一、医院护理人力资源开发利用存在的问题与对策（论文文献综述）
黄建锋[1]（2020）在《Y民营医院护理人员培训管理优化设计研究》文中认为近年来,伴随着医药卫生体制改革深入推进,医疗机构之间的竞争态势日益激烈。自民营医院出现之后,医疗市场随之出现了民营与公立的竞争,但民营医院缺少国家政策的扶持,因而民营医院只有不断改善医院管理和提供优质的医护服务,充分挖掘和利用自身的一切资源才能确保竞争优势。本文以培训相关概念与培训管理设计理论为基础,采用问卷调查法、访谈法和文献查阅法为研究方法,通过对Y民营医院的护理人员培训管理进行调研与分析,剖析现有体系所存在的问题及其根源,发现Y民营医院现有护理人员培训管理存在着缺乏培训需求分析,缺乏详细培训计划,缺乏合适培训方式和缺乏培训效果评估的问题,而问题原因在于领导不重视护理培训,培训教学方式单一,培训经费投入不足,绩效激励制度有所欠缺。为帮助Y民营医院优化培训管理,本文结合国内外研究现状,制定优化的总体思路与设计原则,从培训需求分析、培训计划设计、培训实施与培训评估反馈四个环节进行优化改进,使优化后的培训管理能够有效提高培训效益,从而提高护理人员的综合素质与职业能力,提高医院整体核心竞争力。同时,为保障改进后的培训管理体系能顺利落实,Y民营医院还需要加强领导对护理人员培训的重视度,提高护理人员的培训经费投入,建立完善的绩效激励制度。
吴文妍[2]（2020）在《广州市公立医院医务人员激励机制研究 ——以花都区第二人民医院为例》文中提出人才是第一生产力,如何有效地激励人员,对组织而言至关重要。公立医院应重视对医务人员的激励,通过合理的薪酬分配,吸引人才、留住人才。现阶段我国公立医院仍沿用固有的激励机制,未能起到很好的激励作用,主要体现在以事业单位工资制度作为薪酬的基本标准,相同职称人员之间薪酬差距较小,不能真实反映人员能力和水平的差异;绩效考核体系不科学,绩效工资无法充分体现员工的实际工作能力,需根据岗位、医德医风、患者满意度、工作量大小等因素来制定相应的标准。由于公立医院的薪酬体系都是根据国家统一标准制定的,薪酬模式单一,医务人员付出的劳动与所得未能成正比,导致医务人员的积极性也大大减弱。笔者通过对广州市花都区第二人民医院进行分析,发现医院现行激励机制中存在的问题,结合新医改的深入,挖掘其产生原因,以点带面,探寻解决广州市公立医院在医务人员激励方面的应对措施,激发医务人员的潜能,提高医务人员的积极性,为广州市公立医院吸引人才、留住人才提供借鉴与参考意义,同时提高医院的服务质量,提高医院的核心竞争力。
梁胜翔[3]（2020）在《我国西部地区基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力建设研究》文中指出研究背景2009年3月,我国启动实施覆盖全民的国家基本公共卫生服务项目,并将促进基本公共卫生服务逐步均等化作为深化医药卫生体制改革的重点工作。过去的10年多来,国家基本公共卫生服务取得了显着的进展和成效,为改善居民健康状况发挥了重要作用,公共卫生的公平性和可及性得到了极大的提高。但是,缺乏合格的基本公共卫生服务人员却成为影响基本公共卫生服务质量的瓶颈问题。因此,自2010年开始,基本公共卫生服务人员培训在全国各地基层医疗卫生机构广泛开展,然而,一系列研究表明,当前的基本公共卫生服务人员培训效果不佳,全国尤其是西部地区基本公共卫生服务人员素质不高、服务能力不强的问题仍然得不到有效解决,其主要原因是对基本公共卫生服务人员应该具备的核心能力不明确,导致培训项目设计缺乏核心能力理论支撑。国际上,美国和加拿大等国家已相继建立了各自的公共卫生专业人员核心模型,公共卫生专业人员能力建设在很大程度上都是由以能力为导向的核心能力模型所驱动。目前,国内尚未见基于核心能力理论的基本公共卫生服务人员核心能力模型的系统研究。研究目的本研究对重庆市基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员能力建设现状及培训需求进行系统评估,并在建立我国基本公共卫生服务功能框架的基础上,开发出我国基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力模型,为基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员能力建设（培训项目设计）提供理论基础及依据,并为人员能力建设提出对策建议。研究方法1.研究地点选择:本研究根据地理位置和2016年的GDP情况,选择重庆市8个主城区和18个区/县作为研究地点,采用多阶段分层随机抽样的方法,抽取91个基层医疗卫生机构（包括43个社区卫生服务中心和48个乡镇卫生院）作为研究现场。2.定量研究:采用连续性抽样方法选取了1275名基本公共卫生服务人员（包括服务机构领导和一线工作人员）作为研究对象。自制调查问卷,分别对研究地点的基本公共卫生服务人员能力现状及培训需求进行调查,调查项目包括性别、年龄、文化程度、专业、职称、执业资格类别、工作岗位、工作经历、培训次数、培训需求（包括专业知识、专业技能、基本公共卫生服务规范内容、沟通能力、流行病调查、需求评估、干预措施制定、满意度调查或评价项目开展效果、授课技能9个维度）。采用Epidata 3.02软件建立数据库,使用SPSS 21.0软件对数据进行统计学处理。对基本公共卫生服务人员的一般情况、人员能力现状及培训需求进行描述性分析;采用卡方检验对城市与农村、主城区与区县基本公共卫生服务人员在性别、年龄、文化程度、专业、职称等方面的差异进行分析;采用卡方检验筛选培训需求的相关因素,再用二分类Logistic回归方法对筛选出来的相关影响因素进行分析。所有统计学检验均为双侧检验,以P<0.05为差异有统计学意义。3.定性研究:采用有目的抽样方法,在所选研究地点基层卫生机构中抽取负责基本公共卫生服务项目管理的领导以及从事基本公共卫生服务工作人员（兼顾各个项目）进行个人深入访谈（In-depth interview,IDI）,用信息饱和原则决定最终样本量。个人深入访谈根据事先制定的半结构化访谈题纲来进行,领导的访谈题纲内容主要包括基本公共卫生服务人力资源状况相关信息（即本单位工作人员数量、质量以及稳定性）、对当前人员培训的现状、当前培训项目存在的问题以及培训需求。一线工作人员的访谈题纲内容包括他们对自身服务能力的自我评估,他们对培训的参与情况,对当前培训的看法以及培训需求。所有访谈均在访谈对象所在卫生机构选择安静的办公室或会议室进行,每次访谈大约持续40-60分钟,在受访者的知情同意下,所有访谈均用录音笔进行了录音。最后,采主体框架分析法对所有访谈资料进行分析。4.德尔菲法:本研究共选择了17名来自中国东部、西部、北部和南部不同地区的基本公共卫生服务领域专家参加两轮Delphi咨询。在Delphi咨询之前,通过文献研究、专家会议、岗位分析、专家会议等研究方法初步构建了基本公共卫生服务功能框架以及基本公共卫生服务人员核心能力模型初稿和咨询问卷。然后,经过2轮Delphi咨询构建我国基本公共卫生服务功能框架以及基本公共卫生服务人员核心能力模型。研究结果1.调查对象一般情况:问卷调查中,一共调查1275人,其中有效问卷1244份,有效率为97.6%。调查对象中,57.9%来自城市的社区卫生服务中心,24-34年龄段占38.7%,大部分（82.6%）为女性。学历以大专为主（62.3%）,93.1%的调查者接受过医学院校教育,40.8%为护理专业,超过一半（54.6%）的调查对象职称为初级。工作5年以上的占36.7%,72.6%的人员具有执业资格,执业护士占56.9%,大多数（83.7%）之前没有公共卫生相关工作经历,40.4%的人具有护理工作经历。一共纳入10个基层卫生机构的的10名领导和35名一线基本公共卫生服务工作人员进行个人深入访谈。在10名领导中,超过一半（6位）是女性;超过一半的领导（6/10）年龄在30至40岁之间;大多数领导（8/10）工作年限在三年以上。在一线工作人员当中,超过一半（21/35）来自社区卫生中心,超过四分之三（27/35）是女性,绝大多数一线工作人员（32/35）的年龄≤40岁,大多数（21/35）的工作年限不到3年。2.基本公共卫生服务人员能力现状:在卫生人力资源数量方面,所有基层卫生机构领导认为基本公共卫生服务人员编制及现有人员数量严重不足,特别缺全科医生和公共卫生专业人员。在人力资源能力素质方面,一线工作人员和领导都均认为,现有的基本公共卫生服务人员学历低（学历以大专以下为主）、职称低（以初级职称为主）。总体而言,在学历构成上,78.5%为大专及以下学历;在专业构成,公共卫生和临床医学背景的人员占比低,41%以上的工作人员为护理专业出身,尤其是城市和主城区的基层卫生机构,护士占比将近50%。只有5.9%的工作人员具有公共卫生专业背景;在职称构成上,初级职称或无职称工作人员占比达80%,而副高职称仅占3%。多数一线工作人员认为自身能力不足,难以胜任本职工作,尤其在一些对专业知识和技能要求高的服务项目（如健康教育、儿童健康管理、孕产妇健康管理、严重精神障碍患者管理、结核病患者健康管理、传染病和突发公共卫生事件报告和处理等）完全胜任的工作人员不到一半,而且大多数人员不胜任的原因是因为知识和技能都缺乏。3.基本公共卫生服务人员能力建设现状:85%以上的工作人员在半年内最少接受过1次以上的培训。