一、加强青年教师培养 提高师资队伍素质（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究表明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
曲亚楠[2]（2021）在《江西南昌职业大学师资队伍建设问题研究》文中研究指明本文以江西南昌职业大学师资队伍建设情况为考察对象,通过系统地调研访谈、问卷调查和规范分析,综合运用马斯洛需求层次理论、双因素激励理论和绩效管理理论,深入剖析了江西南昌职业大学师资队伍专业结构建设中的供需失衡、师资队伍学历水平总体偏低、中青年学术骨干占比较低、高级职称占比低等问题及其深层次原因。最后,结合江西南昌职业大学的实际情况及相关理论,提出加强江西南昌职业大学师资队伍建设的规范化管理,健全人才引进薪资福利水平动态调整机制,加强江西南昌职业大学“传帮带”师资平台建设,完善江西南昌职业大学职称评审制度,拓展以校政、校企和校社合作拓宽薪资福利资金来源等对策建议。
张呈旭[3]（2020）在《民办高职院校师资培训体系改进研究 ——以DL学院为例》文中研究表明伴随着国家出台的一系列民办教育的政策,民办高职院校的数量和规模迅速扩张,大量的教师进入民办高职院校的师资队伍中,但是由于各种因素的存在,民办高职院校的教师的整体职业素质明显偏低,数量也严重不足。想要实现中国民办高职院校发展的更全面,更完善的培养高级应用技能型人才,必须加强民办高职院校师资培训,提升教师自身的理论和实践能力,增强民办高职院校教师的职业素养。本文采取文献分析法、实地访谈法、调查问卷法获取民办高职院校师资及师资培训的相关数据,首先分析了DL民办高职院校师资培训现状,得出DL学院师资培训存在的问题包括:培训时间和教学冲突、培训方式缺乏灵活性、培训内容缺乏“双师型”和校本培训和师资培训效果评价标准较为随意。导致问题的原因主要是:人力资源管理观念陈旧、学校和教师对培训认识存在不足、学院师资培训资金来源单一和培训激励机制不完善。其次,在明确了DL学院师资培训体系改进的原则、重点和思路的基础上,从培训需求诊断分析精准化和科学化、师资培训内容明确化、层次化优化和职业化、师资培训模式网络化、双师型和特色化、开设互联网远程培训,建立创新型的师资培养培训方式和师资培训评价体系系统化方面制定具体的师资培训改进方案。最后,从完善学院规章制度、完善师资培训中心职能、完善培训激励机制、建立教师绩效评估体制和多渠道筹措培训经费方面提出了DL学院师资培训改进体系的保障措施。
吴嘉玥[4]（2020）在《“双一流”背景下高校青年教师专业发展机制研究》文中提出随着“双一流”建设的不断推进,越来越多的青年教师成为高校教师队伍的主力军,青年教师专业发展问题再一次成为高等教育的热点问题。高校青年教师专业发展是时代发展的潮流,是推进师资队伍建设和高校发展的必然选择,青年教师专业发展程度直接影响高校师资队伍建设之间角逐的重要影响因素。然而目前来看,高校青年教师的专业发展水平尚不能与“双一流”高校建设的要求相适应,部分高校在优化青年教师专业发展的机制方面面临许多新的挑战。因此,优化高校青年教师专业发展机制,确保其与高校“双一流”建设与发展相适应迫在眉睫。故本文通过文献研究法、比较研究法、访谈法,结合“双一流”背景下高校青年教师专业发展需求,从青年教师专业发展阶段角度出发,分析发现高校青年教师专业发展存在机制维度的问题,主要包含:青年教师选拔培养机制不健全;政府、社会、高校缺乏保障合力;青年教师专业发展共同体形成受阻等。针对存在的问题,以美国一流高校青年教师专业发展机制的特点为借鉴,结合我国目前高校“双一流”建设背景及青年教师专业发展机制的现实情况,提出在“双一流”背景下我国高校青年教师专业发展机制的优化方向,主要通过以规划理念、协调理念、开放理念来完善高校青年教师专业发展遴选机制、保障机制和共生机制,从而促进我国高校青年教师专业发展。
肖张伟[5]（2020）在《NC高校师资队伍优化研究》文中研究说明上世纪八十年代,我国民办高等院校如雨后春笋般创建,发展迅猛。受到高等教育供给不平衡和改革开放的影响,弊端也日益凸显。民办高校规模的快速壮大,并未伴随师资队伍的同步协调发展,甚至在师资队伍问题上还存在着多种“不适”。优化师资队伍一直是党和国家所关注的焦点,党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央,将教师队伍问题摆在突出位置。教育大计,教师为本,高水平的师资队伍是学校教学质量之源,关于教师队伍问题,党的十九大报告有专门表述:要加强师风师德建设、培养高素质教师队伍,要提高教师的社会地位,从而在社会中营造一种尊师重教的氛围。而民办高校因为他的特殊性,师资队伍形势更为严峻。所以,为实现质量立校、人才强校、特色发展,本次研究对如何拥有一支稳定型、理论型、高素养、高技能,并能适应社会主义社会发展需要的师资队伍,具有一定的实践指导意义。为了更深入的了解民办高校师资队伍的现实状况,本文通过文献资料、案例分析、问卷调查、实地访谈等方法,根据教育部评估中心出台的《普通高等学校本科教学工作审核评估指南》中,师资队伍的相关标准和指标。以NC高校作为研究对象,对NC高校师资队伍的数量、师资结构、教学水平、教师的科研能力等现状进行分析,以NC高校师资队伍目前的现状为切入点,找出师资队伍发展过程中存在的不足。根据调查发现,NC高校师资队伍存在人员数量不稳定、师资结构不合理、教师专业能力不强、教育教学水平低等问题。通过对这些问题产生的原因进行梳理,发现主要存在管理理念陈旧、管理制度不完善、师资建设投入不够等因素。通过数据分析与相关的实地调研,基于人本管理理论和双因素理论的具体分析,针对出现的问题及原因,在政府、高校与教师自身这三个层面提出优化NC高校师资队伍的对策:提高民办教师职业吸引力、提升高校教师自我管理、强化高校对师资队伍建设引领与推动,以此来推动NC高校教师队伍的优化。
