度全方位考核理论 |
| 2.5.1 360度全方位考核的定义 |
| 2.5.2 360度全方位考核的意义 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 铁路J公司基层管理干部绩效管理体系现状 |
| 3.1 铁路J公司简介 |
| 3.1.1 铁路J公司运营情况 |
| 3.1.2 铁路J公司组织架构 |
| 3.1.3 铁路J公司基层管理干部结构 |
| 3.2 绩效管理体系改革过程 |
| 3.2.1 行政化体制下的绩效管理 |
| 3.2.2 半行政化体制下的绩效管理 |
| 3.2.3 公司化体制下的绩效管理 |
| 3.3 绩效管理体系调查问卷 |
| 3.3.1 调查问卷设计原则 |
| 3.3.2 调查问卷具体设计 |
| 3.3.3 调查问卷发放与回收 |
| 3.3.4 调查问卷效度分析 |
| 3.3.5 调查问卷信度分析 |
| 3.4 调查问卷和访谈问题分析 |
| 3.4.1 绩效管理体系认知问题分析 |
| 3.4.2 绩效考核指标问题分析 |
| 3.4.3 绩效管理过程问题分析 |
| 3.4.4 绩效结果运用问题分析 |
| 3.5 绩效管理体系深层问题反思 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 铁路J公司基层管理干部绩效管理体系优化 |
| 4.1 绩效管理体系改进的原则和目标 |
| 4.1.1 绩效管理体系改进的原则 |
| 4.1.2 绩效管理体系改进的目标 |
| 4.2 绩效考核指标和周期的优化 |
| 4.2.1 基层管理干部绩效考核指标选取 |
| 4.2.2 关键绩效指标权重赋分 |
| 4.2.3 绩效评价表的构建 |
| 4.2.4 绩效考核周期的优化 |
| 4.3 绩效管理体系反馈和结果运用的优化 |
| 4.3.1 绩效管理的反馈 |
| 4.3.2 绩效考核结果运用 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 铁路J公司基层管理干部绩效管理体系实施与保障 |
| 5.1 绩效管理体系的实施 |
| 5.1.1 确定绩效考核主体 |
| 5.1.2 组织绩效管理体系培训 |
| 5.1.3 开展绩效管理沟通 |
| 5.1.4 完善制定实施流程 |
| 5.2 绩效管理体系保障 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 人员保障 |
| 5.2.3 制度保障 |
| 5.2.4 文化保障 |
| 5.2.5 培训与技术保障 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 研究成果与结论 |
| 参考文献 |
| 附录 铁路J公司绩效管理体系现状调查问卷 |
| 致谢 |
四、从绩效考核到绩效管理（论文参考文献）
- [1]W公司教学人员绩效管理优化研究[D]. 赵媛媛. 山东大学, 2021(02)
- [2]SD公司知识型员工绩效管理优化研究[D]. 顾江乐. 山东财经大学, 2021(12)
- [3]TCL电子新产品开发人员绩效管理体系优化研究[D]. 强科文. 兰州大学, 2021(02)
- [4]HSL公司生产类员工绩效管理体系构建研究[D]. 贾书军. 昆明理工大学, 2020(05)
- [5]L区税务局绩效考核体系的诊断与优化设计[D]. 张雅雯. 电子科技大学, 2020(04)
- [6]ZX中烟公司生产制造中心绩效考核研究[D]. 梁冰冉. 西安理工大学, 2020(01)
- [7]A公司基于OKR绩效管理改进研究[D]. 王腾飞. 西安理工大学, 2020(01)
- [8]西安欧亚学院二级分院员工绩效管理优化研究[D]. 曹茸. 西北大学, 2020(09)
- [9]A公司产品开发部绩效管理研究[D]. 梁嘉莹. 华南理工大学, 2020(02)
- [10]铁路J公司基层管理干部绩效管理体系研究[D]. 赵健松. 华北电力大学(北京), 2020(06)