但是,绝大多数基层医疗卫生机构领导认为,目前的培训效果欠佳,培训并没有使人员能力得到根本提高。主要原因有:一是由于人员短缺,导致基层医疗卫生机构无法安排人员参加培训;二是目前的培训没有很好地组织,层层培训导致培训内容重复。此外,专业性强的培训（如重性精神病和慢病管理）没有由专业机构承担;三是当前的培训通常集中在与基本公共卫生服务相关的政策和服务规范上,培训缺乏公共卫生核心能力的培训。同时,由于培训缺乏需求评估,导致部分培训项目与工作人员的实际需求不匹配;四是目前的培训形式单一,通常只通过讲座进行,或者以会代训,主要针对理论知识的传授,缺少实践操作层面的培训;五是大多数培训时间太短,培训时间碎片化,不能系统提高知识和能力;六是培训师资不固定、能力有待提高,同时,培训教材不统一,难以保证培训同质化。4.基本公共卫生服务人员培训需求评估:在基本公共卫生服务工作人员培训需求的9个维度中,专业知识占91.3%,专业技能占84.6%,基本公共卫生服务规范内容78.8%,沟通能力64.3%,干预措施制定41.6%。需求评估占33.2%,流行病学调查32.5%,满意度调查或项目开展效果评价27.9%,授课技能占26.7%。通过二分类logistic回归对上述培训需求的影响因素进行分析发现,基本公共卫生服务工作人员培训需求受专业背景、学历、职称、执业资格类别以及工作岗位等多种因素影响,尤其工作岗位是9个维度培训需求的主要影响因素。5.基本公共卫生服务功能框架的建立:经过2轮Delphi咨询,建立了我国基本公共卫生服务功能框架。该框架由1个总功能（促进基本公共卫生服务均等化,维护公众健康）,8个子功能（“居民健康素养提升”、“居民健康信息管理”、“社区健康监测与需求评估”、“维护全生命周期健康”、“疾病预防与控制”、“社区卫生应急管理”、“多部门协作”、“政策、规划制定与评价”）构成。6.基本公共卫生服务人员核心能力模型的构建:通过两轮Delphi咨询,构建了我国基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力模型。该核心能力模型由3个一级指标（包括专业知识、实践技能、理念与价值观）、19个二级指标（包括公共卫生与预防医学知识、社区健康监测能力、社区健康需求评估能力、政策和干预措施制定及实施和评价能力、健康管理能力、传染病及突发公共卫生事件报告与应急处置能力、信息技术应用能力、交流与沟通能力、管理和领导能力、基本科学研究能力及职业精神等）、60个三级指标（包括流行病与医学统计学、中医药健康管理知识、居民健康状况及疾病危险因素监测能力、参与政策制定、实施和评价的能力、健康促进与健康教育技能、慢病患者健康管理能力、流行病学调查能力、突发公共卫生事件应急响应能力、社会动员技能、工作伙伴关系建立、项目管理能力、基本研究设计和实施能力、职业生涯规划能力及奉献精神等）和129项具体能力界定组成。研究结论重庆市基层卫生机构仍然存在基本公共卫生服务人力资短缺、人员能力素质不高以及人员培训效果不佳的问题。同时,基本公共卫生服务人员的培训需求呈现多元化,不同人员的培训需求各有侧重。本研究所建立的基本公共卫生服务人员核心能力模型,为基层医疗卫生机构开展基于核心能力的基本公共卫生服务人员培训奠定了基础,为卫生行政部门进一步改进培训项目设计提供了理论依据,为增强培训项目的针对性、提高培训的效果、提升基层医疗机构基本公共卫生服务人员的服务能力提供了有力保障。根据目前重庆市基本公共卫生服务人员能力建设的现状,提出以下政策建议:1.要进一步重视基本公共卫生服务人力资源的能力建设。2.国家要在政策层面上加大对基本公共卫生服务人员能力建设的支持力度。3.以核心能力为导向,调整改革医学院校公共卫生相关专业学历教育课程体系,提高学生岗位胜任力。4.基于基层医疗卫生机构公共卫生人员核心能力模型开发能力培训项目,开展基于核心能力模型的培训,提高基层医疗卫生机构公共卫生人员能力建设效果。
张黎[4]（2020）在《长春市养老机构资源配置及优化策略研究》文中研究指明老龄健康是新时代中国社会医学与卫生事业管理的重要内容。养老服务不仅是中国卫生事业的重要组成部分,也是中国及区域经济的重要构成要素。积极应对老龄化,合理有效的配置养老资源、提升养老服务质量是新时代中国卫生事业管理的重要目标,也是养老服务产业持续健康发展的核心要务。机构养老满足老年人集中照料和健康维护需求,是中国多层次、高质量养老服务体系建设的主要组成部分,也是新时代中国卫生事业管理的关键领域。资源是发展的基础,养老机构资源配置是关系机构养老服务业持续健康发展的重要问题。养老机构资源配置是推动中国养老产业供给侧改革、提升老龄公共卫生事业发展水平的重要途径。【目的】本研究旨在分析长春市养老资源配置状况、探究养老资源配置效率及影响因素,为优化长春市养老资源配置和制定健康老龄政策提供实证参考。基于此,本研究将重点回答以下几个问题:一是分析长春市养老机构资源配置现状,比较其与资源配置标准的差异;二是基于所构建的投入—产出指标体系评价长春市养老机构资源配置的效率,并分析影响配置效率的因素;三是在养老机构提质增效的背景下,探索养老机构资源配置优化的关键驱动因素和作用机制;最后从优化资源配置角度进一步提出促进长春市养老事业发展的对策建议。【方法】采用问卷调查法对长春市283个养老机构进行调查,了解其物力资源、人力资源和财力资源的配置状况。基于所构建的投出—产出指标体系,利用DEA方法评价养老机构资源配置效率,采用K-means聚类对资源配置效率进行分类,利用Tobit回归模型分析资源配置效率的影响因素。采用深度访谈法收集有关养老机构资源配置优化及影响因素的资料,并利用扎根理论方法形成概念和编码,考察养老机构资源配置优化发展的影响因素。通过SWOT分析法分析养老机构资源配置优化面临的优势、劣势、机会和威胁。利用Epidata3.1软件录入数据,运用SPSS 24.0、DEAP 2.1、EViews8.0软件进行数据分析。采用Nvivo12.0录入、整理和分析质性访谈资料。【结果】283个养老机构中,公办养老机构92个（32.5%）,民办养老机构191个（67.5%）。养老机构物力资源配置总体状况:（1）养老机构生活照料物力资源配置总体状况显示,有181个养老机构配置单人间,其中162个养老机构单人间面积达标,达标率为89.5%;有235个养老机构配置双人间,其中219个养老机构双人间面积达标,达标率为93.2%;有251个养老机构配置三人及以上房间,其中161个养老机构三人及以上房间面积达标,达标率为64.1%。（2）养老机构精神慰藉物力资源配置总体状况显示,283个养老机构中,190个（68.2%）养老机构配置室内活动室,246个（82.6%）养老机构配置户外活动区,33个（11.7%）养老机构配置心理咨询室。其中,养老机构室内活动室配置面积达标率为3.2%,户外活动区配置面积达标率为93.5%,心理咨询室配置面积达标率为84.8%。（3）养老机构医疗物力资源配置总体状况显示,283个养老机构中,51个（18.0%）养老机构设置医疗室,23个（8.1%）养老机构设置护理站,52个（18.4%）设置康复室。其中,养老机构医疗室配置面积达标率为52.9%,护理站配置面积达标率为26.1%,康复室配置面积达标率为36.5%。养老机构人力资源配置总体状况:（1）养老机构生活照料人力资源配置总体状况显示,283个养老机构养老护理员配置数量平均为每百名老人16.00人。养老机构养老护理员配置达标数量156个,总体达标率为55.1%。养老护理员持证率平均为52.8%。（2）养老机构精神慰藉人力资源配置总体状况显示,在283个养老机构中,有15个（5.3%）养老机构配置社会工作者,268个（94.7%）养老机构未配置社会工作者。（3）养老机构医疗人力资源配置总体分布状况显示,在283个养老机构中,共有59个（20.8%）配置护士,51个（18.0%）配置医生,32个（11.3%）配置康复师。养老机构财力资源配置状况调查结果显示,公办养老机构的主要经费来源是政府拨款,民办养老机构的主要经费来源是个人入住缴费;人工费用、生活成本是公办养老机构主要支出项目。283个养老机构共有25495个床位,入住老人总数为15479人,入住率为60.7%,其中公办养老机构有入住率为59.8%,民办养老机构入住率为61.1%。失能半失能老人数7591人,失能半失能老人入住率为29.8%,其中公办养老机构失能半失能老人入住率为24.3%,民办养老机构失能半失能老人入住率为32.3%。基于本研究所构建的养老资源配置效率投入—产出指标体系,利用DEA的BCC模型分析结果显示在283个养老机构中,23个（8.1%）养老机构的综合效率有效,222个（78.4%）养老机构的纯技术效率有效,25个（8.8%）养老机构的规模效率有效。283个养老机构资源配置综合效率值平均为0.68?0.21,资源配置纯技术效率值平均为0.92?0.18,资源配置规模效率值平均为0.75?0.21。聚类结果显示,在283个养老机构中,第一类聚类的养老机构数量有134个（47.3%）,这些机构的纯技术效率和规模效率都比较高;第二类的养老机构有111个（39.2%）,这类机构的纯技术效率较高、规模效率较低;第三类的养老机构有38个（13.4%）,这类机构的纯技术效率较低、规模效率较高。