张焱鹏[6]（2020）在《省级示范幼儿园师资队伍建设个案研究》文中进行了进一步梳理幼儿园教师在幼儿教育过程中扮演着重要的角色,是幼儿学习活动的合作者、支持者和引导者,幼儿园师资队伍状况直接影响着学前儿童的健康成长和幼儿园办园水平。然而,当前幼教竞争日趋激烈,幼儿园师资队伍总体素质较低,骨干教师相对缺乏,给幼儿园的持续发展带来了巨大压力。因此,我们必须充分认识到师资队伍建设的重要性,认真审视幼儿师资现状,采取有力措施来提高幼儿园教师的专业素质,推动幼儿园的师资队伍建设,有效促进幼儿园的可持续发展。河南省L市S幼儿园具有60余年的发展历史,承担省、市学前教育先行先试,且连续获得“河南省省级示范幼儿园”的荣誉称号,其师资队伍发展独具特色。为此,本研究选取省级示范幼儿园——S幼儿园为研究对象,并通过与该市的三所普通园对比,对它的师资队伍建设进行全面、深入的研究,希望能为其它幼儿园的师资队伍发展提供经验和借鉴。本研究主要采取文献法、个案研究法、内容分析法和访谈法作为主要研究方法。首先,笔者仔细查阅了幼儿园师资队伍建设的相关文献,认真阅读分析,为前期工作做好了铺垫。随后,深入S幼儿园和三所普通园进行实地考察,收集文本资料,并对幼儿园管理者和有代表性的专任幼儿园教师进行了访谈,深入挖掘事实,剖析说明了S幼儿园师资队伍建设体系。本研究主要分为五个部分:第一部分为绪论,描述了研究背景和研究意义、界定了相关概念、梳理了以往文献、并阐述了本研究的理论基础。第二部分主要介绍了研究对象、研究内容和研究方法,明确了研究思路。第三部分从S幼儿园的发展背景、办园条件和管理体制方面介绍了幼儿园的基本信息,并对当前S幼儿园师资队伍结构和师资队伍建设水平进行了分析,全面地描述了师资队伍建设的基本概况。第四部分从师资队伍的结构设计、质量建设和管理制度三方面阐述了S幼儿园师资队伍建设的体系。第五部分为反思,阐述了S幼儿园师资队伍建设的启示和改进之处。通过研究发现,S幼儿园师资队伍建设成功之处有以下几点:第一,提高园所吸引力,科学引进幼教人才。第二,坚持幼儿园师资管理更新与教师专业发展相辅相成。第三,将专业引领、辐射示范设为幼儿园的惯常制度,以规章制度的形式提高幼儿园教职工的示范意识,加强教师队伍的示范引领作用。第四,理顺师资队伍建设和幼儿园持续发展的关系,将幼儿园师资队伍建设作为推动幼儿园持续发展的重要动力。同时,笔者对S幼儿园师资队伍建设的不足之处提出了改进建议:第一,进一步加强青年教师专业知识、专业能力的掌握和运用。第二,为教师提供更多外出培训的机会,公平合理地分配名额。第三,坚持绩效考评主体多元合理,以教师自评为主。第四,要扩大幼儿园示范作用发挥的主要内容。
邓赛男[7]（2020）在《初中专任教师队伍结构演变及优化研究（2000-2018）》文中指出百年大计,教育为本。教育大计,教师为本。兴国必先强师,全面加强教师队伍建设,已成为我国加快教育现代化、建设教育强国、实现中华民族伟大复兴的一项重大政治任务和根本性民生工程。2018年,《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》颁布实施。这是中共中央、国务院首次专门针对教师队伍建设颁布的政策,反映了国家层面对教师工作的高度重视。教师队伍是教育存在和发展的前提,教师队伍的整体水平决定了教育的水平。尽管教师队伍建设包括很多方面,但教师队伍结构却是基础中的基础。初中专任教师是初中教师队伍的核心力量。因此,优化初中专任教师队伍结构对提高初中教育质量具有十分重大的意义。本研究以中国教育部教育统计数据（2000-2018）为基础,综合运用文献研究法、统计分析法和比较研究法等研究方法,从生师比结构、年龄结构、性别结构、职称结构、学历结构、学科结构等六个维度,对全国初中专任教师的相关数据进行纵向比较,对比世界经济合作与发展组织（OECD）相关数据,力争客观、全面、系统地了解和深入剖析我国初中专任教师队伍进入21世纪以来的演变特点和发展趋势,审视我国初中专任教师队伍建设情况。我国初中专任教师队伍虽取得一系列成就,但目前仍存在:生师比省际差异较大;女性化趋势明显,性别结构失衡加剧;青年教师占比逐年下降,初中专任教师队伍建设存断层隐患;高级职称城乡差距大,中级职称晋级受限;城乡地域学历结构和学科结构不平衡,教育均衡发展任重而道远等问题。究其原因在于:教师待遇低,职业压力大、幸福指数低,受性别角色固化,男性教师职业认同感低,导致初中专任教师职业吸引力弱,尤其省域城乡间的经济差异和初中专任教师准人、培养、管理、发展等相关政策不完善,加剧了初中专任教师队伍结构失衡。为此,本研究从经济、社会、政策等角度提出:加大政府投入,提高教师待遇;发挥师范学校作用,从源头平衡男女比例,创新男性从教政策;优化学科专业结构,推动教育供给侧改革;实现职前职后教育一体化,规范教师职业发展教育;提升教育信息化水平,促进教育均衡发展的优化建议,力求促进初中专任教师队伍结构的整体提升,提升初中专任教师队伍整体水平。
谢军[8]（2019）在《新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设研究 ——以S省“转型试点”高校为例》文中研究说明党的十九大报告中提出“加快一流大学和一流学科建设,实现高等教育内涵式发展”,这为新时代包括新建应用型本科高校在内的我国高等教育指明了发展方向。自1999年以来,在高等教育精英化—大众化—普及化的进程中,我国新建应用型本科高校应势而生并快速发展。截止2018年底,我国共有新建应用型本科高校721所,数量占全国普通本科高校的58%,占据“半壁江山”以上,成为我国高等教育的重要组成部分。因此,办好新建应用型本科高校,对于我国高等教育整体质量提升和高等教育强国建设具有十分重要的意义。教育大计,教师为本,教师水平是决定教育质量的关键因素,而新建应用型本科高校培养高素质应用型人才,关键在于“双师型”教师队伍建设。目前,关于我国新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设问题的研究,在实践和理论两个方面均还比较欠缺,需要全面、深入的进行探索。本研究以“新建应用型本科高校‘双师型’教师队伍建设研究”为题,以S省“转型试点”高校为对象,按照分析问题、发现问题和解决问题的思路,实践研究和理论研究相结合,深入探究新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的问题,提出系统加强新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的对策建议,以期能够为我国新建应用型本科高校教师队伍建设体制机制创新作出贡献。在实践层面,宏观视角和微观视角相结合,着眼S省11所“转型试点”新建应用型本科高校整体状况和A高校及其三个系（专业）,综合运用文本分析、访谈法和问卷调查、个案研究等研究方法,对新建应用型本科高校“双师型”教师队伍的数量、结构、激励措施等现状进行整体扫描和全面分析;在此基础上,运用归纳与演绎的思维方法,依据调查问卷数据和访谈获取的资料,从人力资源管理、教师专业发展和激励理论等视角,探究新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设存在问题,并分析产生问题的原因。在理论层面,对新建应用型本科高校及其“双师型”教师的基本理论进行了梳理,根据新建应用型本科高校自身特点,综合运用文献法、访谈法、问卷法、因子分析法等,构建了新建应用型本科高校“双师型”教师合格标准的指标,为新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设提供“目标导向”。研究发现,新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设,存在“双师”内涵各不相同,缺乏统一认定标准;“双师型”教师数量少,学历和结构不合理;“双师型”教师实践经验缺乏,应用能力不足;“双师型”教师队伍建设措施缺乏,保障条件有限等问题,不能适应培养高级应用型人才的需要。导致这些问题,主要有主观认识不到位、院校研究开展不够、增量补充渠道不畅通、能力提升激励机制不健全、硬件条件保障不得力、建设发展的合力未形成等多方面原因。研究还发现,新建应用型本科高校“双师型”教师的合格标准,主要包括职业道德修养、实践应用能力、课程教学能力、理论知识水平和性格心态特征五个方面。其中实践应用能力的占比最高,体现了新建应用型本科高校培养高层次应用型人才的办学目标。研究建议,加强新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设,应以“问题导向”和“目标导向”相结合,综合施策。政府主管部门要制定“双师型”教师基本标准,改革编制管理办法,制定“双师型”激励政策,引导企业履行责任,充分发挥主导作用;新建应用型本科高校要发挥主体作用,从“双师型”教师队伍建设规划、培训、引进、职称评审、绩效考核、实践条件建设、院校研究等方面加大工作力度;教师个体要主动顺应应用型高等教育发展形势,强化以提升实践能力为重点的专业发展观,增强“双师型”教师专业发展的主动性,积极开展应用性科学研究,积极投身实践教学,努力促进自身专业不断成长。
李璐[9]（2019）在《加强新时代高校师资队伍建设研究》文中研究指明教师是太阳底下最光辉的职业,承担着塑造灵魂、塑造生命、塑造人的重担。高校师资队伍的质量关乎青年人才的培养、关乎教育事业的发展、关乎中华民族伟大复兴梦的实现。党的十八大以来,习近平总书记多次论述高校师资队伍的建设,为加强新时代高校师资队伍建设指明方向。研究加强新时代高校师资队伍建设,是深入学习习近平总书记重要论述的要求,是引导高校师资队伍革新的需要,具有重要的理论意义和实践意义。本选题在深入学习习近平总书记重要论述的基础上,梳理概括党的十八大以来高校师资队伍建设的实践进程,明确新时代高校师资队伍建设的政治要求、原则与目标,探索加强新时代高校师资队伍建设的有效路径。本文由引言、四章和结语构成。引言:阐释研究的相关背景。第一章:习近平关于“加强高校师资队伍建设”重要论述的概述。主要从全球大环境、国内小环境两个视角探究习近平“加强高校师资队伍建设”重要论述的时代背景;从高校师资队伍的地位、职责以及师资队伍建设的总体遵循、重要意义等方面梳理“加强高校师资队伍建设”重要论述的主要内容;从战略性与实践性相结合、继承性与发展性相统一、全面性与重点性相协调三个方面分析“加强高校师资队伍建设”重要论述的基本特点。第二章:党的十八大以来高校师资队伍建设的实践进程。主要分析了党的十八大以来党和国家出台的高校师资队伍建设相关政策,总结十八大以来高校师资队伍建设的显着成效,直面目前高校师资队伍建设存在的突出问题。第三章:新时代高校师资队伍建设的政治要求、原则与目标。主要论述新时代高校师资队伍建设的政治要求即必须以习近平新时代中国特色社会主义思想为理论武装,必须以社会主义核心价值观为价值引领。新时代高校师资队伍建设的原则即必须坚持“四个统一”,目标是实现“四个有”“六个要”。第四章:加强新时代高校师资队伍建设的有效路径。主要阐明加强高校师资队伍建设是一项系统工程,需要严格队伍遴选,加大培训力度,健全管理机制,以提高高校师资队伍建设的实效性。结语:总结研究的主要内容和得出的结论,反思存在不足,指出今后努力的方向。
徐钦梅[10]（2019）在《新时代公安院校师资队伍建设困境及对策研究 ——以福建警察学院为例》文中认为中国特色社会主义进入了新时代,开启了全面建设社会主义现代化国家的新征程。在新时代背景下,公安院校师资队伍建设亟需改变。我国公安院校教育是警察职业教育的重要组成,具有特殊的职业特征,这就决定了其师资队伍建设的特殊性。本文围绕建设新时代高素质公安院校师资队伍这一主题,立足于新方位、新征程、新使命,搜集了公安院校师资队伍建设及其相关理论方面的资料,以所在单位（福建警察学院）为例,采用案例分析法、访谈法、文献分析法等研究方法,提出了新时代对公安院校师资队伍建设的要求,包括确保政治担当、提升多元能力、关注师德建设、优化人才战略。同时,指出了公安院校师资队伍建设现状及面临的困境,包括教学工作缺乏激励,职业倦怠比例增加;师资数量相对不足,师资队伍结构不够合理;教师队伍建设经费投入相对不足;对青年教师的引进与培养还不够重视;教师公安实践经验相对不足;重管理、轻教学,专任教师缺乏教学热情等问题,分析了影响公安院校师资队伍建设的因素,最后提出了新时代公安院校师资队伍建设的改进策略:加强师德建设,提升公安院校教师职业认同感;加强青年教师培养,为公安院校师资建设提供保障;加强“双师双能型”教师队伍建设,提升公安院校教师的整体水平;加大投入和引进力度,建立公安院校科学合理的人才培养机制等。
二、加强青年教师培养 提高师资队伍素质（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、加强青年教师培养 提高师资队伍素质（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）江西南昌职业大学师资队伍建设问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状与发展趋势 |
| (一)国内研究现状及发展趋势 |
| (二)国外研究现状及发展趋势 |
| (三)综合评述 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、创新点 |
| 第一章 民办职业大学师资队伍建设的相关理论概述 |
| 第一节 民办职业大学师资队伍建设的相关概念界定 |
| 一、高等职业院校的概念 |
| 二、民办高等职业院校概念 |
| 三、民办职业大学的概念与特点 |
| 四、师资队伍的概念 |
| 第二节 民办职业大学师资队伍建设的目标任务与重要性 |
| 一、民办职业大学师资队伍建设的目标任务 |
| 二、民办职业大学师资队建设的重要性 |
| 第三节 民办职业大学师资队伍建设的理论基础 |
| 一、马斯洛需求层次理论 |
| 二、双因素激励理论 |