养老机构资源配置效率的影响因素分析结果显示:养老机构资源配置综合效率值的影响因素主要为运营成本、成立时间;养老机构纯技术效率的影响因素主要是床位数、运营成本、成立时间、失能人员医疗照护保险授权;养老机构资源配置规模效率值影响因素为床位数、运营成本、成立时间、失能人员医疗照护保险授权、内设或签约医疗机构。非DEA有效决策单元投入产出的投影分析结果显示养老机构资源配置投入冗余主要体现在床位数、养老护理员数、管理人员数量、工勤人员数。通过对养老机构负责人的深度访谈,应用扎根理论分析探讨长春市养老机构资源配置优化的影响因素。结果显示,长春市养老机构资源配置优化的影响因素有:管理因素、制度因素、市场因素和政策因素。管理因素包括管理者因素、管理制度和市场定位,反映了养老机构对提高养老机构入住率、提升资源配置效率的理解和认知;制度因素中的角色意识、政府主导的政商关系会影响到养老机构资源配置优化发展;市场规模、消费意愿和能力、竞争对手、竞争方式、竞争者反应是养老机构资源配置的市场影响因素,政策因素包括引导性政策、财政资金支持因素、人力资源服务因素,引导性政策、财政资金支持政策对养老机构资源资源配置优化的推动作用有限。【结论】（1）长春市养老机构物力资源、人力资源配置已达到一定规模,但与配置标准存在差距,仍需优化配置结构,养老机构入住情况有一定的提升空间,特别是失能半失能老人入住情况仍需要改善。（2）基于本研究所构建的养老资源效率评价指标体系进行效率评价,表明长春市养老机构资源配置综合效率总体较低,综合效率有待于提升。其中纯技术效率较高,对综合效率的贡献较大,规模效率较低。（3）长春市养老机构资源配置优化的关键影响因素有管理因素、制度因素、市场因素、政策因素。（4）政府和养老机构应相互支撑、共同作用,强化全面发展的资源配置理念,引导消费升级和市场竞争,发挥资源配置主体的能动性,强化关键资源要素供给,促进长春市养老机构资源配置进一步优化。
史美景[5]（2020）在《Y医院卫生人才队伍建设问题与对策研究》文中研究表明随着公立医院改革走向纵深,健康中国战略全面深入实施,特别是《关于建立现代医院管理制度的指导意见》、《关于加强公立医院党的建设工作的意见》等国家层面的政策出台,医院面临新的机遇和挑战。大型综合医院作为国家卫生资源的重要组成部分,既要为人民群众提供优质高效的医疗服务,又要适应国家卫生体制改革的需要,积极参与日趋激烈的市场竞争。谋求医院持续健康发展,迫切需要以现代人力资源管理手段吸引、使用、培育、保留医院卫生人才,建设一支符合现代医院要求的卫生人才队伍。本文以江苏省某大学附属医院Y医院为例,借助文献研究法、个案研究法、问卷调查法等方法,力求在剖析医院卫生人才数量、结构、流动、高层次人才队伍现状的基础上,找出当前公立医院在人才队伍及其建设中普遍存在的问题。本文发现,Y医院卫生人才队伍存在卫生人才总体短缺、部分专业人才缺口严重、卫生人才结构不合理、中坚卫生人才流失严重、高层次卫生人才匮乏等现实问题。队伍建设方面存在卫生人才获取途径单一、招聘效果不佳、高层次卫生人才引进不足、高层次卫生人才培养力度不够四个方面突出问题。基于以上研究,结合人才队伍现状和问卷调查结果,本文认为产生以上问题的成因主要有:缺乏卫生人才需求规划,队伍发展较为盲目;传统的人事管理体制僵化,编制制度阻碍发展;公开招聘制度不完善,人才流出管理粗放;高层次人才队伍建设政策体系不健全等。为了突破发展困局,提高公立医院人才管理体系和管理能力现代化水平,进一步提升其核心竞争力和持续发展能力,本文引入人力资本理论、公共利益理论和新公共服务理论,就Y医院卫生人才队伍建设提出四方面的对策和建议:第一,科学制定卫生人才需求规划,统筹考虑需求层次;第二,解放思想,破除体制机制障碍;第三,构建灵活高效的人才招聘体系,加强人才流失管理;第四,建立健全高层次人才队伍建设政策体系。探讨Y医院卫生人才队伍建设问题和对策,有利于Y医院完善自身人才管理制度、合理配置整体卫生人才资源,同时对探索建立现代医院人力资源管理制度、深化公立医院卫生人才体制机制改革、丰富高校附属医院人才发展思路也具有一定的参考价值。
侯立娟[6]（2019）在《公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究 ——以Y市A医院为例》文中研究指明长期以来,公立医院一直处于国家政策的扶持与保护下,在医疗市场竞争中占据着主导地位。但近年来,随着新医改政策的日趋完善和公立医院改革的不断深入,国家加强了多元化社会办医支持力度,公立医院的人力资源管理环境正面临着更加复杂和严峻的挑战,公立医院管理体制的改革、人事编制制度的完善、考评和人才激励评价机制的建立,以及医务工作者执业环境的优化等举措已成为当前形势下进一步调动医务工作者的积极性、提高工作效率、满足群众就医需求的重要举措。本文以Y市A医院为研究对象,结合人力资源管理的基本概念和相关理论,采用访谈法、问卷调查法对A医院人力资源管理的现状及在管理机制、人岗匹配、权责分配、薪酬激励、劳动关系管理等方面存在的问题进行分析,在对主要发达国家和地区公立医院人力资源管理的经验进行借鉴的基础上,密切联系新医改对公立医院人力资源管理工作带来的机遇和挑战,从强化“人本观念”、加快现代化医院管理制度建设步伐,完善选人用人制度、实现人岗有效对接,明确科室岗位权责分配、探索跨科室合作,完善绩效考核体系、优化薪酬分配设计以及构建和谐劳动关系、促进员工个人成长等方面提出了可行性建议,以期对探索适合我国国情的公立医院人力资源管理模式提供借鉴。
李湘杉[7]（2019）在《中国特色社会保障制度研究》文中提出习近平同志在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告中提出“加强社会保障体系建设。按照兜底线、织密网、建机制的要求,全面建成覆盖全民、城乡统筹、权责清晰、保障适度、可持续的多层次社会保障体系。全面实施全民参保计划。完善城镇职工基本养老保险和城乡居民基本养老保险制度,尽快实现养老保险全国统筹。完善统一的城乡居民基本医疗保险制度和大病保险制度。完善失业、工伤保险制度。建立全国统一的社会保险公共服务平台。统筹城乡社会救助体系,完善最低生活保障制度。”（1）本文开篇以社会保障的定义及社会保障制度建设的理论为基础,剖析社会保障体系的构成,明确社会保障的目标和功能,社会保障基金的运行、监管及社会保障管理体制的分析,阐明中国特色社会保障制度对新时代中国发展的意义。文章前两部分就国际及中国对社会保障的定义、社会保障体系的构成、社会保障的目标、功能、意义等基础概念进行阐述,以及对社会保障基金的运行监管、社会保障的管理体制,并通过对社会保障制度建设的理论基础进行分析。结合中国社会保障发展历程,以及中国特色社会保障的现状,即结合中国国情,充分发挥社会保障在精准扶贫上的积极作用,利用互联网、大数据建立现代中国特色社会保障运行机制,充分发挥商业保险在社会保障中的作用,探索出一条中国特色的社会保障道路。中国特色社会保障的优势及特点在于:养老保险的覆盖范围及待遇水平显着提升;养老保险经办管理不断增强;养老保障基础建设基本完善;社会化管理程度不断提升,养老保险制度转型,构建完善的责任分担体系。随着人口老龄化的加剧,中国对计划生育政策进行调整,随之而来的是政策调整对生育保险基金管理、使用及累积带来的巨大压力,政府应为符合计划生育政策生育的家庭建立全覆盖、高标准、多层次的社会保障体制,构建国家层面的计划生育家庭社会保障安全网。同时随着中国老龄化程度的不断加深,社会对医疗资源的需求日益旺盛,基本医疗保障根本无法满足社会成员的需求,人们希望能够通过更多专业化的产品,来为年老时期提供长期护理服务,因此长期护理保险未来具有广阔的发展空间。人们的健康意识增强带来的是医疗费用的逐年增长,给医疗保险基金带来了巨大的压力,医疗保险管理部门通过不同的医疗保险基金给付形式,达到高效使用医疗保险基金的目的。失业保险、工伤保险、社会救助等社会保障政策是针对相关特殊人群所建立的,在遭遇低收入或无收入的情况下,为这类人群提供一定的物质保障,使其基本生活不受影响,是维护社会稳定的“安全网”。中国社会保障制度在发展和运行中也存在的一定的问题以及面临着一些挑战。社会保障基金监管体系存在着缺陷,如监管政出多门,法律法规不完善,社会保障基金存在贬值的风险,社会保障机构自身建设有待加强等问题;机构设置和人员编制与新时期社会保障工作不相适应;养老保险制度的“双轨制”;“老龄化”给社会保障制度带来挑战;医疗保险基金在使用及监管上存在漏洞;社会保障相关法规制度有待完善等。针对当前中国社会保障制度存在的问题以及面临的挑战,提出完善中国社会保障制度的对策及建议。养老保险制度可以通过改革、合并、整合等方法解决目前存在的双轨制、碎片化等问题。医疗保险改革应以底线公平为基础,消除医疗保险制度阶层化,以普遍覆盖为核心,从经办角度加大对医疗保险定点医疗机构的管理力度为方向,组建国家医疗保障局,进一步探索中国特色的医疗保险制度。失业保险制定适度的社会保障水平以及项目内容、覆盖范围。失业保险通过完善相关法律、法规,明确失业保险金的定位,从而达到合理使用失业保险金的目的。工伤保险通过加强法规建设,推动预防、补偿和康复制度体系的进一步发展和完善,扩大工伤保险的覆盖面,建立完善的工伤保险运行机制等措施,进一步推动工伤保险制度的向前发展。生育保险应建立全国统一的生育法规,扩大生育保险的覆盖范围,关注育儿假期的待遇将解决部分生育保险在运行中出现的问题,未来生育保险和基本医疗保险将合并实施,目前试点城市的经验表明,两险合并有利于维护参保人的利益。社会救助能够为社会成员提供基本生活保障;有利于促进社会经济的快速发展,实现一个国家和民族的繁荣昌盛;能够维持社会的稳定和谐发展;对社会保险制度起到了完善和补充作用。