| 三、绩效管理理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 江西南昌职业大学师资队伍建设现状、问题与原因分析 |
| 第一节 江西南昌职业大学师资队伍建设现状 |
| 一、江西南昌职业大学师资队伍的专业结构 |
| 二、江西南昌职业大学师资队伍的学历结构 |
| 三、江西南昌职业大学师资队伍的年龄结构 |
| 四、江西南昌职业大学师资队伍的职称结构 |
| 五、江西南昌职业大学师资队伍薪资福利情况 |
| 第二节 江西南昌职业大学师资队伍建设中存在的问题 |
| 一、师资队伍的专业结构存在一定供需失衡 |
| 二、师资队伍的学历水平总体偏低 |
| 三、中青年学术骨干占比较低 |
| 四、高级职称占比低不利于教师发展 |
| 五、薪资福利水平较低不利于吸引和留住优秀人才 |
| 第三节 江西南昌职业大学师资队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、师资队伍建设的系统规划性不足 |
| 二、高学历人才更愿意选择到公立学校执教 |
| 三、“传帮带”的师资队伍建设平台欠缺 |
| 四、民办职业院校的职称评审制度不完善 |
| 五、筹资来源单一导致的薪资福利水平上升空间有限 |
| 本章小结 |
| 第三章 完善江西南昌职业大学师资队伍建设的对策建议 |
| 第一节 加强江西南昌职业大学师资队伍建设的规范化管理 |
| 一、明确师资队伍建设目标任务 |
| 二、完善师资队伍建设组织架构 |
| 三、细化师资队伍建设工作流程 |
| 第二节 完善江西南昌职业大学人才引进机制 |
| 一、建立人才引进计划论证机制 |
| 二、健全人才引进薪资福利水平动态调整机制 |
| 三、完善高层次人才引进风险防范机制 |
| 第三节 加强江西南昌职业大学“传帮带”师资平台建设 |
| 一、以学科和教研室为基础完善“传帮带”师资培养专业平台 |
| 二、以跨学科跨院系合作打造“传帮带”师资培养综合平台 |
| 三、以优秀教育教学资源共享建设“传帮带”师资培养网络平台 |
| 第四节 健全江西南昌职业大学职称评审制度 |
| 一、进一步完善职称结构设置 |
| 二、规范职称评审标准与评审流程 |
| 三、完善职称评审结果公示与申诉机制 |
| 第五节 以校政、校企和校社合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 一、以校政合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 二、以校企合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 三、以校社合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 职业大学师资队伍建设问题调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（3）民办高职院校师资培训体系改进研究 ——以DL学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 培训管理 |
| 2.1.2 民办高职院校 |
| 2.1.3 民办高职院校师资培训 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 教师专业化发展理论 |
| 2.2.2 培训系统理论 |
| 2.2.3 学习型组织培训理论 |
| 第3章 DL学院师资培训现状分析 |
| 3.1 DL学院人力资源状况 |
| 3.2 DL学院师资培训体系现状调查的组织实施 |
| 3.2.1 新时代要求重新思考师资培训体系 |
| 3.2.2 问卷调查与访谈的实施 |
| 3.3 师资培训调查结果分析 |
| 3.3.1 教师对师资培训整体较为认可 |
| 3.3.2 培训课程的效用参差不齐 |
| 3.3.3 培训师资水平较高 |
| 3.3.4 师资培训考核评价缺乏合理性 |
| 3.3.5 师资培训时间安排不合理 |
| 3.3.6 教师青睐于现场培训方式 |
| 3.3.7 教师对培训需求不明确 |
| 3.3.8 教师对师资培训的重要性较为认可 |
| 3.3.9 校方对培训工作关注度有限 |
| 3.3.10 师资培训效果获得认同,但效果评价方式值得改进 |
| 3.4 DL学院师资培训存在的问题 |
| 3.4.1 培训时间和教学冲突 |
| 3.4.2 培训方式缺乏灵活性 |
| 3.4.3 培训内容缺乏“双师型”和校本培训 |
| 3.4.4 师资培训效果评价标准较为随意 |
| 3.5 DL学院师资培训存在问题的原因 |
| 3.5.1 人力资源管理观念陈旧 |
| 3.5.2 学校和教师对培训认识存在不足 |
| 3.5.3 学院师资培训资金来源单一 |
| 3.5.4 培训激励机制不完善 |
| 第4章 DL学院师资培训体系改进方案 |
| 4.1 DL学院师资培训体系改进的原则和思路 |
| 4.1.1 改进的原则 |
| 4.1.2 改进的重点 |
| 4.1.3 改进的流程 |
| 4.2 培训需求诊断分析精准化、科学化 |
| 4.2.1 精准分析培训需求 |
| 4.2.2 制定科学的培训计划 |
| 4.3 师资培训内容明确化、层次化优化、职业化 |
| 4.3.1 明确师资培训内容 |
| 4.3.2 培训内容层次化 |
| 4.3.3 加强教师的职业道德培养 |
| 4.4 师资培训模式网络化、双师型、特色化 |
| 4.4.1 开设互联网远程培训,建立创新型的师资培养培训方式 |
| 4.4.2 创建融合型“双师型”教师校企合作培养模式 |
| 4.4.3 “校本结合,”营造师资培训氛围 |
| 4.4.4 构建高职“实践性教学”特色培训模式 |
| 4.5 师资培训评价体系系统化 |
| 4.5.1 建立师资培训效果评估体系 |
| 4.5.2 明确培训效果评估的方式 |
| 4.5.3 培训内容成果转化 |
| 第5章 DL学院师资培训改进体系优化的保障措施 |
| 5.1 完善学院规章制度 |
| 5.2 完善师资培训中心职能 |
| 5.3 完善培训激励机制 |
| 5.4 建立教师绩效评估体制 |
| 5.5 多渠道筹措培训经费 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 本论文的主要创新点 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 |