原培洁[8]（2019）在《郑州市七里河社区成人教育资源开发研究》文中认为以1785年英国哥斯拉大学创立英国工艺社为标志,国外社区教育已有200余年的发展历史。1986年上海“真如中学社会教育委员会”的成立,标志着我国开始了社区教育的实践探索。社区教育发展至今,教育资源开发已成为社区教育今后发展的关键。本论文正是在构建学习型社会的时代背景下,运用问卷法和访谈法对郑州市七里河社区成人教育资源开发情况进行了调查,了解该社区教育资源开发的成效与问题,并对产生这些问题的原因进行剖析,在此基础上提出相应的对策建议。围绕研究主题,本论文分四个章节展开:第一章,绪论。内容包括问题的提出、研究的目的与意义,以及对国内外社区教育资源开发的研究现状做了阐述。第二章,理论基础与研究设计。首先,对社区教育的相关概念进行了界定,认为社区教育资源分为财力资源、物力资源、人力资源和无形教育资源四类。其次,在此基础上论述了与资源开发有关的理论,主要包括终身教育理论、可持续发展理论和系统论。最后,详细描述了本论文的研究方法与研究过程,主要运用了文献法、问卷法和访谈法等研究方法。第三章,郑州市七里河社区成人教育资源开发现状分析。首先对七里河社区的政策支持、运作模式和教育资源概况进行了阐述,通过问卷调查和个案访谈,对社区教育资源取得的成效以及发现的问题进行阐述和分析。第四章,郑州市七里河社区成人教育资源开发对策。根据七里河社区具体情况,从转变思想、具体实践和机制保障三个方面出发,扩充了社区教育资源开发的思路。
张锐[9]（2019）在《政府购买养老服务的绩效评价研究 ——以武汉市机构养老服务为例》文中进行了进一步梳理随着人口老龄化问题的日益加深,养老服务的需求不断增加。我国政府对购买养老服务逐渐重视,相关制度的顶层设计不断完善。不仅如此,各级政府均在政府购买养老服务方面进行了大量投入。以武汉市为例,政府在2015年、2016年和2017年购买养老服务的财政支出分别为6732.48万元、7020.53万元、8414.54万元,2016年和2017年的增长率分别为4.28%、19.88%。政府购买养老服务是否实现了政策目标,是否满足了老人需求,实施中又有哪些需要改进之处,则亟需通过政府购买养老服务绩效评价来加以明确。然而,我国许多地区对政府购买养老服务绩效的评价还处于起步阶段,各自为政,相关政策规定缺乏可操作性,评价的标准、方法和指标体系不健全。《国务院办公厅关于政府向社会力量购买服务的指导意见》《关于做好政府购买养老服务工作的通知》等政策文件要求加强政府购买养老服务绩效评价,注重养老服务对象的满意度评价。在此背景下,本文以武汉市机构养老服务为例,试图回答4个核心问题:1.为什么评价政府购买养老服务绩效?2.如何评价政府购买养老服务绩效?3.政府购买养老服务绩效怎样?4.提高政府购买养老服务的路径是什么?从上述4个研究问题出发,本文研究内容可以分为四个部分和八个具体章节。第一部分为导论,主要回答上述研究问题1。这一部分提出本文研究背景和研究意义,在前人研究成果贡献和不足基础上提出本文研究思路和创新之处;第二部分包括第一章至第四章,主要回答上述研究问题2。这一部分探讨政府购买养老服务绩效评价的理论依据、现实基础以及国外经验对评价维度和框架启示,在此基础上构建政府购买机构养老服务的评价指标体系,并结合武汉市机构养老服务的实际,进行调研设计;第三部分包括第五、六、七章,通过实证研究回答上述研究问题3。这三章以武汉市机构养老服务为例,分别从公平、效率、效果三个维度对政府购买养老服务过程中资源配置的公平、政府购买养老服务的效率、机构养老服务服务质量进行分析。在政府购买机构养老服务中,政府并没有直接生产服务,而是通过养老机构这一传导机制提供给服务对象。因此,对政府购买机构养老服务结果评价必须通过对养老机构生产的机构养老服务的质量评价来体现。机构养老服务质量的评价可以弥补公平和效率维度评价的不足;第四部分为第八章,回答上述研究问题4,即对本研究主要研究结论进行归纳,并提出相应的对策建议。本文采用泰尔指数和基尼系数对武汉市在政府购买机构养老服务过程中的资源配置公平程度进行研究。使用DEA评价方法对武汉市政府购买机构养老服务效率进行分析。基于感知服务质量理论,借鉴SERVPERF量表,设计机构养老服务质量评价量表评价武汉市机构养老服务质量,并使用回归分析法探讨政府购买机构养老服务支出对机构养老服务质量的影响。最后,探讨提高政府购买机构养老服务绩效的对策。研究发现:1.政府购买机构养老服务资源配置公平性程度的差异主要源于组内差异,即各行政区内部分配不公平。2.武汉市政府购买机构养老服务的综合技术效率处于较高水平,各区之间的差异性不明显。中心城区购买机构养老服务的综合技术效率低于远城区,这也意味着购买机构养老服务的综合技术效率与经济发展状况并不成正比。在6个行政区中,规模报酬不变的有2个区,规模报酬递增的有1个区,规模报酬递减的有3个区。3.武汉市机构养老服务质量总体情况不高,58%的养老机构养老服务质量得分低于总体平均水平。机构养老服务质量在可靠性方面有待改进,在可靠性、保证性和有形性方面存在较大差异。政府直接投资对机构养老服务质量没有显着影响;而养老机构床位补贴对机构养老服务质量具有显着的正向影响。在控制其他变量条件下,每增加一个补贴床位数,机构养老服务质量评价综合得分会提高0.001。本文的主要创新:1.完善了政府购买养老服务绩效评价指标体系。包国宪、章晓懿和吉鹏等学者以居家养老为例,构建了政府购买养老服务绩效评价指标体系。本文以武汉市机构养老为例,构建了政府购买机构养老服务绩效评价指标体系。与前人研究共同形成完整的政府购买养老服务绩效评价体系。2.设计机构养老服务质量评价量表。基于感知服务质量理论,借鉴SERVPERF量表,设计机构养老服务质量评价的调查量表,并结合武汉市机构养老服务的实际情况对量表进行优化,为实务工作者评价机构养老服务质量提供可操作的工具。3.提出政府购买机构养老服务的投资方式向补贴方式转变。在研究武汉市机构养老服务质量时发现,政府直接投资对机构养老服务质量没有显着影响,而政府对养老机构的床位补贴则对机构养老服务质量具有显着的正向影响。这为政府转变购买机构养老服务支出方式提供了依据。
朱丽娜[10]（2019）在《我国养老服务的人力资源开发研究》文中研究表明我国人口在世界居于首位,同时老年人口数目也最多。自2000年迈入老龄化国家以来,我国人口老龄化水平不断提高,养老形势越来越严峻,已受到社会各界密切关注。人口老龄化为中国养老服务行业发展提供了新的机遇和挑战。养老服务的人力资源开发是加快我国养老服务事业发展的重要保障。养老服务人才数量的多少、素质的高低,直接影响到我国养老服务的质量,关系着老年人的切实利益。本文通过介绍我国人口老龄化现状,对老年人口的分类和特征进行分析,调查我国养老服务的人力资源现状并进行供求对比分析,发现我国养老服务人员具有数量少、水平低、结构不均、稳定性差等特点。同时借鉴养老服务体系比较完善的日本、德国、丹麦等国在人才培养、资金支持和政策扶持三方面的先进经验,从国家、行业和企业三个层面研究我国养老服务的人力资源开发。在国家层面要加强人才培养、做好资金支持和政策扶持;在行业层面要成立行业协会、建立行业标准、明确准入机制、加强行业自律、提高行业管控;在企业层面,通过构建人力资源“5P”模型,形成以识人为基础的工作分析系统、以选人为导向的招聘与甄选系统、以用人为核心的配置与使用系统、以育人为动力的培训与开发系统以及以留人为目的的考核与薪酬系统,积极探索养老服务人力资源开发策略,逐步完善养老服务人才政策措施,进而为社会养老服务体系建设提供有力的人才支撑。
二、医院护理人力资源开发利用存在的问题与对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、医院护理人力资源开发利用存在的问题与对策（论文提纲范文）
（1）Y民营医院护理人员培训管理优化设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题的背景和意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、总结与评述 |
| 第三节 研究方法及内容 |
| 一、研方方法 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 研究框架 |
| 第二章 培训相关理论基础 |
| 第一节 培训的概念 |
| 一、培训的定义 |
| 二、培训的重要性 |
| 三、培训方法 |
| 第二节 培训的相关理论 |
| 一、经验学习理论 |
| 二、学习型组织理论 |
| 三、认知学习理论 |
| 第三节 培训管理的流程 |
| 一、需求分析 |
| 二、设计与实施 |
| 三、培训迁移 |
| 四、评估与反馈 |
| 第三章 Y民营医院护理人员培训管理现状 |
| 第一节 Y民营医院概况 |
| 一、Y民营医院介绍 |
| 二、Y民营医院组织结构和护理人力资源情况 |
| 第二节 Y民营医院护理人员现有培训管理现状 |
| 一、需求分析的现状 |
| 二、培训计划设计的现状 |
| 三、培训实施的现状 |
| 四、评估与反馈的现状 |
| 第三节 Y民营医院护理人员培训管理现状调查分析 |
| 一、问卷的设计与发放 |
| 二、问卷结果统计分析 |
| 第四节 Y民营医院护理人员现有培训管理存在的问题及原因分析 |
| 一、Y民营医院护理人员现有培训管理存在的问题 |
| 二、Y民营医院护理人员现有培训管理存在的问题的原因 |
| 第四章 Y民营医院护理人员培训管理优化设计 |
| 第一节 优化设计总体思路与原则 |
| 一、总体思路 |
| 二、优化设计原则 |
| 第二节 Y民营医院护理人员培训管理改进内容 |
| 一、培训需求分析模块的改进 |
| 二、培训计划设计模块的改进 |
| 三、培训计划实施模块的改进 |
| 四、培训计划评估模块的改进 |
| 第三节 培训管理改进后护理人员满意度的调查分析 |
| 一、问卷设计与发放 |
| 二、问卷结果分析 |
| 第五章 Y民营医院护理人员培训管理优化设计的保障措施 |
| 第一节 加强领导对护理人员培训的重视 |
| 第二节 强化学习型组织理念 |
| 第三节 提高护理人员的培训经费 |
| 第四节 建立完善的绩效激励制度 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A Y民营医院现行护理培训调查问卷 |
| 附录 B 护理人员培训满意度调查问卷 |
| 附录 C 培训效果满意度反馈表 |
| 附录 D Y民营医院护理人员培训管理个人访谈提纲 |
| 致谢 |
（2）广州市公立医院医务人员激励机制研究 ——以花都区第二人民医院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)文献综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| 3.文献述评 |
| (四)研究主要内容与方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (五)创新点和不足之处 |
| 一、基本概念界定与理论基础 |
| (一)基本概念界定 |
| 1.激励机制的定义 |
| 2.公立医院的性质 |
| 3.公立医院医务人员的特点 |
| (二)理论基础——激励理论 |
| (三)激励的方法、原则及作用 |
| 1.激励的方法 |
| 2.激励的原则 |
| 3.激励的作用 |
| 二、广州市花都区第二人民医院医务人员激励机制现状 |
| (一)广州市花都区第二人民医院概况及其人员现状 |
| 1.广州市花都区第二人民医院概况 |
| 2.广州市花都区第二人民医院医务人员现状 |
| (二)广州市花都区第二人民医院现行的激励机制 |
| (三)调查问卷数据分析 |
| 三、广州市花都区第二人民医院医务人员激励机制现存问题及原因 |
| (一)广州市花都区第二人民医院医务人员激励机制现存问题 |
| 1.医务人员对薪酬制度不满意 |
| 2.医务人员培训、晋升机会不足 |
| 3.工作负荷量大 |
| 4.医院中层干部管理能力不足 |
| 5.医务人员对医院形象不满意 |
| (二)广州市花都区第二人民医院激励机制存在问题的原因 |
| 1.定编定岗模式限制医院发展需要 |
| 2.人才梯队建设不足 |
| 3.人员配置不合理 |
| 4.对医院中层干部的激励方式相对滞后 |
| 5.医院文化渗透力不足 |
| 四、完善广州市公立医院激励机制的措施 |
| (一)优化医院薪酬体系,提高医务人员收入 |
| 1.做好全成本核算 |
| 2.优化奖金分配制度 |
| 3.完善员工福利制度 |
| (二)完善医院培训体系,建立员工职业晋升发展规划 |
| 1.专业知识、技能培训 |
| 2.服务技能、知识培训 |
| 3.管理人员培训 |
| 4.新员工培训 |
| 5.建立员工成长途径,明确职业生涯规划 |
| (三)深化医院人事制度改革,调整人员结构 |
| 1.制定标化工作量 |
| 2.调整人员结构,灵活用工 |
| (四)完善医院绩效考核机制,提高服务水平和管理水平 |
| 1.成立考核小组 |
| 2.考核指标 |
| 3.考核方法 |
| (五)丰富精神激励手段,提高医务人员的主人翁意识 |
| 1.建立有效的沟通平台 |
| 2.营造良好的文化氛围 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 员工激励满意度问卷调查 |
| 致谢 |
（3）我国西部地区基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力建设研究（论文提纲范文）
| 缩略语表 |
| 英文摘要 |
| 中文摘要 |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.7 拟解决的关键科学问题 |
| 1.8 技术路线 |
| 第二章 基本公共卫生服务人员核心能力建设相关理论探讨 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.2 核心概念界定 |
| 第三章 基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员能力建设现状及需求评估 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.2 结果 |
| 3.3 讨论 |
| 第四章 我国基本公共卫生服务功能框架构建研究 |
| 4.1 研究方法 |
| 4.2 结果 |
| 4.3 讨论 |
| 第五章 基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力模型构建研究 |
| 5.1 研究方法 |
| 5.2 结果 |
| 5.3 讨论 |
| 全文总结和政策建议 |
| 参考文献 |
| 文献综述 公共卫生专业人员核心能力研究综述 |
| 参考文献 |
| 附件一 |
| 附件二 |
| 附件三 |
| 附件四 |
| 附件五 |
| 攻读学位期间的研究成果和参加科研工作情况 |
| 致谢 |
（4）长春市养老机构资源配置及优化策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 多渠道配置养老资源是我国应对老龄化的重要举措 |
| 1.1.2 社会需求和政府政策合力驱动我国机构养老事业发展 |
| 1.1.3 长春市机构养老服务体系概况 |
| 1.2 养老机构资源配置研究现状 |
| 1.2.1 养老机构基本发展研究现状 |
| 1.2.2 养老机构物力资源配置研究现状 |
| 1.2.3 养老机构人力资源配置研究现状 |
| 1.2.4 养老机构财力资源配置研究现状 |
| 1.2.5 养老机构床位资源利用研究现状 |
| 1.3 养老机构资源配置效率研究现状 |
| 1.3.1 养老机构资源配置效率研究方法梳理 |
| 1.3.2 DEA方法在养老机构资源配置效率评价中的应用 |
| 1.4 养老机构资源配置影响因素研究现状 |
| 1.5 已有研究的不足 |
| 1.6 相关概念和理论基础 |
| 1.6.1 相关概念 |
| 1.6.2 理论基础 |
| 1.7 研究目的与意义 |
| 1.7.1 研究目的 |
| 1.7.2 研究意义 |
| 1.8 研究内容 |
| 第2章 研究对象与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献研究法 |
| 2.2.2 问卷调查法 |
| 2.2.3 深度访谈法 |
| 2.2.4 SWOT分析法 |
| 2.3 养老机构资源配置状况评价指标和标准 |
| 2.3.1 养老机构资源配置情况评价指标 |
| 2.3.2 养老机构资源配置状况评价标准参考依据 |
| 2.3.3 养老机构资源配置达标情况判断依据 |
| 2.4 质量控制 |
| 2.4.1 问卷调查过程质量控制 |
| 2.4.2 访谈过程质量控制 |
| 2.5 数据处理与统计学分析 |
| 2.6 技术路线 |
| 第3章 长春市养老机构资源配置状况分析 |
| 3.1 调查对象基本情况 |
| 3.2 养老机构物力资源配置状况 |
| 3.2.1 养老机构生活照料物力资源配置状况 |
| 3.2.2 养老机构精神慰藉物力资源配置状况 |
| 3.2.3 养老机构医疗物力资源配置状况 |
| 3.3 养老机构人力资源配置状况 |
| 3.3.1 养老机构生活照料人力资源配置状况 |
| 3.3.2 养老机构精神慰藉人力资源配置状况 |
| 3.3.3 养老机构医疗人力资源配置状况 |
| 3.4 养老机构财力资源配置状况 |
| 3.4.1 养老机构收入状况 |
| 3.4.2 养老机构支出状况 |
| 3.5 养老机构床位资源利用状况 |
| 3.5.1 养老机构入住情况 |
| 3.5.2 养老机构失能半失能老人入住情况 |
| 本章小结 |
| 第4章 长春市养老机构资源配置效率分析 |
| 4.1 养老机构资源配置效率评价指标体系构建 |
| 4.1.1 评价指标的筛选原则 |
| 4.1.2 确定投入与产出指标 |
| 4.1.3 指标数据的相关性分析 |
| 4.2 养老机构资源配置效率DEA分析结果 |