| 附录一:民办高职院校师资培训体系改进的研究访谈调查 |
| 附录二:民办高职院校师资培训情况调查问卷 |
（4）“双一流”背景下高校青年教师专业发展机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一章 “双一流”背景:承接高校青年教师专业发展新阶段 |
| 第一节 “双一流”提出的背景与一流师资队伍建设的时代定位 |
| 第二节 “双一流”背景下高校青年教师的专业发展需求 |
| 第三节 “双一流”背景下高校青年教师专业发展的目标与价值 |
| 第二章 机制维度:影响高校青年教师专业发展的重要因素 |
| 第一节 遴选机制:高校青年教师专业发展的动力源 |
| 第二节 保障机制:高校青年教师专业发展的保护伞 |
| 第三节 共生机制:高校青年教师专业发展的理想境遇 |
| 第三章 高校青年教师专业发展机制存在的问题及域外借鉴 |
| 第一节 目前我国高校青年教师专业发展遴选机制存在的问题 |
| 第二节 目前我国高校青年教师专业发展保障机制存在的问题 |
| 第三节 目前我国高校青年教师专业发展共生机制存在的问题 |
| 第四节 美国一流高校青年教师专业发展机制的域外借鉴 |
| 第四章 “双一流”背景下优化我国高校青年教师专业发展机制 |
| 第一节 以规划理念促进青年教师专业发展遴选机制 |
| 第二节 以协调理念完善青年教师专业发展保障机制 |
| 第三节 以开放理念打造青年教师专业发展共生机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 附录1 :“双一流”背景下高校青年教师专业发展机制的访谈提纲 |
| 附录2 :攻读硕士学位期间的研究成果 |
（5）NC高校师资队伍优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题的背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)选题研究意义 |
| 二、国内外的研究动态及发展趋势 |
| (一)国外研究综述 |
| (二)国内研究综述 |
| 三、研究内容与方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 核心概念与理论基础 |
| 第一节 核心概念 |
| 一、民办高校 |
| 二、师资队伍结构 |
| 三、师资队伍优化 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、赫茨伯格双因素理论 |
| 二、人本管理理论 |
| 第二章 NC高校师资队伍现状 |
| 第一节 NC高校师资队伍基本情况 |
| 一、NC高校师资队伍发展概况 |
| 二、NC高校优化师资队伍主要做法 |
| 第二节 NC高校师资队伍的成效 |
| 一、NC高校师资队伍规模不断扩大 |
| 二、师资队伍整体素质明显提升 |
| 第三章 NC高校师资队伍存在问题 |
| 第一节 NC高校实地调研基本情况 |
| 一、教师版问卷调查设计思路 |
| 二、学生版评教表设计思路 |
| 三、访谈提纲设计思路 |
| 第二节 师资力量不足 |
| 一、教师数量不稳定 |
| 二、人员流失严重 |
| 第三节 师资结构不合理 |
| 一、年龄结构不科学 |
| 二、整体学历水平偏低 |
| 三、“双师型”教师紧缺 |
| 四、低职称占比偏高 |
| 五、学缘结构相对单一 |
| 第四节 教师专业能力不强 |
| 一、教学水平偏低 |
| 二、科研能力明显不足 |
| 第四章 NC高校师资队伍存在问题原因分析 |
| 第一节 管理理念陈旧 |
| 一、忽视教师外在保障 |
| 二、学校管理强制性高,缺乏民主性 |
| 三、教师成长空间有限,降低了教师积极性 |
| 第二节 管理制度不完善 |
| 一、人事聘用上准入门槛过低 |
| 二、培养管理制度缺乏 |
| 三、课堂教学质量监控缺乏 |
| 四、管理制度重惩罚,忽略以人为中心的管理 |
| 第三节 师资建设投入不够 |
| 一、经费保障不足 |
| 二、教学投入偏少 |
| 三、教师薪资福利待遇低 |
| 第五章 优化NC高校师资队伍的对策与建议 |
| 第一节 提高NC高校教师职业吸引力 |
| 一、地方政府引导并支持民办教育,保障民办学校教师权益 |
| 二、加强党的领导,确保政策落到实处 |
| 三、推进地方政府服务优化,加大财政支持 |
| 第二节 强化NC高校对师资队伍建设的引领和推动 |
| 一、严控准入门槛,优化师资队伍结构 |
| 二、加强“双师型”教师队伍建设 |
| 三、提高思想政治素质,重视师德师风建设 |
| 四、加强“以人为本”的管理,提高民办高校教师价值感 |
| 五、立足人才培养,提高教师综合素质 |
| 六、建立和完善配套管理制度 |
| 第三节 提升民办高校教师自我管理 |
| 一、立德树人,提高自身的师德素养 |
| 二、“不忘初心”,转变自身对民办高校的传统认识 |
| 三、积极向上,提高自身教学水平与科研意识 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A NC高校师资队伍问卷调查 |
| 附录B 学生评教量表 |
| 附录C 访谈提纲 |
| 致谢 |
（6）省级示范幼儿园师资队伍建设个案研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 概念界定 |
| 1.2.1 示范幼儿园 |
| 1.2.2 师资队伍 |
| 1.2.3 幼儿园师资队伍 |
| 1.2.4 幼儿园师资队伍建设 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内研究 |
| 1.3.2 国外研究 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 结构功能理论 |
| 1.4.2 教师专业发展理论 |
| 2 研究设计 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究内容 |
| 2.3 研究方法 |
| 2.3.1 文献法 |
| 2.3.2 个案研究法 |
| 2.3.3 内容分析法 |
| 2.3.4 访谈法 |
| 3 S幼儿园师资队伍建设基本概况 |
| 3.1 S幼儿园基本信息 |
| 3.1.1 S幼儿园发展背景 |
| 3.1.2 S幼儿园的办园条件及规模 |
| 3.1.3 S幼儿园管理体制 |
| 3.2 S幼儿园师资队伍分析 |
| 3.2.1 S幼儿园师资队伍结构状况 |