| 4.2.1 养老机构资源配置效率分布状况 |
| 4.2.2 养老机构资源配置效率值分布状况 |
| 4.3 养老机构资源配置效率的聚类分析 |
| 4.3.1 资源配置效率值的聚类分析类别 |
| 4.3.2 养老机构效率值的聚类分组结果 |
| 4.4 养老机构资源配置效率影响因素的Tobit回归分析 |
| 4.4.1 Tobit回归分析的变量说明 |
| 4.4.2 养老机构资源配置综合效率影响因素的回归分析 |
| 4.4.3 养老机构资源配置纯技术效率影响因素的回归分析 |
| 4.4.4 养老机构资源配置规模效率的影响因素的回归分析 |
| 4.5 非DEA有效决策单元投入产出的投影分析 |
| 4.5.1 非DEA有效养老机构的基本情况——案例介绍 |
| 4.5.2 非DEA有效养老机构A投入产出投影分析 |
| 4.5.3 非DEA有效养老机构B投入产出投影分析 |
| 本章小结 |
| 第5章 长春市养老机构资源配置优化及影响因素的质性研究 |
| 5.1 案例选择 |
| 5.2 编码与分析过程 |
| 5.2.1 开放式编码 |
| 5.2.2 主轴编码 |
| 5.2.3 选择式编码 |
| 5.2.4 理论饱和度检验和信效度检验 |
| 5.3 养老机构资源配置优化影响因素的路径阐释 |
| 5.3.1 管理因素与养老机构资源配置优化的关系 |
| 5.3.2 制度因素与养老机构资源配置优化的关系 |
| 5.3.3 市场因素与养老机构资源配置优化的关系 |
| 5.3.4 政策因素与养老机构资源配置优化的关系 |
| 5.3.5 养老机构资源配置优化影响因素路径分析 |
| 本章小结 |
| 第6章 讨论 |
| 6.1 长春市养老机构总体分布状况 |
| 6.2 长春市养老机构资源配置状况 |
| 6.2.1 养老机构物力资源配置状况 |
| 6.2.2 养老机构人力资源配置状况 |
| 6.2.3 养老机构财力资源配置状况 |
| 6.2.4 养老机构床位资源利用状况 |
| 6.3 养老机构资源配置效率及存在问题 |
| 6.3.1 养老机构资源配置综合效率总体较低 |
| 6.3.2 养老机构资源配置纯技术效率总体较高 |
| 6.3.3 养老机构资源配置规模效率总体较低 |
| 6.4 养老机构资源配置优化的关键问题 |
| 6.4.1 机构养老服务有效需求不足,居民消费能力不足 |
| 6.4.2 政策支持力度不足,未达到预期效果 |
| 6.4.3 管理因素对养老机构资源配置优化的驱动力不足 |
| 第7章 养老机构资源配置优化的对策与建议 |
| 7.1 养老机构资源配置优化的SWOT分析 |
| 7.1.1 内部优势与劣势分析 |
| 7.1.2 外部机会与挑战分析 |
| 7.2 强化全面发展的资源配置理念,综合提升资源配置水平 |
| 7.2.1 合理调控养老机构发展规模,确保资源配置提质增效 |
| 7.2.2 加强质量与效率意识,推动资源配置的科学评价 |
| 7.3 引导消费升级和市场竞争,释放需求拉力和竞争压力 |
| 7.3.1 推进养老消费,拓展老年市场 |
| 7.3.2 引导养老市场的适度竞争和品质竞争 |
| 7.4 发挥主体的能动作用,提升养老机构资源供给和利用能力 |
| 7.4.1 提升养老机构管理者主动配置资源的角色意识 |
| 7.4.2 增加资源多元配置主体的共享与合作,提升资源配置效率 |
| 7.4.3 确立良好的政商关系边界,塑造高效的资源配置行为 |
| 7.5 夯实基础资源的支撑作用,强化关键资源要素供给 |
| 7.5.1 优化养老机构物力资源配置 |
| 7.5.2 优化养老机构人力资源配置 |
| 第8章 结论与创新点 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 创新点 |
| 8.3 局限性 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
（5）Y医院卫生人才队伍建设问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 论文的创新与不足 |
| 1.4.1 创新 |
| 1.4.2 不足 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 卫生人才 |
| 2.1.2 高层次卫生人才 |
| 2.1.3 医院卫生人才队伍建设 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 公共利益理论 |
| 2.2.3 新公共服务理论 |
| 第3章 Y医院卫生人才队伍现状 |
| 3.1 Y医院概况 |
| 3.1.1 Y医院简介 |
| 3.1.2 Y医院组织架构 |
| 3.2 Y医院卫生人才现状 |
| 3.2.1 Y医院卫生人才数量情况 |
| 3.2.2 Y医院卫生人才结构分布情况 |
| 3.2.3 Y医院卫生人才流入、流出情况 |
| 3.2.4 Y医院高层次卫生人才情况 |
| 第4章 Y医院卫生人才队伍及其建设存在的问题和原因 |
| 4.1 Y医院卫生人才队伍存在的问题 |
| 4.1.1 卫生人才总体短缺 |
| 4.1.2 部分专业人才缺口严重 |
| 4.1.3 卫生人才结构不合理 |
| 4.1.4 中坚卫生人才流失严重 |
| 4.1.5 高层次卫生人才匮乏 |
| 4.2 Y医院卫生人才队伍建设存在的问题 |
| 4.2.1 卫生人才获取途径单一 |
| 4.2.2 卫生人才招聘效果不佳 |
| 4.2.3 高层次卫生人才引进不足 |
| 4.2.4 高层次卫生人才培养力度不够 |
| 4.3 Y医院卫生人才队伍建设存在问题的原因 |
| 4.3.1 缺乏卫生人才需求规划,队伍发展较为盲目 |
| 4.3.2 传统的人事管理体制僵化,编制制度阻碍发展 |
| 4.3.3 公开招聘制度不完善,人才流出管理粗放 |
| 4.3.4 高层次人才队伍建设政策体系不健全 |
| 第5章 Y医院卫生人才队伍建设对策 |
| 5.1 科学制定卫生人才需求规划,统筹考虑需求层次 |
| 5.1.1 制定规划,引导吸收卫生人才加入 |
| 5.1.2 分清轻重缓急,优先保障紧缺专业人才 |
| 5.2 解放思想,破除体制机制障碍 |
| 5.2.1 加快观念更新,走向现代人力资源管理 |
| 5.2.2 充分运用现有政策,投身编制改革 |
| 5.3 构建灵活高效的人才招聘体系,加强人才流失管理 |
| 5.3.1 完善公开招聘制度,制度框架内多形式灵活进人 |
| 5.3.2 建立预警机制,加强人才流失管理 |
| 5.4 建立健全高层次人才队伍建设政策体系 |
| 5.4.1 加大引进力度,创新方式方法 |
| 5.4.2 分类培养使用,实施本土人才培养工程 |
| 5.4.3 建立考核评价体系,强化考核结果运用 |
| 5.4.4 强化保障激励,完善高层次人才服务体系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 关于Y医院卫生人才队伍建设现状的调查问卷 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（6）公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究 ——以Y市A医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究目的与意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究的主要内容和研究方法 |
| 四、研究技术路线图 |
| 五、论文创新之处与不足 |
| 第一章 公立医院人力资源管理基本概念与相关理论 |
| 第一节 公立医院人力资源管理的基本概念 |
| 一、人力资源与人力资源管理的概念 |
| 二、公立医院人力资源管理的主要特征 |
| 第二节 公立医院人力资源管理研究的理论基础 |
| 一、马斯洛的需要层次论 |
| 二、巴纳德的系统组织理论 |
| 第三节 新医改背景下公立医院人力资源管理的要求 |
| 第二章 公立医院人力资源管理现状、问题及成因分析——以Y市A医院为例 |
| 第一节 A医院人力资源管理基本情况 |
| 一、人力资源基本构成情况 |
| 二、人力资源管理现状分析 |
| 第二节 A医院人力资源管理存在的问题 |
| 一、管理手段单一,管理机制制不健全 |
| 二、岗位设置不合理,人才素质不高 |
| 三、行政效率低,科室协作性差 |
| 四、激励手段匮乏,薪酬分配欠公平 |
| 五、员工满意度低,职业倦怠感较高 |
| 第三节 医院人力资源管理存在问题的原因分析 |
| 一、管理层对人力资源管理缺乏重视和规划 |
| 二、人才引进方式落后与编制人事制度制约 |
| 三、行政科室岗位权责不清晰且人员晋升困难 |
| 四、绩效考评流于形式且缺乏与薪酬制度的合理对接 |
| 五、文化建设认知不够且管理手段滞后 |
| 第三章 主要发达国家和地区公立医院人力资源管理经验分析与借鉴 |
| 第一节 澳大利亚公立医院人力资源管理分析 |
| 第二节 英国公立医院人力资源管理分析 |
| 第三节 港台地区公立医院人力资源管理分析 |