| 3.2.2 S幼儿园师资队伍建设水平 |
| 4 S幼儿园师资队伍建设体系 |
| 4.1 S幼儿园师资队伍的结构设计 |
| 4.2 S幼儿园师资队伍的质量建设 |
| 4.2.1 坚持师德为先 |
| 4.2.2 积极拓展专业认知 |
| 4.2.3 坚持能力为重 |
| 4.2.4 注重激发教师发展内驱力 |
| 4.2.5 创建名师工作室 |
| 4.3 S幼儿园师资队伍的管理制度 |
| 4.3.1 聘任制度全面、人性化 |
| 4.3.2 薪金福利制度科学、合理化 |
| 4.3.3 绩效考评制度主体多元、内容丰富 |
| 4.3.4 培训制度理念先进、针对性强 |
| 4.3.5 激励制度客观公正、奖惩分明 |
| 4.3.6 辐射示范制度方向明确、创新典型 |
| 5 S幼儿园师资队伍建设反思 |
| 5.1 S幼儿园师资队伍建设的启示 |
| 5.1.1 提高园所吸引力,科学引进幼教人才 |
| 5.1.2 坚持师资管理更新与教师专业发展相辅相成 |
| 5.1.3 将专业引领、辐射示范设为惯常制度 |
| 5.1.4 理顺师资队伍建设和幼儿园持续发展的关系 |
| 5.2 S幼儿园师资队伍建设还需改进之处 |
| 5.2.1 进一步加强青年教师专业知识、专业能力的掌握和运用 |
| 5.2.2 为教师提供更多外出培训的机会,公平合理地分配名额 |
| 5.2.3 坚持绩效考评主体多元合理,以教师自评为主 |
| 5.2.4 扩大幼儿园示范作用发挥的主要内容 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（7）初中专任教师队伍结构演变及优化研究（2000-2018）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的及意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、研究综述 |
| (一)国内初中教师队伍结构研究综述 |
| (二)国外初中教师队伍结构研究综述 |
| 四、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 五、相关概念 |
| (一)初中专任教师 |
| (二)教师队伍结构 |
| 六、相关理论依据 |
| (一)系统论 |
| (二)结构论 |
| 第一章 我国初中专任教师队伍结构演变与分析(2000-2018) |
| 一、专任教师总体概况 |
| (一)各级各类专任教师总体概况 |
| (二)初中专任教师总体概况 |
| 二、初中专任教师生师比结构演变与分析 |
| (一)全国各级各类学校生师比结构演变历程 |
| (二)各省初中专任教师生师比结构演变对比分析 |
| 三、初中专任教师性别结构演变与分析 |
| (一)全国初中专任教师性别结构演变历程 |
| (二)各省初中专任教师性别结构演变对比分析 |
| (三)全国初中专任教师性别结构城乡演变对比分析 |
| 四、初中专任教师年龄结构演变与分析 |
| (一)全国初中专任教师年龄结构演变历程 |
| (二)各省初中专任教师年龄结构演变对比分析 |
| (三)全国初中专任教师年龄结构城乡演变对比分析 |
| 五、初中专任教师职称结构演变与分析 |
| (一)全国初中专任教师职称结构演变历程 |
| (二)各省初中专任教师职称结构演变对比分析 |
| (三)全国初中专任教师职称结构城乡演变对比分析 |
| 六、初中专任教师学历结构演变与分析 |
| (一)全国初中专任教师学历结构演变历程 |
| (二)各省初中专任教师学历结构演变对比分析 |
| (三)全国初中专任教师学历结构城乡演变对比分析 |
| 七、初中专任教师学科结构演变与分析 |
| (一)全国初中专任教师学科结构演变历程 |
| (二)全国初中专任教师分学科演变对比分析 |
| 本章小结 |
| 第二章 初中专任教师队伍结构存在的问题 |
| 一、从生师比结构看初中专任教师队伍结构存在的问题 |
| (一)初中专任教师生师比结构的合理指标 |
| (二)全国生师比结构日趋合理,但各省份差异较大 |
| 二、从性别结构看初中专任教师队伍结构存在的问题 |
| (一)初中专任教师性别结构的合理指标 |
| (二)女性化发展趋势明显,性别结构失衡加剧 |
| 三、从年龄结构看初中专任教师队伍结构存在的问题 |
| (一)初中专任教师年龄结构的合理指标 |
| (二)青年教师占比逐年下降,队伍建设存断层隐患 |
| 四、从职称结构看初中专任教师队伍结构存在的问题 |
| (一)初中专任教师职称结构的合理指标 |
| (二)高级职称城乡差距大,中级职称晋级受限 |
| 五、从学历结构看初中专任教师队伍结构存在的问题 |
| (一)初中专任教师学历结构的合理指标 |
| (二)高学历教师聚集中东部,省际学历结构不均衡 |
| 六、从学科结构看初中专任教师队伍结构的存在问题 |
| (一)初中专任教师学科结构的合理指标 |
| (二)学科结构失衡,教育均衡发展任重道远 |
| 本章小结 |
| 第三章 初中专任教师队伍结构存在问题的原因分析 |
| 一、经济因素 |
| (一)教师待遇低,初中专任教师职业吸引力低 |
| (二)省域城乡的经济差异加剧教师队伍结构失衡 |
| 二、社会因素 |
| (一)性别角色定位固化,男性教师职业认同感 |
| (二)教师地位待提高,职业压力大,幸福指数低 |
| 三、政策因素 |
| (一)职称制度缺乏灵活性,教师聘任制有名无实 |
| (二)教师培训管理不规范,教师专业发展受抑制 |
| (三)学科队伍城乡差异大,义务教育均衡未落实 |
| (四)教育政策制定不完善,执行不彻底,评估不到位 |
| 本章小结 |
| 第四章 优化初中专任教师队伍结构的建议 |
| 一、加大政府财政投入,提高专任教师待遇 |
| 二、源头平衡男女比例,创新男性从教政策 |
| 三、优化学科专业结构,推动教师供给侧改革 |
| 四、职前职后发展一体化,规范教师职业规划 |
| 五、提升教师学历层次,健全教师职称评审 |
| 六、提升教育信息化水平,促进教育均衡发展 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| (一)学术着作 |
| (二)学位论文 |
| (三)期刊文章 |
| (四)外文文献 |
| 致谢 |
（8）新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设研究 ——以S省“转型试点”高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由与意义 |
| 一、我国新建应用型本科高校发展的现状及面临的困境 |
| 二、“双师型”教师队伍建设是新建应用型本科高校发展的关键 |
| 三、现实需要与问题聚焦 |
| 第二节 研究现状综述 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 三、已有研究的不足 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、应用型本科高校 |
| 二、新建应用型本科高校“双师型”教师 |
| 三、教师队伍建设 |
| 第四节 研究内容、方法与思路 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究的技术路线 |
| 第五节 创新与不足 |
| 一、创新之处 |
| 二、不足之处 |
| 第二章 新建应用型本科高校‘双师型’教师队伍建设研究的背景和依据 |
| 第一节 研究的背景 |
| 一、高等教育功能向应用型拓展的国际趋势 |
| 二、我国应用型本科高等教育的发展情况 |
| 三、应用型本科高校的人才培养特点 |
| 第二节 研究的理论和政策依据 |
| 一、高校教师专业发展理论 |
| 二、高校人力资源管理理论 |
| 三、管理学激励理论 |
| 四、研究的政策依据 |
| 第三章 S省新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的现状 |
| 第一节 S省转型试点高校“双师型”教师队伍建设调查研究 |
| 一、研究方法的选择和使用 |
| 二、转型试点高校探索应用型发展道路基本情况 |
| 三、转型试点高校“双师型”教师队伍建设整体扫描 |
| 四、转型试点高校“双师型”教师队伍建设的激励机制 |
| 第二节 A学院“双师型”教师队伍建设的个案研究 |
| 一、研究方法、思路和案例选择 |
| 二、A学院探索“双师型”教师队伍建设的举措与困惑 |
| 三、A学院三个专业(系)“双师型”教师队伍建设探析 |
| 第四章 新建应用型本科高校‘双师型,教师队伍建设存在的问题及原因 |
| 第一节 “双师型”教师队伍建设存在的主要问题 |
| 一、“双师”内涵各不相同,缺乏统一认定标准 |
| 二、“双师型”教师数量少,学历和结构不合理 |
| 三、“双师型”教师实践经验缺乏,应用能力不足 |
| 四、“双师型”教师队伍建设措施缺乏,保障条件有限 |
| 第二节 “双师型”教师队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、主观认识不到位 |
| 二、院校研究开展不够 |
| 三、增量补充渠道不畅通 |
| 四、能力提升激励机制不健全 |
| 五、硬件条件保障不得力 |
| 六、推进发展的合力未形成 |
| 第五章 新建应用型本科高校“双师型”教师合格标准的指标构建 |
| 第一节 新建应用型本科高校“双师型”教师合格标准要素的获取 |
| 一、文献回顾法初步筛选合格标准要素 |
| 二、行为事件访谈法再次筛选合格标准要素 |
| 三、问卷法最终筛选合格标准要素 |
| 第二节 合格标准指标因子的提取 |
| 一、因子的适应性检验 |
| 二、因子提取 |
| 三、因子旋转 |
| 第三节 合格标准指标的确定 |
| 一、合格标准要素命名及解释 |
| 二、合格标准指标及内涵 |
| 第四节 信度和效度分析 |
| 一、信度分析 |
| 二、效度分析 |
| 第六章 加强新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设的对策 |
| 第一节 政府主管部门进一步发挥政策引导作用 |
| 一、制定“双师型”教师基本标准,引导高校规范认定 |
| 二、改革编制管理办法,赋予高校更大的自主权 |
| 三、制定“双师型”激励政策,引导应用型本科高校教师专业发展 |
| 四、引导企业履行责任,强化校企合作意识 |
| 第二节 新建应用型本科高校创新教师队伍管理体系 |
| 一、加强计划管理,制定“双师型”教师队伍建设规划 |
| 二、完善“双师型”职称评审办法,强化实践能力导向 |
| 三、加大“双师”培训工作力度,促进教师专业持续发展 |
| 四、拓宽渠道,做好“双师型”教师招聘工作 |
| 五、完善绩效考核制度,发挥激励导向作用 |
| 六、加强实践基础设施建设,为“双师型”教师专业发展创造条件 |
| 七、大力开展院校研究,建立完善教师发展工作机构 |
| 第三节 教师个体努力提升自身“双师”能力和素养 |
| 一、秉持以提升实践能力为重点的专业发展观 |
| 二、增强“双师型”教师专业发展的主动性 |
| 三、大力开展应用性科学研究 |
| 四、积极投身实践教学,推进“产学研”协调发展 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
（9）加强新时代高校师资队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 文献综述 |
| 引言 |
| 第一章 习近平关于“加强高校师资队伍建设”重要论述的概述 |
| 一、习近平关于“加强高校师资队伍建设”重要论述的时代背景 |
| (一) 世界范围内思想文化的交锋更为复杂 |
| (二) 经济全球化背景下人才争夺更趋激烈 |
| (三) 中华民族伟大复兴梦的实现更加接近 |
| 二、习近平关于“加强高校师资队伍建设”重要论述的主要内容 |
| (一) 关于高校师资队伍的地位 |
| (二) 关于高校师资队伍的职责 |
| (三) 关于师资队伍建设的总体遵循 |
| (四) 关于师资队伍建设的重要意义 |
| 三、习近平关于“加强高校师资队伍建设”重要论述的基本特点 |
| (一) 战略性与实践性相结合 |
| (二) 继承性与发展性相统一 |
| (三) 全面性与重点性相协调 |
| 第二章 党的十八大以来高校师资队伍建设的实践进程 |
| 一、出台若干高校师资队伍建设相关政策 |
| (一) 出台“改进高校青年教师思想政治工作”政策 |
| (二) 出台“提高高校教师队伍思想政治素质”政策 |
| (三) 出台“加强教师队伍和专门力量建设”政策 |
| (四) 出台“深化新时代教师队伍建设改革”政策 |
| (五) 出台“全面加强新时代教师队伍建设”政策 |
| 二、高校师资队伍建设取得显着成效 |
| (一) 队伍数量逐渐增大 |
| (二) 师德师风明显好转 |
| (三) 业务能力得到提高 |
| (四) 科学研究贡献突出 |