| 一、香港公立医院人力资源管理分析 |
| 二、台湾医院人力资源管理分析 |
| 第四节 新医改背景下我国公立医院人力资源管理经验分析 |
| 第五节 主要发达国家和地区公立医院人力资源管理经验的启示 |
| 第四章 完善我国公立医院人力资源管理的对策 |
| 第一节 强化“以人为本”观念健全人力资源管理机制 |
| 一、树立正确的人力资源管理理念 |
| 二、加快现代医院管理制度建设步伐 |
| 第二节 完善选人用人制度实现人岗有效对接 |
| 一、加强编制人事制度改革 |
| 二、优化岗位设置管理 |
| 第三节 明确科室岗位权责分配探索跨科室合作模式 |
| 一、健全科室岗位职责分工及问责机制 |
| 二、加强各部门协作及沟通机制 |
| 第四节 完善绩效评价体系 优化薪酬分配设计 |
| 一、优化绩效考核指标 |
| 二、建立科学的薪酬分配制度 |
| 第五节 构建和谐劳动关系促进员工个人成长 |
| 一、关注员工身心健康维护员工合法权益 |
| 二、规范员工培训促进员工自我实现 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）中国特色社会保障制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 四、创新之处 |
| 五、关于社会保障制度的基本理论级研究 |
| 第一章 社会保障制度的基本内涵 |
| 第一节 社会保障的相关概念 |
| 一、社会保障的定义 |
| 二、社会保障体系的构成 |
| 三、社会保障的目标及功能 |
| 第二节 社会保障基金 |
| 一、社会保障基金的内涵 |
| 二、社会保障基金的筹集 |
| 三、社会保障基金的运行 |
| 四、社会保障基金的监管 |
| 第三节 社会保障管理体制 |
| 一、社会保障管理体系及模式 |
| 二、国外社会保障管理体制及启示 |
| 三、我国社会保障管理体制的改革思路 |
| 第四节 社会保障制度 |
| 一、社会保障制度的基本概念 |
| 二、社会保障制度的特点 |
| 三、中国社会保障制度的构成 |
| 四、社会保障制度的意义 |
| 第二章 中国社会保障制度的历史与现实 |
| 第一节 新中国社会保障制度的创建阶段 |
| 一、中国劳动保险制度的建立 |
| 二、中国社会保障制度的探索 |
| 第二节 中国社会保障制度的改革阶段 |
| 一、养老保险制度改革的起步 |
| 二、失业保险确立基本框架 |
| 三、工伤保险在改革中酝酿 |
| 四、生育保险的改革试点 |
| 五、社会保障管理体制的改革 |
| 第三节 中国社会保障制度的发展阶段 |
| 一、建立统账结合的养老保险模式 |
| 二、医疗保险制度改革与农村合作医疗的建立 |
| 三、失业保险制度全面确立 |
| 四、建立适应市场经济的工伤保险制度 |
| 五、全面实现生育保险社会统筹 |
| 第四节 中国社会保障制度在发展中不断完善 |
| 一、统筹城乡养老保险制度 |
| 二、城乡居民医疗保险制度的建立与发展 |
| 三、失业保险与基本生活保障制度并轨 |
| 四、工伤保险的法制化 |
| 五、“二孩”政策下生育保险的完善与调整 |
| 第五节 社会保障的创新阶段 |
| 一、社会保障与精准扶贫 |
| 二、互联网+时代下的中国特色社会保障制度 |
| 三、商业保险与社会保障 |
| 第三章 中国特色社会保障制度的优势与特点 |
| 第一节 养老保险覆盖范围及待遇水平显着提升 |
| 一、中国养老保险的发展及现状 |
| 二、中国养老保险制度取得的成就 |
| 第二节 “老龄化”社会下的社会保障政策 |
| 一、生育保险在人口老龄化下发挥巨大作用 |
| 二、社会保险的“第六险” |
| 第三节 医疗保险给付形式的多样化 |
| 一、医疗保险基金的筹集 |
| 二、医疗保险给付形式的多样化 |
| 第四节 建立维护社会稳定的“安全网” |
| 一、失业保险、工伤保险、社会救助的特点 |
| 二、“安全网”的保障形式 |
| 第四章 中国社会保障制度存在的问题与挑战 |
| 第一节 社会保障基金监管存在的问题 |
| 一、社会保障基金管理及自身建设问题 |
| 二、社会保障基金监管法律法规的不完善 |
| 三、社会保障基金面临贬值及流失的风险 |
| 第二节 养老保险制度的“双轨制” |
| 一、养老保险制度的“双轨制”的形成 |
| 二、养老保险制度的“双轨制”的特点及缺陷 |
| 第三节 “老龄化”给社会保障制度带来的挑战 |
| 一、中国“老龄化”社会现状 |
| 二、“老龄化”给社会保障制度带来的挑战 |
| 第四节 医疗保险基金在使用及监管上存在的问题 |
| 一、医疗保险基金监管立法尚待完善 |
| 二、对医疗机构及参保人员的管理问题 |
| 三、医疗保险经办存在的问题 |
| 第五节 社会保障相关法规制度尚待完善 |
| 一、失业保险收支结存量过大 |
| 二、生育保险的发展欠均衡 |
| 三、工伤保险运行机制不健全 |
| 第五章 完善中国社会保障制度的思考 |
| 第一节 完善管理体制加强基金监管 |
| 一、统一社会保障管理体制 |
| 二、建立专门的经办机构 |
| 第二节 养老保险制度的并轨 |
| 一、加大养老保险改革力度 |
| 二、完善养老保险监督机制 |
| 三、建立健全企业年金制度 |
| 四、推动养老金入市 |
| 五、高层次统筹发放养老金 |
| 第三节 完善保障制度应对“老龄化” |
| 一、加大社会保障投入力度 |
| 二、建立多元化养老保障体系 |
| 三、适当延迟退休年龄 |
| 第四节 医疗保险基金的利用及监管 |
| 一、消除医疗保险制度阶层化 |
| 二、医疗保险的普遍覆盖 |
| 三、从经办角度加大管理力度 |
| 四、医疗保障的专门管理 |
| 第五节 完善法规制度充分发挥保障作用 |
| 一、建立适度保障制度,促进就业 |
| 二、统一生育保险制度提高待遇水平 |
| 三、加强工伤保险法规建设 |
| 四、实现社会救助高层面高标准立法 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）郑州市七里河社区成人教育资源开发研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题的提出 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究背景 |
| 第二节 研究的目的与意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、国外关于社区教育资源开发的研究 |
| 二、国内关于社区教育资源开发的研究 |
| 第二章 理论基础与研究设计 |
| 第一节 概念界定与理论基础 |
| 一、概念界定 |
| 二、理论基础 |
| 第二节 研究方法与研究过程 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究过程 |
| 第三章 郑州市七里河社区成人教育资源开发现状分析 |
| 第一节 基本现状 |
| 一、政策支持 |
| 二、成人教育资源概况 |
| 第二节 问卷调查结果 |
| 一、基本情况调查 |
| 二、物力资源 |
| 三、人力资源 |
| 四、无形教育资源 |
| 第三节 访谈资料分析 |
| 一、访谈内容 |
| 二、访谈结果 |
| 第四节 社区教育资源开发中的成效与问题 |
| 一、社区教育资源开发的成效 |
| 二、社区教育资源开发存在的问题 |
| 三、社区教育资源开发存在问题的原因 |
| 第四章 郑州市七里河社区成人教育资源开发对策 |
| 第一节 转变思想,树立正确观念 |
| 一、培养居民“社会共同体”的意识 |
| 二、观念的转变要与时俱进 |
| 第二节 加强宣传,使居民心中知社区 |
| 一、切实认识社区教育重要性 |
| 二、充分利用各种宣传工具 |
| 第三节 明确主体,加强政府支持 |
| 一、加强政府对社区教育资源开发的统筹领导 |
| 二、对社区教育资源开发细则进行规范 |
| 第四节 开发师资,提高人力资源专业性 |
| 一、专业教师资源的开发 |
| 二、兼职教师资源的开发 |
| 三、志愿者队伍建设 |
| 四、加强对人力资源的专业培训 |
| 第五节 确保长效,建立社区教育资源开发保障机制 |
| 一、法规政策的保障 |
| 二、财政投入的保障 |
| 三、监督与评价机制保障 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 攻读学位期间发表的论文和研究成果 |
| 致谢 |
（9）政府购买养老服务的绩效评价研究 ——以武汉市机构养老服务为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、研究思路、内容与方法 |
| 四、创新和不足之处 |
| 第一章 核心概念的界定与理论基础 |
| 第一节 核心概念的界定 |
| 一、养老机构与机构养老 |
| 二、政府购买养老服务 |
| 三、政府购买养老服务的绩效 |
| 第二节 政府购买养老服务的理论依据 |
| 一、新公共管理理论和新公共服务理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 三、公共品供给理论 |