| 三、高校师资队伍建设存在突出问题 |
| (一) 队伍整体结构不尽合理 |
| (二) 思想道德素质参差不齐 |
| (三) 管理工作尚存薄弱环节 |
| 第三章 新时代高校师资队伍建设的政治要求、原则与目标 |
| 一、新时代高校师资队伍建设的政治要求 |
| (一) 以习近平新时代中国特色社会主义思想为理论武装 |
| (二) 以社会主义核心价值观为价值引领 |
| 二、新时代高校师资队伍建设的“四个统一”原则 |
| (一) “教书和育人相统一”原则 |
| (二) “言传和身教相统一”原则 |
| (三) “潜心问道和关注社会相统一”原则 |
| (四) “学术自由和学术规范相统一”原则 |
| 三、新时代高校师资队伍建设的“四个有”“六个要”目标 |
| (一) “要有理想信念”目标 |
| (二) “要有道德情操”目标 |
| (三) “要有扎实学识”目标 |
| (四) “要有仁爱之心”目标 |
| (五) 思政课教师的“六个要”目标 |
| 第四章 加强新时代高校师资队伍建设的有效路径 |
| 一、严格高校师资队伍的遴选 |
| (一) 严把师资准入关口 |
| (二) 拓宽人员选拔视野 |
| (三) 完善队伍合理结构 |
| 二、加大高校师资队伍的培训力度 |
| (一) 深化师资力量培训 |
| (二) 强化岗位实践锻炼 |
| (三) 优化以老带新工作 |
| 三、健全高校师资队伍的管理机制 |
| (一) 健全队伍评聘机制 |
| (二) 健全队伍考核机制 |
| (三) 健全队伍监督机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间科研活动及成果 |
（10）新时代公安院校师资队伍建设困境及对策研究 ——以福建警察学院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的背景 |
| 二、研究的意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一)国内研究 |
| (二)国外研究 |
| 四、研究思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 五、创新点和研究中存在的不足 |
| (一)创新点 |
| (二)研究中存在的不足 |
| 第一章 相关概念及理论依据 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、公安院校 |
| 二、师资队伍建设 |
| 第二节 理论依据 |
| 一、激励理论 |
| 二、科学管理理论 |
| 三、人本主义理论 |
| 第三节 新时代对公安院校师资队伍建设的要求 |
| 一、确保政治担当 |
| 二、提升多元能力 |
| 三、关注师德建设 |
| 四、优化人才战略 |
| 本章小结 |
| 第二章 福建警察学院师资队伍建设现状及面临的困境 |
| 第一节 福建警察学院及师资队伍概况 |
| 第二节 福建警察学院师资队伍建设存在的问题 |
| 一、教学工作缺乏激励,职业倦怠比例增加 |
| 二、师资数量相对不足,师资结构不尽合理 |
| 三、教师队伍建设经费投入相对不足 |
| 四、对青年教师的引进与培养还不够重视 |
| 五、教师公安实践经验相对不足 |
| 六、重管理、轻教学,专任教师缺乏教学热情 |
| 本章小结 |
| 第三章 影响福建警察学院师资队伍建设的因素 |
| 第一节 教师队伍建设目标不明确 |
| 第二节 教师待遇缺乏吸引力,留不住人才 |
| 第三节 管理模式与人才选拔机制不科学,缺乏激励效应 |
| 本章小结 |
| 第四章 新时代公安院校师资队伍建设的改进策略 |
| 第一节 加强师德建设,提升公安院校教师职业认同感 |
| 一、抓党建,提高教师思想政治素质 |
| 二、抓科研,营造严谨治学、诚实守信的学术氛围 |
| 三、抓重点,打造创先争优的校园气氛 |
| 四、抓监督,营造良好的“学风、警风、校风” |
| 第二节 加强青年教师培养,为公安院校师资建设提供保障 |
| 一、强化党建工作,切实提高青年教师的党性意识 |
| 二、积极倡导导师制,促进青年教师尽快做好教学科研 |
| 三、开展各式各样的竞赛活动,为青年教师创造展现自我的机会 |
| 四、教学、科研上逐步压担子,保证教学科研水平的稳步提高 |
| 五、注重后续培养和继续教育,制定在职培养计划 |
| 第三节 加强“双师双能型”教师队伍建设,提升公安院校教师的整体水平 |
| 一、科学规划,建设“双师双能型”教师队伍 |
| 二、加强现有师资培训,构建有特色的教师培训管理模式 |
| 三、深化校局合作,形成一支多元化的“双师双能型”师资力量 |
| 四、制定激励政策和竞争机制,鼓励教师向“双师双能型”方向发展 |
| 第四节 加大人才投入和引进力度,建立公安院校科学合理的人才培养机制 |
| 一、改善教师工作生活条件,形成良好的留人用人机制 |
| 二、完善人才晋升评价机制,建立可行高效的考核制度 |
| 三、统筹各类资源,加强人才培养投入 |
| 四、坚持内培外引,全面提升师资队伍水平 |
| 五、加强依法治校,提高教师的主体地位 |
| 本章小结 |
| 第五章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
四、加强青年教师培养 提高师资队伍素质（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]江西南昌职业大学师资队伍建设问题研究[D]. 曲亚楠. 黑龙江大学, 2021(09)
- [3]民办高职院校师资培训体系改进研究 ——以DL学院为例[D]. 张呈旭. 广西大学, 2020(07)
- [4]“双一流”背景下高校青年教师专业发展机制研究[D]. 吴嘉玥. 三峡大学, 2020(06)
- [5]NC高校师资队伍优化研究[D]. 肖张伟. 云南财经大学, 2020(07)
- [6]省级示范幼儿园师资队伍建设个案研究[D]. 张焱鹏. 山西师范大学, 2020(07)
- [7]初中专任教师队伍结构演变及优化研究（2000-2018）[D]. 邓赛男. 郑州大学, 2020(02)
- [8]新建应用型本科高校“双师型”教师队伍建设研究 ——以S省“转型试点”高校为例[D]. 谢军. 陕西师范大学, 2019(01)
- [9]加强新时代高校师资队伍建设研究[D]. 李璐. 西南大学, 2019(01)
- [10]新时代公安院校师资队伍建设困境及对策研究 ——以福建警察学院为例[D]. 徐钦梅. 福建师范大学, 2019(12)