| 第三节 政府购买养老服务绩效评价的方法 |
| 一、公平：基尼系数法和泰尔指数法 |
| 二、效率：数据包络分析法 |
| 三、质量：SERVPERF方法和因子分析法 |
| 第二章 政府购买机构养老服务的产生与发展 |
| 第一节 机构养老服务的发展和政府购买的产生 |
| 一、社会救助式机构养老服务 |
| 二、福利社会化的机构养老服务 |
| 三、福利化和产业式并存的机构养老服务 |
| 第二节 政府购买机构养老服务的发展 |
| 第三节 政府转变机构养老服务供给方式的目的及其实现 |
| 一、效率：降低单位产品的财政投入成本,增加供给量 |
| 二、公平：扩大人群覆盖面,增加可及性 |
| 三、服务质量：服务内容多样化,服务对象满意度较高 |
| 第四节 政府购买机构养老服务面临的风险与问题 |
| 一、降低机构养老服务供给效率和质量的风险 |
| 二、缺乏统一规范的绩效评价指标体系 |
| 三、缺乏第三方监督评估机制 |
| 第三章 澳、英政府购买养老服务绩效评价及启示 |
| 第一节 澳大利亚政府购买养老服务绩效评价 |
| 一、政府购买的养老服务 |
| 二、政府的角色与责任 |
| 三、政府购买养老服务绩效指标的框架 |
| 四、政府购买养老服务绩效评价关键指标的度量及政策目标 |
| 五、政府购买养老服务绩效评价的特点 |
| 第二节 英国政府购买养老服务的绩效评价 |
| 一、购买养老服务资金来源 |
| 二、政府的角色与责任 |
| 三、政府购买养老服务绩效评价的依据 |
| 四、政府购买养老服务绩效的评价主体、对象和评价指标 |
| 五、政府购买养老服务绩效评价的特点 |
| 第三节 澳、英政府购买养老服务评价维度和框架的启示 |
| 一、传导机制决定了被评价主体的双元性 |
| 二、对政府部门评价侧重公平与效率 |
| 三、对养老机构评价侧重于服务质量 |
| 第四章 政府购买机构养老服务绩效评价的框架与调研设计 |
| 第一节 政府购买机构养老服务绩效评价的维度框架 |
| 一、绩效评价的模式：结果导向型 |
| 二、政府购买机构养老服务绩效评价的构成要素 |
| 三、政府购买机构养老服务绩效评价的维度 |
| 第二节 政府购买机构养老服务绩效评价的具体指标 |
| 一、政府购买机构养老服务“公平”的评价指标 |
| 二、政府购买机构养老服务“效率”的评价指标 |
| 三、机构养老服务质量的评价指标 |
| 四、政府购买机构养老服务绩效评价的指标框架 |
| 第三节 武汉市机构养老服务现状与调研设计 |
| 一、机构养老服务的需求 |
| 二、机构养老服务的供给 |
| 三、机构养老服务的政府补贴 |
| 四、调研设计和数据来源 |
| 第五章 武汉市政府购买机构养老服务支出公平的评价 |
| 第一节 政府购买机构养老支出的总体差异 |
| 第二节 政府购买机构养老服务支出差异的分解 |
| 一、对不同性质养老机构的政府购买支出公平程度 |
| 二、对不同地理位置养老机构的政府购买支出公平程度 |
| 三、对不同规模养老机构的政府购买支出公平程度 |
| 四、对不同行政区域的政府购买支出公平程度 |
| 五、政府购买机构养老支出公平程度差异的来源 |
| 第三节 结论与讨论 |
| 第六章 武汉市政府购买机构养老服务效率的评价 |
| 第一节 政府购买机构养老服务的效率值 |
| 一、投入产出基本情况描述 |
| 二、政府购买机构养老服务效率DEA分析的结果 |
| 第二节 弱DEA有效和非DEA有效决策单元的改进 |
| 一、基于C2R模型的综合技术效率分析 |
| 二、基于BC2模型的纯技术效率分析 |
| 第三节 结论与讨论 |
| 第七章 武汉市机构养老服务质量及政府购买对其影响 |
| 第一节 机构养老服务质量因子分析的结果 |
| 一、因子得分函数的构建及权重设置 |
| 二、老人对养老服务质量评价的得分 |
| 三、机构养老服务质量评价得分 |
| 第二节 机构养老服务质量的聚类分析 |
| 第三节 政府购买养老服务支出对机构养老服务质量的影响 |
| 一、机构养老服务质量影响因素的指标设置 |
| 二、变量的确定和控制变量的选择 |
| 三、政府购买对机构养老服务质量影响的回归分析 |
| 第四节 结论与讨论 |
| 第八章 研究结论与对策建议 |
| 第一节 主要研究结论 |
| 一、政府购买机构养老服务资源配置的公平 |
| 二、政府购买机构养老服务的效率 |
| 三、政府购买机构养老服务支出与机构养老服务质量 |
| 四、政府购买机构养老服务绩效的总体评价 |
| 第二节 对策建议 |
| 一、提高政府购买机构养老服务支出资源配置的有效性 |
| 二、“补专业人头”,建立人才培训制度 |
| 三、养老机构内部资源配置的改进 |
| 参考文献 |
| 在读期间科研成果 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）我国养老服务的人力资源开发研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 人口老龄化概况 |
| 1.1.2 老年人口分类 |
| 1.1.3 老年人口特征 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 我国养老服务队伍建设相关文献 |
| 1.2.2 国外养老服务队伍建设先进经验相关文献 |
| 1.3 研究目的 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 第2章 我国养老服务中的人力资源供求分析及存在问题 |
| 2.1 我国养老服务中的人力资源需求分析 |
| 2.1.1 我国老年人口现状 |
| 2.1.2 我国养老服务需求 |
| 2.1.3 我国养老服务的人力资源需求 |
| 2.2 我国养老服务中的人力资源供给分析 |
| 2.2.1 我国养老服务供给 |
| 2.2.2 我国养老服务的人力资源供给 |
| 2.3 我国养老服务人力资源的供求存在问题 |
| 2.3.1 我国养老服务人员数量少,水平低 |
| 2.3.2 我国养老服务人员结构不均 |
| 2.3.3 我国养老服务人员地域差距大 |
| 2.3.4 我国养老服务人员稳定性差 |
| 2.3.5 我国养老服务志愿队伍不健全 |
| 第3章 国外养老服务人才培养经验借鉴 |
| 3.1 日本 |
| 3.1.1 人才培养 |
| 3.1.2 资金支持 |
| 3.1.3 政策扶持 |
| 3.2 德国 |
| 3.2.1 人才培养 |
| 3.2.2 资金支持 |
| 3.2.3 政策扶持 |
| 3.3 丹麦 |
| 3.3.1 人才培养 |
| 3.3.2 资金支持 |
| 3.3.3 政策扶持 |
| 第4章 我国养老服务的人力资源开发对策 |
| 4.1 国家层面 |
| 4.1.1 人才培养 |
| 4.1.2 资金支持 |
| 4.1.3 政策扶持 |
| 4.2 行业层面 |
| 4.2.1 成立行业协会 |
| 4.2.2 建立行业标准 |
| 4.2.3 明确准入机制 |
| 4.2.4 加强行业自律 |
| 4.2.5 提高行业管控 |
| 4.3 企业层面 |
| 4.3.1 以识人为基础的工作分析系统 |
| 4.3.2 以选人为导向的招聘与甄选系统 |
| 4.3.3 以用人为核心的配置与使用系统 |
| 4.3.4 以育人为动力的培训和开发系统 |
| 4.3.5 以留人为目的的考核与薪酬系统 |
| 第5章 小结及展望 |
| 5.1 小结 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果 |
四、医院护理人力资源开发利用存在的问题与对策（论文参考文献）
- [1]Y民营医院护理人员培训管理优化设计研究[D]. 黄建锋. 云南财经大学, 2020(03)
- [2]广州市公立医院医务人员激励机制研究 ——以花都区第二人民医院为例[D]. 吴文妍. 吉林大学, 2020(04)
- [3]我国西部地区基层医疗卫生机构基本公共卫生服务人员核心能力建设研究[D]. 梁胜翔. 中国人民解放军陆军军医大学, 2020(01)
- [4]长春市养老机构资源配置及优化策略研究[D]. 张黎. 吉林大学, 2020(08)
- [5]Y医院卫生人才队伍建设问题与对策研究[D]. 史美景. 扬州大学, 2020(05)
- [6]公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究 ——以Y市A医院为例[D]. 侯立娟. 青岛大学, 2019(02)
- [7]中国特色社会保障制度研究[D]. 李湘杉. 中共中央党校, 2019(01)
- [8]郑州市七里河社区成人教育资源开发研究[D]. 原培洁. 云南师范大学, 2019(01)
- [9]政府购买养老服务的绩效评价研究 ——以武汉市机构养老服务为例[D]. 张锐. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [10]我国养老服务的人力资源开发研究[D]. 朱丽娜. 对外经济贸易大学, 2019(01)
标签：公共卫生论文; 基本公共卫生服务论文; 养老服务论文; 配置效率论文; 公立医院改革论文;